Tang Junjian - 30 lecciones de gestión para mandos intermedios de 17 a 30 años
Dibujo: Bella Zhang
¿Cómo formar a los empleados? En primer lugar, hay que determinar qué se quiere formar, es decir, hacer una encuesta de demanda.
No se limite a preguntar a los empleados, investigue las cinco audiencias principales: su supervisor directo, el público objetivo, los expertos en la materia, los gerentes de recursos humanos y otras partes interesadas.
No se limite a preguntarle al destinatario de la formación: "¿Qué formación cree que necesita?"
No se limite a preguntarle al destinatario de la formación: "¿Qué formación cree que necesita?" ?" "Pero para descubrir las verdaderas razones que restringen el desempeño laboral de los empleados.
Para que la capacitación logre el efecto deseado, se deben completar dos tareas:
Primero, encontrar el tipo correcto de la formación. Según si es específica de la empresa o común a la industria; ya sea para habilidades profesionales o habilidades generales, elija el método de capacitación adecuado.
En segundo lugar, encuentre la forma correcta de medir la capacitación. Efecto de capacitación. Estos tres pasos, "enlatar el contenido de aprendizaje y optimizar los formularios de salida", cambiarán el comportamiento de desempeño de sus empleados.
Hay cuatro pasos para completar el perfeccionamiento de la experiencia y construir un buen proceso.
1) Extraer la experiencia de empleados destacados y encontrar "entradas y salidas".
2) Unificar los estándares de entrega
3) Herramientas para la implementación y girar el proceso. en un proceso. /p>
El primer paso es describir el problema claramente usando reglas SMART.
El segundo paso es desglosar estructuralmente el problema.
El tercer paso es no hacerlo. Apresúrese a hacerlo bien en un solo paso, primero cree la unidad mínima viable y luego repita paso a paso.
Tenga en cuenta este mantra de diseño de KPI: "Las personas de alto nivel se centran en los resultados y las de bajo nivel. las personas de nivel superior se centran en el proceso; equilibran la velocidad, la eficiencia y la economía, y ajustan los pesos para lograrlo". >
Además, no todos los trabajos son adecuados para la evaluación de KPI. Esto se puede determinar en función de si la cultura corporativa es adecuada. Empresas maduras o innovadoras orientadas a resultados o a largo plazo, y la elección del modelo de gestión del desempeño.
La gestión del desempeño no es solo una evaluación de los subordinados, sino también una inspección de los subordinados. El modelo puede ayudarle a evitar las tres trampas más comunes que se encuentran en las inspecciones:
Primero, la inspección debe ser completa. Los estándares claros no pueden basarse únicamente en los sentimientos. debe ser específico a nivel de comportamiento, no solo etiquetas.
En tercer lugar, la inspección requiere portadores y herramientas, lo cual es una prueba que requiere que los empleados demuestren su valía con hechos reales. Los valores son importantes porque pueden regular el comportamiento de los empleados y encontrar una manera de juzgar cuando encuentran diferencias. En palabras, lo importante es traducir, priorizar y contar buenas historias. En términos de "acción", debemos aprender a hacerlo. integrar valores en todos los aspectos de "selección, formación y retención"
Además del sistema, también debemos hacer un buen trabajo de construcción cultural, según la situación del equipo, hacer "amigos". en el grupo", "compañeros de equipo en el grupo" y "camaradas en el grupo", ¡bien! Sólo así el equipo podrá tener una cohesión real y efectividad en el combate.
Para construir un escalón de talentos, debes aprender a Utilice tres herramientas, cada una de las cuales requiere un conjunto de combinaciones: "cuadrícula de talentos", "sistema de gestión de dos niveles" y "reunión de verificación de talentos".
¿Cómo activar subordinados de alto potencial? p>
En primer lugar, deben existir normas de entrada y salida del almacén, y comunicarlas claramente con el equipo.
En segundo lugar, la reserva de talentos debe estar orientada a proyectos. Poner a empleados de alto potencial en proyectos como líderes es la mejor manera de cultivar sus capacidades de gestión.
El tercero es comunicarse plenamente con los empleados, captar las tres ventanas de comunicación y aclarar los cuatro puntos de comunicación.
Hay tres elementos para trazar un buen mapa de aprendizaje: desafíos clave, objetivos de aprendizaje en capas y prueba de entregables. Por supuesto, para hacer un buen uso del mapa de aprendizaje, se deben comprender tres puntos: grupos de investigación, sistemas de aprendizaje y atmósfera de aprendizaje.
Para convertirse en un ejecutivo cualificado, los mandos intermedios deben cambiar del pensamiento funcional al pensamiento empresarial y derribar los muros del departamento en tres pasos:
El primer paso es asumir la responsabilidad de departamentos no comerciales Las personas necesitan descubrir cuáles son los impulsores de valor del negocio de la empresa.
En el segundo paso, el responsable del departamento comercial debe aprender a encontrar los indicadores clave de desempeño comunes a los departamentos funcionales y a los departamentos comerciales.
El tercer paso es que los departamentos comerciales y los departamentos funcionales desarrollen cuadros de mando interdepartamentales y los revisen cada trimestre.
Los directivos de nivel medio deben tener pensamiento estratégico y elaborar planes estratégicos a largo plazo. Una herramienta estratégica de una página "OGSM" puede ayudarle:
O-Vision, describe por qué existe el equipo.
Los G-Goals son indicadores cuantitativos específicos del éxito de la visión.
S-Strategy, es decir, “dónde” y “cómo” quieres ganar para alcanzar tus objetivos.
El indicador M describe cuantitativamente el proceso de realización de la estrategia. Basado en el principio "SMART", es una descripción específica y mensurable que define cuándo y quién es responsable de la métrica.
Establezca un "calendario de gestión" con regularidad, bloquee varias acciones de gestión en el calendario y domine la liberación gratuita del ritmo de gestión a través de la gestión del tiempo.