Sistema de gestión de mantenimiento de talleres de reparación de automóviles
El rápido desarrollo del mercado del automóvil requiere urgentemente una gran cantidad de técnicos de mantenimiento de automóviles, pero el modelo tradicional de "maestros líderes aprendices" que prevalece en la industria de servicios de mantenimiento obviamente no puede satisfacer las necesidades del desarrollo de formas. Las desventajas de este modelo tradicional se reflejan en los siguientes aspectos:
Primero, dado que los derechos de asignación interna del personal de mantenimiento están básicamente controlados por completo por el mayor (líder del equipo), cada grupo de operación es como Es el "pequeño jefe autónomo" que tiene la última palabra. La asignación interna no puede distribuir los ingresos según las necesidades de desarrollo de la empresa.
En segundo lugar, no favorece el crecimiento del personal técnico de reserva. Como dice el refrán: El discípulo de la iglesia mata de hambre al maestro. En el funcionamiento empresarial actual, no existe un sistema claro que regule el comportamiento de los maestros que aceptan aprendices. Los maestros pueden enseñar habilidades a los aprendices o no. Un maestro que enseña bien a sus discípulos no será elogiado, y un maestro que no enseña a sus discípulos no será castigado.
En tercer lugar, no es propicio para que talentos destacados permanezcan y se desarrollen en la industria del mantenimiento. Especialmente para los estudiantes universitarios y universitarios que se han graduado de las carreras de mantenimiento emergentes en los últimos años, es difícil combinar las ventajas de sus estudios teóricos universitarios y utilizarlos a través de actividades prácticas bajo el modelo tradicional, lo que hace que muchos profesionales cambien de carrera hacia otros trabajos. .
Cómo sustituir o cambiar el modelo tradicional es un tema de gran preocupación para muchas personas en la industria.
El "método de distribución salarial con coeficiente 5,0" que hemos resumido en la práctica puede eliminar gradualmente estas desventajas.
El propósito del "método de distribución salarial con coeficiente 5.0" no es solo garantizar que el equipo técnico de mantenimiento pueda estar en una posición ventajosa en la competencia actual del mercado, sino también garantizar que el equipo de mantenimiento tenga sucesores. y una población próspera para garantizar la futura competencia en el mercado siempre estará en una posición ventajosa. Al mismo tiempo, es necesario abolir gradualmente el modelo tradicional de "maestros líderes aprendices" y explorar un nuevo modelo para que las empresas cultiven personal técnico de reserva de manera organizada, procedimental, planificada y con plazos determinados.
Los contenidos principales del "método de distribución salarial del coeficiente 5.0" son los siguientes:
1. Aclarar más la función de ajuste de la distribución salarial.
Utilizar la distribución del ingreso salarial como uno de los principales medios de ajuste para movilizar el entusiasmo del personal empresarial clave (especialistas) y del personal subalterno (aprendices y aprendices). Esta distribución debe ser propicia para promover el desarrollo de las actividades comerciales de la empresa, no sólo propicia para el desarrollo efectivo de las actividades productivas y comerciales actuales, sino también propicia para el desarrollo de actividades productivas y comerciales sostenibles en el futuro. Por lo tanto, el método de ajuste de la distribución del ingreso salarial debe propiciar que las empresas "ganen dinero hoy" y "ganen dinero mañana".
2. La empresa determina un coeficiente técnico de 0,1 a 5,0 por cada personal de mantenimiento del taller.
Actualmente, las operaciones de mantenimiento en las empresas de mantenimiento se realizan en grupos un mayor (normalmente el líder del grupo) dirige a varios menores y aprendices para realizar las operaciones. Para diseñar más margen de mejora (actualización), los niveles de trabajo del personal de mantenimiento se pueden dividir en cinco categorías principales:
(1) Mayor: preside el trabajo general del grupo de operación. Es el puesto de mayor nivel técnico del grupo de trabajo. Además organiza, dirige y coordina el trabajo específico del personal de todos los niveles del grupo de trabajo. El mayor generalmente es el líder del grupo de trabajo y se requiere una calificación de trabajador de mantenimiento superior. El coeficiente técnico se determina en el rango de 4,1-5,0.
(2) Menor: asiste al mayor en el trabajo. Es un puesto cuyo nivel técnico de mantenimiento es inferior al del mayor y tiene ciertas capacidades de manejo de fallas. Se requiere tener la calificación de trabajador de mantenimiento intermedio y el rango de coeficiente técnico es de 3,1 a 4,0.
(3) Menor: Un puesto que ayuda a mayores y menores en la resolución de problemas. Esta es una posición por debajo del nivel menor y no tiene la capacidad de manejar fallas de forma independiente. Se requieren calificaciones de nivel inicial y el rango de coeficiente técnico es de 2,1 a 3,0.
(4) Aprendiz: este puesto es secundario al nivel menor. El personal en este puesto tiene ciertos conocimientos teóricos de reparación de automóviles (por ejemplo: estudiantes universitarios que acaban de graduarse de la especialidad de reparación de automóviles). pero tienen menos experiencia operativa práctica. Sólo puedes participar en operaciones de aprendizaje bajo la guía de otro personal. No se requieren calificaciones de nivel inicial y el rango del coeficiente técnico es de 1,1 a 2,0.
(5) Aprendiz: Puesto inferior al nivel de aprendiz. El personal en este puesto no tiene conocimientos teóricos de mantenimiento de automóviles ni experiencia laboral práctica. Su coeficiente técnico se determina en el rango de 0,1-1,0.
Después de las estadísticas resumidas de desempeño mensual de cada grupo, habrá un monto de asignación total para cada grupo. Si se determina el coeficiente técnico de cada persona en el grupo de operación, los ingresos salariales se pueden distribuir de acuerdo con él. el coeficiente técnico. El coeficiente técnico aplicado a la distribución también puede denominarse coeficiente de distribución.
3. Las cualificaciones laborales deben ser determinadas por la organización, existiendo flexibilidad en la determinación de los coeficientes técnicos.
La determinación de las calificaciones laborales será determinada por el "Comité de Calificación de Puestos de Mantenimiento" de la empresa. Los miembros del comité están compuestos por profesionales de alto nivel, como gerentes de posventa, ingenieros jefe y supervisores técnicos. Organizar actividades de certificación de cualificación laboral cada seis meses. Los empleados primero presentan una solicitud de ascenso y el comité tomará una decisión centralizada. Una vez determinadas las cualificaciones laborales de cada personal, se determina el rango de sus coeficientes de asignación de puestos.
Los coeficientes técnicos del personal de puestos importantes serán determinados por el supervisor de mantenimiento y el jefe de taller en función de sus capacidades técnicas y organizativas dentro del alcance de sus coeficientes técnicos.
El coeficiente de distribución del resto del personal del grupo de trabajo será determinado por el mayor (líder del equipo) dentro del rango de coeficiente técnico del puesto en función de la capacidad técnica y actitud laboral de cada persona, y reportado al siguiente Nivel implementado después de la aprobación del liderazgo y la presentación del liderazgo del taller. Facilitar la inspección y supervisión de la implementación.
El coeficiente de distribución del personal del grupo de trabajo se puede ajustar en cualquier momento, pero se deben explicar las razones y la aprobación y presentación deben realizarse primero antes de implementar la distribución del ingreso salarial. Los empleados que cometan errores laborales accidentales pueden ser multados en forma de sanciones por negligencia de acuerdo con los sistemas pertinentes, y el saldo de las multas deducidas se transferirá al equipo de operaciones del próximo mes para su redistribución. Trate de evitar ajustes frecuentes a los factores de asignación de empleados.
En cuarto lugar, la promoción de la cualificación laboral está institucionalizada y cada empleado tiene esperanzas de desarrollo.
Cuando los empleados crean que cumplen con las condiciones, pueden solicitar por escrito al "Comité de Calificación de Puestos de Mantenimiento" una evaluación de promoción de calificación. Los aprendices pueden solicitar directamente la promoción a menor después de completar 2 o 3 años; los estudiantes pueden solicitar la promoción a menor después de completar un año; los estudiantes pueden solicitar la promoción a menor después de completar un año de especialización; después de completar un año de menor. Las conclusiones de la evaluación y certificación se emitirán por escrito. El Comité de Certificación de Cualificaciones únicamente certifica las calificaciones técnicas de los empleados para sus puestos. No se certifica ningún otro aspecto.
5. Adoptar un sistema de selección "bidireccional" en el sistema de formación de grupos de trabajo.
El líder del taller puede nominar primero la lista de líderes de equipo de cada grupo de trabajo y publicarla en el muro para que los empleados se registren y elijan al líder de equipo. Los empleados pueden elegir varios líderes de equipo al mismo tiempo. y el líder del equipo nominado estará entre las personas registradas. Determinar la lista de miembros. Sin embargo, no todos pueden ser aprendices. Debe haber "escalones" de niveles técnicos y no puede haber dos del mismo nivel. Deben haber menores de edad, menores de edad, aprendices y aprendices respectivamente. Esta es la necesidad para el desarrollo futuro de las empresas de evitar que algunas grandes empresas utilicen demasiados aprendices (salarios bajos), ignoren la capacitación del personal de reserva por parte de la empresa y solo persigan intereses personales inmediatos.
Si ningún empleado está dispuesto a unirse, el líder del equipo será descalificado y el líder del taller contratará un nuevo líder de equipo para formar un nuevo grupo operativo. En circunstancias extraordinarias, los empleados en puestos menores son elegibles para convertirse en líderes de equipos programados. Este evento se organiza una vez al año. Para los estudiantes con habilidades organizativas deficientes o habilidades técnicas deficientes, el líder del taller revoca sus derechos como líderes de equipo. Adoptar la forma de selección "bidireccional" para promover la mejora continua del nivel general de los equipos profesionales y técnicos desde dos direcciones: una es eliminar continuamente al personal atrasado y la otra es promover continuamente al personal avanzado.
6. Formular políticas para garantizar el nivel de ingresos mínimos de estudiantes y aprendices.
La asignación total de grupos de trabajo fluctúa con el nivel del volumen de negocios. Desde el punto de vista del coeficiente, los ingresos de los aprendices y aprendices son definitivamente más bajos si el volumen de negocios es bajo, es difícil de garantizar. los ingresos de los aprendices y aprendices, por lo que los aprendices y aprendices deben formularse por separado los estándares básicos para los salarios de los aprendices. Si el cálculo de asignación de coeficientes basado en el método normal es menor que este número estándar, se pueden garantizar los estándares de ingresos mínimos para aprendices y aprendices antes de asignar coeficientes. Los estudiantes y aprendices que tengan un desempeño deficiente pueden ser castigados de acuerdo con los sistemas pertinentes. Los graduados de carreras relacionadas con el automóvil de universidades y escuelas secundarias técnicas pueden convertirse directamente en aprendices después de ser contratados.
7. Otras certificaciones temporales y certificaciones excepcionales.
Para los empleados recién contratados, el líder del taller y el líder del equipo de mantenimiento (dos o más líderes técnicos) pueden realizar una evaluación temporal del nivel técnico del nuevo empleado y emitir un informe de evaluación basado en el nivel técnico del nuevo empleado. La distribución salarial se puede realizar en función de la evaluación temporal y los sistemas empresariales pertinentes. La certificación formal se realizará hasta la certificación centralizada semestral del “Comité de Calificación de Puestos Técnicos de Mantenimiento”.
Para los empleados que han participado en competencias técnicas de fabricantes y provinciales y municipales y han ganado premios, el Comité de Certificación Técnica del "Comité de Calificación de Puestos Técnicos de Mantenimiento" también puede realizar la certificación de calificación de puesto correspondiente según el contenido de los premios.
Este modelo proporciona una garantía científica e institucional para que la empresa establezca un equipo técnico de reserva y conserva los derechos del mayor (líder del equipo) en la distribución de los ingresos salariales hasta cierto punto, lo cual es útil. para el día a día actual del grupo de trabajo desarrollo del trabajo. Es fácil de aceptar para todo el personal de mantenimiento y supone un gran avance en el método de distribución del personal de mantenimiento.
A medida que avancen los tiempos y la ciencia y la tecnología, las empresas tradicionales de mantenimiento de automóviles seguramente serán reemplazadas por empresas modernas de mantenimiento de automóviles. O adaptarse a las necesidades de desarrollo de los tiempos o ser eliminado. Para nuestras empresas de reparación de automóviles y para todos los técnicos, gerentes y personal de servicio involucrados en la industria de reparación de automóviles, es a la vez una oportunidad y un desafío. Espero que esto tenga un sentido de orgullo y de urgencia. que nuestras numerosas empresas de mantenimiento puedan tener un futuro brillante y abrazar un mañana brillante.