Una breve discusión sobre el desarrollo organizacional

El concepto de OD se ha vuelto cada vez más popular este año. Tuve tiempo de participar en una capacitación organizada por una empresa consultora el sábado. Aunque fue solo una clase abierta, todavía aprendí mucho. la presentación del marco general.

En comparación con los recursos humanos tradicionales, OD analiza los problemas más desde la perspectiva del CEO y la perspectiva general, es decir, los seis módulos principales tradicionales se incluyen en todo el sistema OD. Nos centramos más en las personas, y todo gira en torno a las personas. Ahora creemos que las personas son solo factores de la organización, sin coordinación organizacional y de procesos, las capacidades organizacionales no se han formado y los resultados aún no se lograrán. Por ejemplo, mi empresa actual tiene 5 doctores y alrededor de 30 maestrías. Los demás son básicamente estudiantes universitarios y casi ninguno tiene un título universitario o inferior. Sin embargo, no se siente como una organización con efectividad en el combate. Las capacidades organizacionales dicen que las organizaciones El éxito de la empresa es el éxito de la estrategia y las capacidades de formación de equipos, por lo que los seis módulos principales que organizamos aquí en realidad incluyen la estrategia. Esto se analiza desde diferentes dimensiones, no importa si es correcto o no. equivocado.

Es necesario aclarar la relación entre el desarrollo organizacional y el negocio. Para una empresa, el desarrollo organizacional es impulsado por el negocio, lo que significa que el desarrollo organizacional debe ajustarse con el ajuste del negocio, y la organización proporciona la fuerza impulsora para ello. negocio a través de sus propios cambios.

El desarrollo organizacional toma la estrategia de la empresa como su cerebro. El posicionamiento estratégico de la empresa es muy importante, el posicionamiento en el mercado, el posicionamiento del cliente, el modelo de negocio y otros ajustes convenientes determinan directamente la dirección del desarrollo de toda la organización. La cultura es el alma y el núcleo de una organización. La estructura son los huesos, el talento son los músculos y los músculos están unidos a los huesos. Los talentos sobreviven y se desarrollan dentro del alcance de la estructura organizacional. Al mismo tiempo, para una organización, la fortaleza de los huesos y los músculos es la base de la calidad humana. El proceso es sangre y, a través del flujo del proceso, todas las partes pueden seguirlo. El mecanismo es el corazón, incluso si una persona tiene carne y sangre, un esqueleto y un cerebro, sin el poder proporcionado por los latidos del corazón, la persona no puede funcionar.

La estructura incluye el modelo de gestión y control, el diseño de la estructura organizacional, el diseño del departamento, el diseño de puestos, la dotación de personal, etc. Puede entenderse como algo en la planificación de recursos humanos. En el diseño de la estructura organizacional, hay una organización matricial y un proceso. Con una estructura de malla, las organizaciones básicamente necesitan establecer diferentes estructuras organizativas. Tanto las industrias de seguros como las de microempresas han implementado estructuras de malla, logrando la descentralización y la reproducción ilimitada, para que los negocios puedan desarrollarse muy rápidamente. La división de autoridad y el mecanismo de colaboración son muy importantes para establecer la estructura organizacional. La superposición de autoridad o las brechas son problemáticas y requieren coordinación. Cuando una organización está haciendo un diseño estructural, primero debe considerar la cadena de valor del negocio y las capacidades centrales. Por supuesto, esto se remonta al posicionamiento estratégico de la organización. Si el posicionamiento estratégico de la organización es inexacto, las cosas que tiene no tienen. ventajas principales o Si no hay una posición en la cadena de valor, será agotador y agotador prescindir de resultados.

El proceso organizacional incluye el proceso de la cadena de valor empresarial, el proceso empresarial clave, el proceso de gestión y control (metas, finanzas, recursos humanos), el proceso de TI y el mecanismo de reunión/mecanismo de colaboración. El proceso empresarial clave es un punto de gran importancia. preocupación para la empresa, y el proceso si no hay un flujo fluido, provocará un bloqueo. Muchas empresas no delegan autoridad y todo tiene que pasar por el jefe, lo que hará que la capa intermedia no sea responsable. derechos está diseñado en el proceso. Cómo implementar los objetivos comerciales de la empresa y cómo controlar la situación financiera y de recursos humanos son cuestiones a las que todas las organizaciones prestarán atención. Qué tipo de mecanismo de informes y mecanismo de comunicación se formará en este proceso son cuestiones a las que las organizaciones deben prestar atención. hasta que alcancen una determinada escala. El sistema de TI es sólo un aspecto de la informatización de la empresa. Además, en una determinada etapa es necesario establecer el mecanismo de intercambio de información de la empresa, la comunidad, el área de intercambio de negocios de datos, etc. Los sistemas informáticos son muy importantes en algunas empresas. Recuerdo que cuando todos en Jumao se unieron a la empresa, se instalaron computadoras, teléfonos de escritorio, impresoras y otras redes, así como el sistema de pedidos de los empleados, etc. Todo el departamento administrativo se sintió particularmente en su lugar. .

El resultado de la falta de incentivos en la organización es que hay demasiada gente holgazaneando y no se puede retener a las personas con ideas, por lo que el mecanismo aquí se asemeja al corazón, que es donde late la vida. .

Los incentivos incluyen organizaciones e individuos, tanto a corto como a largo plazo. Los mecanismos de incentivos son una parte muy importante de la gestión de toda empresa y el contenido específico no se ampliará aquí. La siguiente pieza es el talento. Aquí lo comparamos con los músculos. Los músculos están unidos a los huesos, al igual que los talentos en la estructura organizacional se dividen en altos ejecutivos, columna vertebral y fuerzas de reserva para corresponder a diferentes proyectos de desarrollo organizacional, liderazgo y fuerza de ejecución. , incluidas calificaciones laborales, modelos de calidad, etc. que emparejen los talentos con los puestos. Por supuesto, cuando el mercado crece, el desarrollo del talento debe tener en cuenta los canales de promoción y el diseño de rangos, etc.

La cultura incluye visión, misión y valores. Por supuesto, también hay un punto muy importante sobre la perspectiva de la naturaleza humana. Creo que esto afecta el estilo cultural de la empresa. La naturaleza misma es inspirar la bondad en la naturaleza humana y la naturaleza de la naturaleza humana. El punto de vista del mal es controlar la naturaleza humana. Basado en el mal en la naturaleza humana, la atmósfera general de la empresa es depresiva. Este es el gen fundamental de la empresa. La visión y la misión de la empresa son el núcleo de la empresa y representan hacia dónde se dirigirá la empresa en el futuro. En comparación con la estrategia de la empresa, es una empresa más connotativa y esencial. Se tienen en cuenta más consideraciones comerciales, y la visión y la misión son más un atributo social.

Se comparan los seis aspectos anteriores con el cuerpo humano, y se explica el desarrollo organizacional desde seis dimensiones. Creo que también se puede entender como una anatomía de los recursos humanos desde una perspectiva empresarial, que es más en. en línea con el modo de pensamiento del jefe. Esto es algo muy sistemático, con diferente énfasis en las diferentes etapas del desarrollo de la empresa.

Cuando la empresa se encuentra en el período de puesta en marcha, sus productos son inmaduros. En este momento, es necesario aprovechar las oportunidades. La gestión de la empresa se basa principalmente en la visión. Batalla de hermandad En este momento, el sistema y el proceso no son perfectos y no son necesarios para mejorar, la empresa debe encontrar talentos centrales y centrales para concentrarse en la voladura. iteración. Encontrar la oportunidad de sobrevivir es lo único que la empresa tiene que hacer, y también debe eliminar talentos rápidamente.

Cuando la empresa está en la etapa de crecimiento, el negocio se desarrolla rápidamente. La dirección debe aprender a delegar autoridad, formar los valores de la empresa y prestar atención a la cantidad y calidad de los talentos. empresa, que determina si la fuerza de reserva de la empresa es muy poderosa.

El período de madurez de una empresa depende de mecanismos. Tiene un sistema maduro y debe prestar atención a la formación de equipos internos y a la formación de cuadros. En este momento, no es una batalla de campo sino una batalla regular. Las empresas cometen errores en este momento. Las grandes empresas están enfermas y la burocracia prevalece. Esto es algo que las organizaciones deben evitar en este momento. Las empresas pueden aprovechar las economías de escala, pero eso no significa que la efectividad organizacional se reduzca.

Cuando llega el período de declive organizacional, la organización necesita cambiar para adaptarse a los cambios en el entorno, y los talentos también necesitan reajustarse, al igual que cuando el entorno general no es bueno ahora, muchas empresas sí lo son. optimizar y ajustar su estructura organizacional, por lo que la mentalidad y el posicionamiento de los talentos también deben cambiar. Sólo adaptándose al entorno, aprendiendo nuevas habilidades y mejorando su capacidad de producción podrán adaptarse al entorno. animales que para los humanos. La misma especie tiene diferentes cambios en diferentes entornos. Si los osos polares se vuelven blancos para adaptarse al camuflaje en la nieve, ¿deberían nuestras organizaciones e individuos adaptarse a los cambios organizacionales con mayor eficacia en este entorno?

Antes de hacer un diagnóstico organizacional, debemos entender la etapa de la organización. El enfoque del desarrollo organizacional en las diferentes etapas también es diferente. El modelo refleja un estado ideal, pero los casos en la vida real siempre están cambiando. Por eso, lo más importante es aprovechar al máximo el conocimiento. Algunas empresas ya han desarrollado un conjunto completo de sistemas en la etapa de madurez cuando aún están en la etapa de inicio. Estos sistemas se han convertido en reglas y regulaciones que limitan el desarrollo. Sin embargo, algunas empresas han desarrollado rápidamente sus negocios y no saben cómo autorizar. Si el poder se restringe demasiado, se perderán muchas oportunidades y los talentos no crecerán. De manera similar, muchas organizaciones tienen negocios maduros, pero aún no se han formado. un sistema de gestión, si se trata de empresas familiares o de jefes, entonces surgirá la misma eficacia organizativa y de combate.

Existen multitud de herramientas para el diagnóstico organizacional. Las más habituales en el mercado son las seis cajas de Alibaba. Sin embargo, también hay que considerar la practicidad de cualquier herramienta. Creemos que las seis cajas son más adecuadas para una sola. entidad de ventas.

Cuando comparamos los seis recuadros con los seis módulos de nuestro desarrollo organizacional, encontramos que los contenidos eran en realidad muy similares.

La efectividad organizacional también es una herramienta importante que utilizamos para el diagnóstico organizacional. Podemos observar el estado de la organización desde varias perspectivas, como las operaciones y los recursos humanos. El departamento de recursos humanos puede observar la efectividad per cápita (. ingreso per cápita, beneficio per cápita). En cuanto a la proporción de los costos laborales, hay un indicador importante llamado ROE, que se refleja principalmente en tres aspectos: margen de beneficio, tasa de rotación de activos, apalancamiento financiero y otros tres factores. El margen de beneficio refleja la capacidad de obtener beneficios, y la tasa de rotación refleja la capacidad operativa, el multiplicador de capital refleja la capacidad de financiación y el indicador principal es la relación activo-pasivo. Desde la perspectiva de las operaciones de la empresa, estas capacidades organizativas tienen requisitos relativamente altos para las capacidades comerciales integrales de RR.HH.

Entonces, en general, las seis partes principales del OD se comparan con el cuerpo para facilitar la comprensión y la memoria. Las seis partes principales pueden usarse como idea básica para evaluar una nueva empresa y el mercado. de esta empresa ¿Cuál es el posicionamiento? ¿Cómo es la cultura corporativa de la empresa? ¿Cuál es la estructura organizacional? ¿Es perfecto? ¿Qué pasa con las características del talento? ¿Está alineado el equipo clave? ¿El sistema de procesos de la empresa es perfecto y el mecanismo de incentivos está implementado? Al realizar un diagnóstico organizacional, ¿también es necesario saber en qué etapa se encuentra actualmente la empresa? ¿Etapa emprendedora o etapa madura? Entonces, ¿cuál es el contenido central del desarrollo organizacional de una empresa? Puede permitirnos comprender rápidamente el estado operativo de toda la empresa y reducir los riesgos en la toma de decisiones.