¿Cuáles son los sistemas de evaluación del desempeño para programadores láser?

1. La empresa implementa un sistema de responsabilidad por objetivos laborales para cada departamento y empleado. Implementa una evaluación del desempeño unificada para cada departamento y empleado cada mes. La evaluación se basa en un sistema de diez puntos. determinar la bonificación por desempeño del mes.

Los detalles de la evaluación del coeficiente de desempeño son:

(1) 10 puntos, coeficiente de desempeño 10.

Excelente finalización de las tareas laborales, sin operaciones ilegales, sin accidentes de seguridad del personal, sin problemas de calidad del producto, sin pérdida de intereses de la empresa, sin disputas de personal, sin ausencias, sin llegadas tardías, sin salidas anticipadas, sin pérdidas conexiones laborales, No hay una distribución irrazonable del trabajo, ni retrasos o retrasos en el progreso del trabajo, ni un traspaso poco claro entre trabajo y trabajo, ni una mala comunicación entre superiores y subordinados, ni incompetencia o incapacidad para completar todas las demás tareas asignadas por los líderes.

Está en plenas condiciones laborales, tiene una actitud laboral positiva, es serio y responsable, es muy trabajador y puede ser considerado un modelo a seguir en este departamento.

(2) 9 puntos, coeficiente de rendimiento 9.

Excelente finalización de las tareas laborales, sin operaciones ilegales, sin accidentes de seguridad del personal, sin problemas de calidad del producto, sin pérdida de intereses de la empresa, sin disputas de personal, sin ausencias, sin llegadas tardías, sin salidas anticipadas, sin pérdidas conexiones laborales, No hay asignaciones de trabajo irrazonables, ni retrasos ni retrasos en el progreso del trabajo, ni traspasos poco claros entre la salida del trabajo y el trabajo, ni mala comunicación entre superiores y subordinados, ni incompetencia o incapacidad para completar todas las demás tareas asignadas por los líderes.

(3) 8 puntos, coeficiente de desempeño 8

Las tareas laborales se completan bien, pero hay conflictos de personal, ausencias, tardanzas, salidas anticipadas, etc. una de las situaciones anteriores .

Plena situación laboral, actitud laboral positiva, seria y responsable, trabajadora y trabajadora.

(4) 7 puntos, coeficiente de rendimiento 7.

Las tareas laborales se completan bien, pero existen conflictos de personal, ausencias, llegadas tarde, salidas anticipadas, etc. una de las situaciones anteriores.

(5) 6 puntos, coeficiente de rendimiento 6.

Las tareas laborales se completan bien, pero hay disputas de personal, ausencias, llegadas tardías, salidas anticipadas, conexiones laborales flojas, asignaciones de trabajo irrazonables, retrasos y procrastinación de las tareas laborales, problemas de calidad del producto, problemas de entrega en Los defectos en el trabajo y la comunicación entre los líderes de departamento provocan que se retrase el progreso del trabajo, y otras dos situaciones de las anteriores.

Actitud positiva en el trabajo, seria y responsable, trabajadora y trabajadora.

(6) 5 puntos, coeficiente de rendimiento 5.

Las tareas laborales se completan bien, pero hay disputas de personal, ausencias, llegadas tardías, salidas anticipadas, conexiones laborales flojas, asignaciones de trabajo irrazonables, retrasos y procrastinación de las tareas laborales, problemas de calidad del producto, problemas con el traspaso entre trabajo y trabajo, y comunicación entre líderes de departamento Los defectos provocan que se retrase el progreso del trabajo y otras dos de las situaciones anteriores.

(7) 4 puntos, coeficiente de rendimiento 4.

Las tareas laborales se completan bien, hay disputas de personal, ausencias, llegadas tarde, salidas anticipadas, conexiones laborales flojas, asignaciones de trabajo irrazonables, retrasos y procrastinación de las tareas laborales, problemas de calidad del producto, problemas de entrega en el trabajo, y comunicación entre líderes de departamento Defectos que causan retrasos en el progreso del trabajo y tres o más de las situaciones anteriores.

Actitud positiva en el trabajo, seria y responsable, trabajadora y trabajadora.

(8) 3 puntos, coeficiente de rendimiento 3.

Las tareas laborales se completan bien, hay disputas de personal, ausencias, llegadas tarde, salidas anticipadas, conexiones laborales flojas, asignaciones de trabajo irrazonables, retrasos y procrastinación de las tareas laborales, problemas de calidad del producto, problemas de entrega en el trabajo, y comunicación entre líderes de departamento Defectos que causan retrasos en el progreso del trabajo y tres o más de las situaciones anteriores.

(9) 2 puntos, coeficiente de rendimiento 2.

Las tareas laborales se cumplen satisfactoriamente y hay operativos ilegales, pero los líderes señalan la situación y toman la iniciativa para corregir la situación. Actitud positiva de trabajo, seria y responsable, trabajadora y trabajadora.

(10) 1 punto, coeficiente de rendimiento 1.

Las tareas de trabajo se completan satisfactoriamente, pero hay operativos ilegales, pero los líderes señalan la situación y toman la iniciativa para corregir la situación.

(11) 0 puntos, coeficiente de rendimiento 0.

La ejecución de las tareas laborales es incalificada, existen operaciones ilegales, generando accidentes de seguridad del personal, generando pérdidas a los intereses de la empresa.

2. La empresa implementa un sistema de gestión flotante de coeficientes de posición para los principales responsables de cada departamento, según el cumplimiento de sus responsabilidades objetivo, se les permite flotar hacia arriba o hacia abajo dentro de un rango determinado. Su nivel lo determina el director general cada trimestre. No obstante, cabe señalar que el número de personas que se pueden flotar en cada periodo de evaluación no supera las 25 del total de personas.

3. En principio, el personal en período de prueba no participará en la evaluación de niveles de puesto y niveles de desempeño. Para el personal recién regularizado, en principio, en el primer mes, el coeficiente se determinará con base en el más bajo. nivel del puesto correspondiente, y se contratarán talentos especiales para que se conviertan en empleados regulares. Posteriormente, el gerente general de la empresa podrá determinar el coeficiente de puesto correspondiente.

4. En principio, la proporción de primer nivel de cada puesto no excederá del 80 por ciento del total de empleados, y la proporción de tercer nivel no excederá del 20 por ciento del total de empleados. No existe un coeficiente de posición para los trabajadores empleados temporalmente.