¿Cuáles son buenos modelos funcionales?
¿Qué son los buenos modelos de trabajo?
¿Qué son los buenos modelos de trabajo? El trabajo es una parte importante de nuestras vidas. Nuestro trabajo ocupa 1/3 del tiempo del día. Los trabajos tienen diferentes modos de trabajo, pero a veces los modos de trabajo son la clave para afectar la eficiencia del trabajo. Aquí hay algunos buenos modos de trabajo:
1. Método de práctica.
Significa que el personal se involucra personalmente en el trabajo requerido para aprender, a fin de dominar la información de primera mano de los requisitos laborales.
Ventajas: Puede comprender con precisión las tareas reales y los requisitos materiales, ambientales, sociales y de otro tipo del trabajo. Es adecuado para quienes pueden dominar el contenido del trabajo en un corto período de tiempo. Desventajas: No apto para trabajos que requieran mucha formación: No apto para trabajos que requieran mucha formación y sean más peligrosos.
2. Observar.
El personal relevante va directamente al sitio para observar y recopilar personalmente las operaciones de uno o más miembros del personal, y registrar el contenido del trabajo relevante, las tareas laborales, las relaciones laborales, las personas y las relaciones en forma de texto o gráficos. . Información sobre el rol del puesto, ambiente de trabajo, condiciones, etc.
Ventajas: Más adecuado para trabajos que sean principalmente actividades físicas
Desventajas: No apto para trabajos que sean principalmente trabajo mental y trabajos intermitentes que se ocupen de emergencias
Pasos: 1: Comprenda preliminarmente la información del trabajo, realice una entrevista, combine la información del trabajo y verifique la descripción del trabajo.
3. Método de entrevista.
Obtener información laboral a través de entrevistas individuales o entrevistas grupales. Ejemplos de preguntas típicas en el método de entrevista: ¿Qué hace, sus principales responsabilidades, cómo completarlas, dónde está el lugar de trabajo, formación académica, experiencia, habilidades o calificaciones profesionales requeridas para el trabajo y cuáles son los estándares de desempeño? ? ¿Cómo es el ambiente y las condiciones de trabajo?
Ventajas: Más adecuado para tareas complejas que no son adecuadas para la observación directa y la práctica práctica. Capaz de recopilar grandes cantidades de información de análisis de puestos de forma directa y rápida.
Desventajas: Los empleados tienden a exagerar las responsabilidades y dificultades de sus trabajos, lo que hace que la información del análisis del trabajo no refleje la situación real.
4. Método de encuesta por cuestionario.
La eficacia del método del cuestionario depende de cuán estructurado esté el cuestionario. Es mejor tener preguntas estructuradas y abiertas.
Ventajas: Obtenga rápidamente la información requerida, ahorre tiempo y dinero, el tamaño de la muestra puede ser relativamente grande, la información se puede cuantificar y los datos pueden ser procesados por computadoras.
Desventajas: El diseño de cuestionarios requiere mucho tiempo, es laborioso y costoso, y es posible que los encuestados no sean capaces de reflejar seriamente la situación real, lo que afecta a la calidad de la información.
5. Tecnología de incidentes críticos
Se refiere a eventos que tienen un mayor impacto en el desempeño laboral durante el proceso laboral. Al registrar de manera integral los diversos comportamientos de los empleados en el puesto o relacionados con el puesto durante el proceso laboral, y luego de obtener información suficiente, se resumen las características del puesto y los requisitos para los empleados.
Contenido: Incluyendo antecedentes, razones; comportamiento de los empleados; consecuencias; control de los empleados
Ventajas: Una comprensión clara de la situación dinámica del trabajo
Desventajas: La investigación lleva mucho tiempo, el proceso es largo y sólo puede satisfacer las necesidades de un cierto número de eventos clave.
6. Método del diario
Contenido: Se refiere a que los empleados anotan los detalles del trabajo durante un período de tiempo todos los días, incluidas las horas de trabajo, los métodos de trabajo, el contenido del trabajo, los procedimientos de trabajo, etc. ., para comprender la naturaleza del trabajo. Este método se utiliza en combinación con el método de la entrevista y el efecto de enseñanza es bueno.
Ventajas: Acceso directo a información de primera mano.
Qué es un buen modo de trabajo 2
Qué significa modo de trabajo 1
El modo de trabajo también se llama "996", es decir, las horas de trabajo son de 9 a 21 horas, trabajando 6 días a la semana, generalmente trabajando más jornadas, más de 12 horas diarias.
"Trabajo" es una palabra china con atributos tanto verbales como sustantivos. Como verbo, se refiere a operación, acción, ejecución, función, etc.
Como sustantivo, significa proyectos, producción, negocios, tareas, ocupaciones, personas dedicadas a diversos oficios, etc. El concepto de trabajo es producción de trabajo, principalmente trabajo.
El trabajo de una persona es el papel que desempeña en la sociedad.
En los países socialistas, el trabajo es el papel de cada trabajador en la división social del trabajo para reflejar el valor social y la autoestima. El llamado trabajo es la transformación del trabajo (incluido el trabajo físico y el trabajo mental) en medios de producción en medios de vida para satisfacer la supervivencia de las personas y continuar el desarrollo social.
El tipo de trabajo que realiza una persona depende. El entorno social y las capacidades personales (incluida la cognición) en las que uno se encuentra también están determinados, por lo que no se pueden utilizar gafas de colores para ver qué buenos modelos de trabajo realiza una persona3
Los cuatro trabajadores. modelos de
La organización del futuro será flexible, global y transparente
El trabajo y la fuerza laboral siempre serán elementos necesarios de la organización, pero la forma de la organización en sí no lo será lo mismo se volverá más diverso. El trabajo se volverá más organizado, estructurado y gradualmente surgirá en una nueva forma más allá del "tiempo completo regular".
Entonces, ¿cómo deberían los líderes organizacionales navegar esta situación emergente? ecosistema? ¿A dónde van las organizaciones frente al cambio futuro?
Una coalición de ejecutivos de recursos humanos y otros líderes están brindando pistas importantes a medida que se acercan a CHREATE. ) - una "Alianza Global para Reimaginar los Recursos Humanos, el Empleo Alternativo, el Talento y la Empresa" - se reúne para analizar cómo las organizaciones deben evolucionar para prepararse para los desafíos futuros e identificar iniciativas clave para acelerar el desarrollo mientras se diseñan planes de implementación concretos
Los líderes de esta alianza global identifican cinco fuerzas fundamentales que impulsan el cambio organizacional para describir la dirección de la gestión organizacional y de recursos humanos
1. Cambio social y reestructuración organizacional
Para las partes interesadas, las organizaciones futuras. serán más transparentes y flexibles, y las formas organizativas avanzarán en la dirección de un equilibrio de poder multilateral. El talento, en evolución y cada vez más basado en proyectos, trabajará con las organizaciones para lograr objetivos de valor alineados, no sólo para obtener ganancias financieras, y las redes de relaciones y colaboraciones externas lo harán. promover la horizontalidad, el liderazgo consolidado y la colaboración colectiva
2. Mercado global de talentos inclusivo
Las mujeres y las razas no blancas se convertirán en la mayoría del mercado de talentos. A medida que aumenta la longevidad, la fuerza laboral se volverá más multigeneracional. Las políticas sociales apoyarán cada vez más empleos que son diferentes de los empleos tradicionales de tiempo completo y no tienen límites claros. La segmentación del trabajo y los recursos humanos conducirá a políticas y comportamientos organizacionales. y una mayor diferenciación en el diseño del trabajo, la compensación y los beneficios. Los solicitantes de empleo también pueden elegir trabajos a través de recomendaciones de conocidos y líderes de opinión.
3. Un mundo verdaderamente conectado
A medida que las personas se mueven. Con el desarrollo de dispositivos y comunicaciones globales en tiempo real, el trabajo se está volviendo cada vez más virtual y puede realizarse en cualquier momento y en cualquier lugar. La colaboración transfronteriza y las redes sociales están empoderando a las organizaciones para redefinir las carreras, el aprendizaje y la equidad y el atractivo del lugar de trabajo. /p>
4. Cambio tecnológico rápido
Los robots, los vehículos autónomos, los sensores mercantilizados, la inteligencia artificial y el Internet de las cosas remodelarán el ecosistema de la fuerza laboral para permitir una economía flexible, distribuida y justo a tiempo Plantilla suficiente para adaptarse a la rápida reestructuración empresarial. Las organizaciones y el talento adoptarán procesos automatizados para responder a los rápidos cambios y actualizaciones de la tecnología, equilibrando los objetivos a largo plazo y la agilidad en un entorno incierto.
5. Interacción y colaboración persona-computadora
El análisis, los algoritmos, el big data y la inteligencia artificial están creando nuevas posiciones de colaboración persona-computadora al tiempo que reemplazan gradualmente a las tradicionales. correo. Las organizaciones y el talento optimizarán las interacciones entre humanos y máquinas a través de la ideación y el diseño, en lugar de optar por no participar.
Estas tendencias no tendrán el mismo impacto en todas las organizaciones, por lo que los líderes deben realizar un análisis de posicionamiento de la situación actual y el desarrollo futuro de su organización, y desarrollar las correspondientes estrategias organizativas y de desarrollo del talento.
El equipo de liderazgo de CHREATE creó una matriz de análisis basada en el grado de democratización del trabajo (el impacto de las tres primeras tendencias) y el grado de empoderamiento tecnológico (el impacto de las dos últimas tendencias), como se muestra en la figura siguiente.
Estos cuatro cuadrantes describen cuatro tipos diferentes de organizaciones y sus muy diferentes estrategias, estrategias de gestión del talento y del trabajo:
Modelo 1: Modelo de Trabajo Existente
Como la mayoría En la actualidad, estos empleos tienden a tener conexiones técnicas y acuerdos laborales similares, y dependen en gran medida del empleo formal a tiempo completo. Un modelo de trabajo que cae en este cuadrante significa que hay una ubicación de oficina unificada donde los empleados están conectados físicamente con su trabajo diario. El trabajo técnico relacionado con instalaciones seguras, espacios estériles, plataformas petrolíferas, tiendas minoristas en línea, etc., intentar conectar a los empleados a través de la nube probablemente genere altos costos e incluso pueda violar las regulaciones. Los requisitos políticos, regulatorios y normativos sociales también pueden contribuir al surgimiento de tales modelos de trabajo. Los patrones de trabajo en este cuadrante se optimizarán a través de un estatus laboral estable, beneficios adecuados y sistemas de desempeño.
Patrón 2: Trabajo polarizado
La gestión organizacional y las formas de trabajo evolucionan más lentamente que el rápido ritmo del cambio tecnológico. Tecnologías más rápidas, mejores y más baratas, como los dispositivos móviles personales y los sistemas de información de gestión de recursos humanos basados en la nube, respaldarán las relaciones laborales tradicionales. Los modelos de trabajo solo en este cuadrante incluyen centros de llamadas donde los empleados trabajarán de forma remota o desde casa, como los centros de llamadas de JetBlue. Además, la tecnología de inteligencia artificial Watson de IBM puede trabajar con oncólogos para ayudar a realizar investigaciones médicas. Actualmente, muchos productos de tecnología de recursos humanos aprovechan los dispositivos, el aprendizaje basado en la nube, las aplicaciones para teléfonos inteligentes y la observación remota del desempeño para automatizar los sistemas tradicionales de recursos humanos y la gestión de las relaciones laborales.
Modo tres: trabajo recién concebido
Este nuevo modelo de empleo se desarrolla en forma de plataformas, proyectos, espectáculos especializados, trabajo independiente, concursos, trabajo por contrato, servicio militar y tiempo parcial. Funciona, pero el desarrollo de tecnologías de apoyo es relativamente lento. Estas son algunas de las plataformas habituales que ofrecen servicios a autónomos, como UpWork, Tongal, Gigwalk, StarFuture y Spirit Pigeon.
Este modelo de trabajo incluye también la innovación dentro del sistema de empleo. Por ejemplo, considere a los autónomos, contratistas y trabajadores a tiempo parcial en el sistema de recursos humanos de la organización; utilice herramientas sociales para rastrear y comunicarse con candidatos pasivos a puestos de trabajo, u organizar concursos innovadores en plataformas de redes sociales para mejorar el "sistema de relaciones laborales" tradicional.
Modo 4: El modelo de hiperempoderamiento
La aceleración de los avances en tecnología y acuerdos laborales más democráticos se reforzarán mutuamente de manera cíclica. Las nuevas formas de trabajo y modelos tecnológicos incluyen inteligencia artificial bajo demanda, personalización y seguridad extremas y bases de datos accesibles en la nube. Estas bases de datos no están controladas por un solo empleador y brindan orientación de búsqueda para empleos y solicitantes de empleo, lo que permite comparar empleos y fuerzas laborales similares entre sí.
La base de datos incluirá habilidades de talentos, calificaciones profesionales, estándares laborales, experiencia laboral, nivel de conocimiento, materiales de aprendizaje y beneficios, etc. El sistema abierto de mercado de talentos de IBM permite a los gerentes de contratación dividir los trabajos en eventos de corto plazo y publicar esos eventos para personas dentro y fuera de la organización; las personas usan la plataforma para ofertar por trabajos, formar equipos para completar el trabajo y realizar un seguimiento del progreso histórico y las capacidades laborales; . A través de la plataforma, las personas pueden ofertar por trabajo, formar equipos para completar el trabajo y realizar un seguimiento del progreso histórico y las capacidades laborales. Estas operaciones se basarán en el mismo lenguaje de trabajo colaborativo hombre-máquina**** y avanzarán en un modelo de cooperación entre inteligencia artificial y juicio humano similar a Watson.
En menos de 10 años, surgirán en el ecosistema laboral modelos de trabajo en los cuatro cuadrantes descritos anteriormente. Una empresa puede pasar de uno de estos cuatro modelos de trabajo a otro, dependiendo enteramente de la fuerza y el momento de las fuerzas subyacentes en el Negocio 5.
Aplicando el mapa estratégico anterior a toda su organización, puede hacer las siguientes preguntas: "¿Hay algún cuadrante que se adapte mejor a nosotros?" o "¿Deberíamos elegir el modelo súper empoderador en la esquina superior derecha?" "
Sin embargo, lo más probable es que su empresa contenga muchas categorías laborales diferentes que encajen en diferentes cuadrantes del modelo laboral.
Los departamentos de fabricación pueden reflejar la categoría de "patrones de trabajo existentes"; los departamentos de suministro y distribución pueden reflejar la categoría de "patrones de trabajo extremos"; los técnicos profesionales y los departamentos de desarrollo de software pueden reflejar la categoría de "nuevos patrones de trabajo creativo"; Categoría Nuevo modelo de trabajo creativo", mientras que Departamento creativo podría reflejar el modelo súper empoderador en la esquina superior derecha. Los departamentos creativos pueden ser los más adecuados para el "modelo de súper licencias".
Entonces, ¿cómo se puede utilizar este mapa estratégico para navegar por el cambiante ecosistema de la fuerza laboral?
La respuesta es localizar dónde se encuentra actualmente la organización en un mapa estratégico y luego determinar dónde quiere estar en 1 a 3 años. Luego pregunte: "¿Dónde podemos crear el mayor valor o minimizar el riesgo entre ahora y el futuro?
Para citar a Beyond HR, puede utilizar un mapa estratégico para abordar preguntas en todos los niveles de estrategia y trabajo. :
¿Cómo se define el éxito estratégico y el valor para las partes interesadas?
¿Qué posicionamiento estratégico debemos definir, implementar y cumplir?
¿Qué procesos y cambios clave debemos cumplir? implementamos?
¿Qué recursos clave debemos adquirir, aprovechar, desarrollar y proteger?
¿Qué estructuras organizativas, relaciones, puestos y reservas de talentos clave tendrán el mayor impacto? ¿Cómo evoluciona el negocio?
¿Qué cambios se deben realizar en la forma en que se gestiona el trabajo, la cultura organizacional, el compromiso de los empleados y la gestión de recursos humanos?
¿El ritmo al que evolucionan los patrones de trabajo? y el impacto será enorme. Debe comenzar a desarrollar su sistema de navegación ahora y enfrentar los desafíos de frente para estar preparado para manejar todos los cambios que se avecinan.