Cómo establecer un sistema de evaluación científica para empresas estatales
1 Establecer un sistema de indicadores de evaluación del desempeño científico e introducir el concepto de indicadores estratégicos corporativos
Diseño. Indicadores basados en la estrategia. Lo que miden los indicadores de desempeño depende en última instancia de la estrategia de la unidad. No importa el nivel de la unidad, debe tener su propia estrategia, es decir, las ideas y objetivos de desarrollo son el descubrimiento de factores específicos que realmente promueven la realización de los objetivos estratégicos de la unidad. estrategia para los requisitos de desempeño laboral de cada empleado. Miden Los puestos deben ser relevantes para lograr los objetivos estratégicos de la unidad. Por ejemplo, no deberíamos centrarnos únicamente en indicadores financieros como la tasa de crecimiento de los beneficios empresariales, sino ignorar indicadores no financieros como la gestión interna de la empresa, que afectarán la armonía interna de la empresa o perjudicarán los intereses de los empleados. Debemos hacer todo lo posible para considerar la situación real que afecta la evaluación actual de ganancias e ingresos, y no debemos perseguir ciegamente el impacto gradual de los indicadores financieros en la empresa, lo que generará presión y resistencia excesivas a los indicadores de evaluación para los gerentes corporativos. Luego, para los indicadores de gestión interna, se deben considerar plenamente el nivel de capacidad para crear desempeño, la actitud y el desempeño en el trabajo, y esforzarse por garantizar la precisión de los estándares de evaluación, lo que tiene un significado positivo para promover la mejora del desempeño de la unidad.
2. Establecer un sistema de evaluación jerárquica y clasificada altamente operable para realizar la transformación a una evaluación jerárquica.
(1) Aclarar las responsabilidades laborales. Aclarar las responsabilidades laborales es la primera prioridad al implementar evaluaciones de desempeño y la base principal para diseñar indicadores de evaluación. Además de los indicadores de desempeño y sus ponderaciones, estándares de evaluación y fuentes de datos, el contenido del contrato de desempeño firmado es más importante para aclarar los roles superiores y subordinados y las fuentes de información del proveedor de la evaluación, y confirmarlo mediante la firma de tres partes, aclarando el papel de cada participante en las funciones y responsabilidades de la evaluación del desempeño.
(2) Implementar una evaluación graduada basada en la autoridad de la dirección, es decir, una evaluación graduada basada en el nivel de capacidad de los empleados o el nivel de su departamento o unidad. Los empleados de la dirección general son evaluados por sus propios departamentos y controlados por los líderes de departamento; los cuadros dirigentes y las unidades subordinadas son evaluadas y controladas por las autoridades superiores. Las sucursales con una gestión de base relativamente estandarizada y objetivos comerciales relativamente claros pueden utilizar el método de firmar cartas de responsabilidad comercial por parte de gerentes de todos los niveles para lograr una evaluación jerárquica. Esto no sólo libera a los departamentos responsables de la evaluación del pesado trabajo de evaluación directa, sino que también permite establecer funciones de trabajo para los indicadores de evaluación, la retroalimentación y el análisis de las causas de los resultados de la evaluación y, al mismo tiempo, cambios en la dirección de la comunicación. Los gerentes de todos los niveles tienen una comprensión relativa de la situación. La autoridad de evaluación permite la comunicación y la comunicación con el personal de evaluación directa en función de la situación real del departamento para promover el desarrollo fluido y la mejora continua de diversas tareas en el departamento.
(3) Implementar evaluación clasificada. Para reflejar la naturaleza del puesto y los requisitos comerciales, se adoptan diferentes estándares de evaluación. Incluso en el mismo departamento, deben existir estándares de evaluación que reflejen diferentes situaciones y requisitos laborales para mejorar la pertinencia de los indicadores de evaluación. Pertenece a ****. Indicadores como la actitud laboral, el efecto laboral y la contribución del personal en el puesto se pueden determinar de acuerdo con la situación general, porque los indicadores específicos del puesto son diferentes, se deben hacer esfuerzos para determinarlos; las características de trabajo de las series y subposiciones para mejorar la credibilidad de la evaluación.
3. Establecer un sistema de apoyo a la gestión de la evaluación del desempeño.
(1) Fortalecer el liderazgo organizacional. Establecer un equipo de evaluación del desempeño que sea específicamente responsable del diseño, organización e implementación de indicadores de evaluación del desempeño. En la evaluación, el líder puede calcular las puntuaciones del personal de acuerdo con los estándares de evaluación de arriba hacia abajo y luego finalizar la decisión después de solicitar opiniones de las masas o el evaluado puede calcular sus propios elementos de puntuación y puntuaciones integrales; De acuerdo con los estándares de manera ascendente, las medidas deben finalizarse después de que las masas del departamento y la unidad expongan sus opiniones a los líderes.
(2) Desarrollar la cultura empresarial estatal. Fortalecer la conciencia de cooperación y cultivar el espíritu de equipo son contenidos importantes en la construcción de la cultura corporativa. Para mejorar la capacidad de combate general del equipo, es inútil depender únicamente de estímulos o incentivos financieros. Se debe formar la base material para la cohesión del equipo, es decir, no solo se debe utilizar la evaluación del desempeño para reflejar los mayores o menores beneficios, sino que también se deben formar los valores fundamentales de buscar un desempeño excelente a través de la construcción de la cultura corporativa, el comportamiento de los empleados. Se debe restringir el trabajo y se debe establecer una atmósfera organizacional orientada al desempeño.
(3) Implementar incentivos efectivos. Sobre la base del cumplimiento de la equidad interna, los resultados de la evaluación del desempeño están vinculados a la distribución del valor. Vale la pena señalar que la aplicación de principios de equidad interna en el diseño operativo no puede simplemente clasificar los resultados del desempeño y luego otorgar bonificaciones según niveles. En cambio, se debe considerar el impacto de las puntuaciones de desempeño en diferentes tipos de puestos para determinar el índice de vinculación apropiado. Ni hacer que la puntuación sea demasiado alta, lo que hará que las personas presten atención a la puntuación específica de los resultados del desempeño, lo que afectará el papel de la evaluación del desempeño, ni hacer que la puntuación sea demasiado baja, lo que hará que la gente preste insuficiente atención a la evaluación del desempeño.
Al mismo tiempo, se ampliará el ciclo de distribución y se implementará la "evaluación mensual y el cobro trimestral" de los empleados del mismo nivel o serie según las puntuaciones integrales de los resultados de desempeño de cada trimestre y mes, y luego la clasificación. Los niveles de desempeño se dividirán según los resultados de la clasificación. Finalmente, el desempeño se distribuirá según los niveles de desempeño.
Los gerentes de todos los niveles también deben prestar atención al hecho de que construir un sistema de evaluación del desempeño es un proyecto sistemático complejo. Sólo combinando la evaluación del desempeño con otros métodos de gestión en el sistema e integrándolos se puede realizar la evaluación del desempeño. eficaz, tiene una gran vitalidad y puede desempeñar mejor su papel y aplicarse a las hojas de gestión de los administradores de empresas estatales.