Cómo aplicar la "gamificación" en el campo de la gestión del desempeño empresarial
En las pequeñas y medianas empresas tradicionales, no es fácil establecer un sistema de indicadores de gestión del desempeño y su funcionamiento también requiere mucho tiempo y es laborioso. Además, no existe una base clara para el peso de los diferentes indicadores. La mayoría de las veces lo decide el jefe de la empresa. Una vez que el ambiente de trabajo y el contenido cambian, a menudo surgen problemas con este peso. Además, es difícil determinar los indicadores para puestos con grandes cambios en el contenido del trabajo, y los indicadores finales a menudo no son muy específicos.
Además, se cree que en las pequeñas y medianas empresas, dado que los gerentes juzgan las puntuaciones de desempeño de las pequeñas y medianas empresas después del ciclo de evaluación, es difícil evitar la subjetividad, que Incluso puede provocar conflictos entre gerentes y empleados y, a veces, incluso Para evitar conflictos, los gerentes harán todo lo posible para satisfacer los requisitos de los empleados. Es más, para lograr la llamada armonía, las empresas generalmente divulgan o adoptan puntajes de evaluación. un enfoque igualitario, que afecta en gran medida la eficacia de la implementación del desempeño.
Así, al explorar cómo hacer que las evaluaciones de desempeño funcionen mejor para diferentes empresas, finalmente pensé en una forma excelente, que es la "gestión basada en juegos": un modelo de gestión basado en puntos, porque hoy en día, la gamificación se ha convertido en el nuevo favorito de la gestión empresarial reconocida en todo el mundo. Puede visualizar los KPI y mejorar la eficiencia del trabajo de los empleados. Este es también el principal problema que la gamificación puede resolver cuando se aplica dentro de las empresas.
El modelo de gestión basado en puntos en realidad imita el modelo de operación de gestión en los juegos en línea. Es muy adecuado para que las pequeñas y medianas empresas proporcionen un mecanismo de incentivo para los empleados jóvenes, por ejemplo, cuando los nuevos empleados. Al ingresar a la empresa, se basarán en Las responsabilidades laborales son como varios personajes del juego. Para completar el trabajo diario, obtienen "puntos de experiencia laboral" preestablecidos en función de la contribución de valor de cada puesto, y luego serán responsables en función de. el grado de cumplimiento de las normas de trabajo.
Después de cada liquidación mensual, el valor de la experiencia se convierte en puntos. Siempre que los puntos alcancen los estándares del rango correspondiente, el salario y el nivel del empleado mejorarán automáticamente. Los puntos de experiencia y los puntos son divertidos y puedes ver la brecha y el esfuerzo necesarios para tu próxima actualización todos los días. A través de una gestión similar a un juego, exploramos el potencial de las personas y maximizamos la relación insumo-producto de la empresa para los empleados.
De hecho, el núcleo del desempeño radica en el uso del sistema de gestión de puntos de experiencia. Este valor de experiencia también puede considerarse como un valor de contribución laboral indiferenciado y cuantificable. los subordinados envían tareas a los superiores, colaboran en tareas entre colegas y reciben tareas en la sala de tareas para aumentar los puntos de experiencia, enfocándose en quién ha creado valor y cuánto valor se ha creado, estableciendo así un conjunto de operaciones dinámicas y rutinarias para el talento. inspección y selección., el mecanismo de cultivo, eliminación y uso.
El ajuste laboral y el ajuste salarial se basan completamente en contribuciones laborales cuantificables, formando una clara orientación de incentivos, además, ayuda a las empresas a evaluar correctamente a los empleados y motivarlos de manera efectiva, mejorar automáticamente los niveles de los empleados y optimizarlos; mejorar La gestión del comportamiento, las recompensas y los castigos se unifican en una ventana, directa y efectiva, se utilizan tanto incentivos como restricciones, los empleados tienen un camino de crecimiento muy claro y el sistema salarial correspondiente a los puntos es científico, efectivo, directo y claro, y altamente Motivar, permitir a los empleados centrarse en las cifras salariales en lugar de las tradicionales, cambia el enfoque hacia el proceso de creación de compensación.
Por supuesto, las empresas deben realizar una gran cantidad de trabajo de comunicación básica antes de implementar este modelo de gestión del desempeño. Los valores de experiencia para diferentes tareas y los diferentes efectos de finalización deben ser diferentes, así como el desempeño. que el rendimiento. Creo que una vez que este modelo de gamificación se reconozca y se utilice adecuadamente, mejorará en gran medida la eficacia de la gestión del desempeño empresarial y reducirá la dificultad y el costo de la gestión del desempeño.