Cómo mejorar la eficiencia de la contratación
1. Elija canales y métodos de contratación razonables
Los canales de contratación empresarial se dividen en contratación interna y contratación externa. La contratación dentro de una empresa cuesta menos y puede mejorar el entusiasmo laboral de los empleados y servir como factor de motivación. Existen muchos métodos de contratación externa, como la contratación publicitaria, el mercado de talentos, la contratación en el campus, la contratación encomendada y la contratación en línea. La contratación externa de empresas también es una forma eficaz de comunicarse con información externa, y las empresas pueden utilizarla para establecer una buena imagen exterior. La incorporación de nuevos empleados aportará nuevas perspectivas y nuevas ideas a la empresa, lo que favorece la gestión empresarial y la innovación tecnológica y evita la rigidez. La contratación en línea tiene una amplia cobertura, no tiene restricciones geográficas, ahorra tiempo y tiene un bajo costo. Estas características son más adecuadas para las pequeñas y medianas empresas privadas. Por supuesto, para cualquier empresa, una combinación de canales de contratación internos y externos es la opción más científica.
2. Prestar atención al diseño y publicidad de la imagen corporativa
Las pequeñas y medianas empresas no son fuertes y no son tan competitivas como las grandes empresas a la hora de atraer talentos. a la publicidad de imagen corporativa. El nivel laboral y las cualidades personales de los reclutadores afectarán directamente el éxito de la contratación. La falta de énfasis de la empresa en la contratación da a los solicitantes la impresión más directa de que la empresa no presta atención a sus empleados. La actitud de contratación y el temperamento conversacional del reclutador pueden afectar fácilmente la visión que el solicitante tiene de la empresa. Si en el proceso de contacto entre el reclutador y el solicitante, el reclutador le da al solicitante una impresión poco profesional, fácilmente dejará al solicitante con la impresión de que la calidad general de la empresa es mala. Las empresas deben resaltar las ventajas de la empresa en el reclutamiento in situ, desde la publicidad, el diseño del stand hasta las entrevistas en la recepción, el diseño del lugar y las visitas a la empresa, para atraer candidatos. El papel de las pequeñas y medianas empresas a la hora de contratar bien no es sólo reclutar talentos adecuados, sino también mostrar la imagen de la empresa y ampliar la influencia de la empresa a través de la contratación.
3. Hacer un buen trabajo en la planificación de recursos humanos
Para hacer un buen trabajo en la planificación estratégica de recursos humanos, las pequeñas y medianas empresas deben definir con precisión los distintos tipos de talentos necesarios. por la empresa, y realizar el trabajo de selección sobre esta base: 1. Es necesario aclarar las prioridades de talentos. Es necesario dar prioridad a las tecnologías clave relacionadas con el desarrollo actual de la empresa y a los talentos en puestos directivos clave. El segundo es manejar adecuadamente la relación entre talentos "listos para usar y almacenamiento". Los talentos prácticos deberían ser el objetivo principal en la actualidad, pero no se debe ignorar la absorción de talentos de reserva, porque la planificación de recursos humanos de la empresa debe centrarse en los objetivos estratégicos y los intereses a largo plazo de la empresa, y se debe establecer la reserva de talentos de la empresa. Al definir los talentos corporativos, además de la experiencia y las habilidades, también debemos tener en cuenta sus estándares internos, como por ejemplo si tienen un fuerte sentido de profesionalismo y responsabilidad.
4. Establecer objetivos de reclutamiento claros
Contratar personal con requisitos inexactos o incompletos a menudo traerá mayores costos de corrección a la empresa durante la fase de rodaje, e incluso afectará la distribución y. ejecución de obra. Los sistemas de las pequeñas y medianas empresas generalmente no son sólidos y el proceso de contratación puede carecer de descripciones de puestos de trabajo como referencia. Por lo tanto, el departamento de recursos humanos o los reclutadores deben guiar al departamento de contratación para que describa con precisión las responsabilidades laborales y los requisitos integrales y específicos de capacidad y calidad a través de la comunicación y otros métodos antes de la contratación, y establezca objetivos de contratación claros. Durante el proceso de contratación, también se debe mantener una comunicación abierta con el departamento de contratación para garantizar que las necesidades de contratación no se desvíen, mejorando así la eficiencia de la contratación y la tasa de éxito.
5. Mejorar la calidad general de los reclutadores
Cada contratación es una muestra de imagen corporativa, y la calidad de los reclutadores afectará la imagen de la empresa en la mente de los solicitantes. Las empresas deben establecer una ventana de conocimiento de los puestos de contratación y dejar que los profesionales vigilen la puerta de entrada al desarrollo de recursos humanos. Antes de llevar a cabo la contratación, el personal involucrado en la contratación debe recibir capacitación y orientación sobre conocimientos relevantes sobre la contratación para que puedan comprender con precisión la información básica de la empresa al transmitir información a los solicitantes, deben ser realistas y no exagerar ni menospreciar la información proporcionada; por parte de la empresa para garantizar que las personas contratadas realmente quieran venir y no se dejen convencer para que vengan aquí exagerando los hechos; al mismo tiempo, el equipo de contratación debe comunicarse de manera efectiva con el departamento de contratación y comprender con precisión el proceso de contratación; requisitos y garantizar que los reclutadores sean consistentes con los requisitos del departamento empleador. Minimizar la brecha entre los empleados para lograr en última instancia la especialización y el profesionalismo.
6. Comprender plenamente el importante impacto de la contratación en la empresa
Desde dentro de la empresa, la contratación está relacionada con la supervivencia y el desarrollo de la empresa. El reclutamiento interno puede estimular la pasión por el trabajo de los empleados, mientras que el reclutamiento externo puede inyectar sangre fresca a la empresa. Ambos pueden ajustar y mejorar la estructura organizacional y mejorar la competitividad de la empresa. Desde fuera de la organización, una campaña de contratación exitosa es una promoción corporativa exitosa.
Por lo tanto, muchas empresas utilizan las principales universidades como sitios de contratación cada año y distribuyen una gran cantidad de materiales promocionales para presentar la empresa. Independientemente de si contratan personas o no, las actividades de contratación harán que muchas personas comprendan la empresa y dejarán una cierta impresión. La empresa Esta es una publicidad valiosa.
7. Preste atención a la investigación de antecedentes de los solicitantes.
Las unidades de contratación a menudo ignoran la investigación de antecedentes antes de contratar empleados, pero es un vínculo muy importante. Por ejemplo, ahora sucede a menudo que los vendedores corporativos se apropian indebidamente, malversan los pagos corporativos o incluso se fugan con el dinero. También hay muchos solicitantes que falsifican títulos académicos, certificados de cualificación, etc., y son contratados por empresas sin revisión, una vez descubiertos, suele ser demasiado tarde porque las empresas ya han invertido mucho en formación, seguros, etc. para sus empleados. Además, algunas empresas se aprovechan de la competencia desleal y envían deliberadamente espías comerciales para conocer los secretos de la empresa. Todo esto se puede evitar con verificaciones de antecedentes. La verificación de antecedentes se puede realizar a través de los siguientes canales: primero, el departamento de gestión del estatus de los estudiantes de la escuela; segundo, las empresas que han prestado servicios en el pasado, tercero, el departamento de gestión de archivos, el departamento de personal de las unidades estatales y el departamento de talentos; centro de cambio, etc
8. Retirar a los candidatos no seleccionados
Las pequeñas y medianas empresas deben entender claramente que los solicitantes acuden a la empresa para solicitar empleo porque están interesados en la empresa y deben ser respetados y Agradecer, especialmente a los candidatos no seleccionados después de que se publiquen los resultados, se deben dar respuestas educadas y agradecimientos lo antes posible. Al mismo tiempo, su información debe ingresarse en el grupo de talentos de reserva de la empresa una vez que surjan puestos vacantes en el futuro. necesidades de desarrollo de la empresa, pueden ser contratados, lo que no solo aumenta la velocidad de contratación sino que también reduce el costo de contratación. Además, es especialmente adecuado para pequeñas y medianas empresas, cuando algunos solicitantes requieren la devolución de materiales de solicitud personales; La empresa debe tener una persona dedicada y responsable de devolver la información al solicitante de manera completa y oportuna, y no debe simplemente decir "no devolución".