Cómo establecer un sistema de gestión de KPI empresarial

El primer paso es aclarar la estrategia

Se puede decir que construir un sistema de evaluación del desempeño definitivamente no funcionará sin aclarar la estrategia de una empresa. La tarea principal es aclarar la estrategia. es confirmar cuestiones estratégicas, aclarar la visión corporativa y el sistema de objetivos estratégicos, el análisis del entorno externo y el análisis de la industria, el análisis de la capacidad de los recursos internos, la estrategia general y el establecimiento de la estrategia comercial, la competitividad central o el análisis de los factores críticos de éxito, la estrategia funcional y el diseño del plan de implementación de la estrategia. Después del primer paso, tenemos una comprensión completa del sistema estratégico de la empresa y la gestión del desempeño es una herramienta poderosa para que las empresas alcancen sus objetivos estratégicos.

El segundo paso es descomponer las tareas clave

Utilice el método del cuadro de mando integral para descomponer las tareas clave de las cuatro dimensiones de finanzas, clientes, operaciones internas, aprendizaje y crecimiento, y crear una puntuación equilibrada Las cuatro dimensiones de la tarjeta tienen sus propias relaciones lógicas internas. A menos que sea una organización que se dedique a empresas de bienestar público, una organización empresarial busca obtener la mayor cantidad de beneficios financieros y quién crea los beneficios financieros, es decir, cómo ganar clientes debe confiar en buenas operaciones internas y las empresas continúan con la autogestión local. el aprendizaje y el crecimiento son los medios para mejorar las capacidades operativas internas.

El tercer paso es descomponer los factores clave.

Utilice el método de descomposición de funciones organizativas (método FAST) para descomponer los factores clave. La cadena de valor empresarial suele incluir seis cadenas de valor principales, como I+D, adquisiciones, producción, marketing, ventas y servicios. Además de la cadena de valor principal, también existen eslabones auxiliares como recursos humanos, servicios de TI y soporte administrativo. Seguimos la cadena de valor de la empresa. La cadena principal y los eslabones auxiliares descomponen los factores clave que apoyan la realización de los objetivos estratégicos de la empresa.

El cuarto paso es dibujar un mapa estratégico

La idea de dibujar un mapa estratégico es utilizar el método de descomposición del árbol de valor y un método de análisis capa por capa para Clasificar los objetivos estratégicos de la empresa de arriba a abajo. Es una descomposición capa por capa de las relaciones lógicas entre las cuatro dimensiones de finanzas, clientes, operaciones internas y aprendizaje y crecimiento. El aspecto financiero aclara principalmente los resultados económicos medibles producidos por las actividades operativas de la empresa y refleja el aumento del valor para los accionistas de la empresa. El nivel de clientes se centra en los clientes y segmentos de mercado que la empresa espera adquirir y en cómo el departamento satisface las necesidades de los clientes internos y externos. El enfoque a nivel de operaciones internas está en qué procesos comerciales centrales la empresa debe ser buena y estar en línea con las tendencias de valor de la empresa para atraer y retener clientes en el mercado objetivo y cumplir con las expectativas de retorno financiero de los accionistas. El aspecto de aprendizaje y crecimiento se centra en el conocimiento central y el espíritu innovador que las organizaciones y los empleados deben poseer para lograr el éxito competitivo.

El quinto paso es convertir los factores clave en indicadores de desempeño.

Por ejemplo, el factor clave de éxito a nivel financiero de una empresa es aumentar el retorno sobre el capital, luego el retorno sobre acciones es su índice clave de desempeño. Las empresas deben considerar la mensurabilidad al diseñar indicadores clave de desempeño y también considerar el costo de obtener este indicador clave de desempeño. Cuando el efecto de mejora de la gestión causado por costos excesivos no es muy obvio, entonces este indicador de desempeño tampoco puede adoptarse.

El sexto paso es aclarar la misión del departamento.

Cuando los indicadores de evaluación se dividen en departamentos, se necesita una misión clara del departamento como guía. Al aclarar la misión del departamento, se deben tener en cuenta los siguientes puntos: Primero, la misión no es una simple superposición de responsabilidades. Segundo, la misión es el punto de apoyo de cada departamento para la estrategia de la empresa. , importancia y papel del departamento. Este proceso es un proceso de consulta y discusión repetidas con los líderes de cada departamento. La misión del departamento debe ser convincente para cada jefe de departamento, a fin de sentar una buena base para el séptimo paso de la implementación de los indicadores de la empresa y de cada departamento.

El séptimo paso es implementar los indicadores de la empresa y de los departamentos.

Los departamentos son los principales actores para realizar la estrategia de la empresa. Al diseñar los indicadores de los departamentos, deben basarse en la idea del cuadro de mando integral. realizar la estrategia corporativa prestar igual atención a los resultados y al proceso, y realizar un diseño integral basado en indicadores anuales e indicadores mensuales.

El octavo paso es diseñar elementos indicadores

Cada puesto en el departamento es una unidad celular en el conjunto orgánico de la empresa. Si la empresa es dinámica, si se puede construir. Para durar y su negocio está en auge, la clave es si los empleados en cada puesto de unidad celular están motivados y son proactivos. Por lo tanto, el diseño de elementos de indicadores refinados para cada puesto es la máxima prioridad en la construcción de un sistema de gestión del desempeño estratégico. El diseño de indicadores de puesto debe integrarse completamente con las responsabilidades del puesto y los procesos de negocio, garantizando al mismo tiempo que los indicadores de evaluación sean los sujetos del puesto. puede lograr a través de sus esfuerzos elevados.