¿Proceso de contratación de empresas de subcontratación?
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Solo cuando todas las actividades se llevan a cabo dentro En un marco general, estas actividades pueden crear valor, y esto El marco general es un proceso. Según este punto de vista, la contratación es también un proceso que incluye muchas actividades interrelacionadas. Si se compara todo el proceso, desde los requisitos del puesto hasta el empleo del candidato final, con un camino de contratación, los dos extremos son como la estación inicial y la estación terminal. Se puede ver que en realidad hay muchas estaciones en el medio desde la estación inicial hasta la estación final. la estación terminal, como la formulación de la planificación de contratación, la recopilación de información de los solicitantes, la selección preliminar del currículum, la selección secundaria, la selección de candidatos, la preparación de entrevistas, la organización de entrevistas, el reclutamiento, la incorporación, etc. A lo largo de todo el proceso, la tarea de reclutamiento es "subir al autobús a las personas adecuadas y bajar a las inapropiadas". Antes de la aparición de los servicios RPO, las empresas en realidad administraban las carreteras por sí mismas. Es posible que subcontraten parte del negocio de contratación. Cada proveedor de contratación era como un automóvil que circulaba por la carretera, pero toda la tarea de gestión del tráfico todavía dependía de la empresa. hazlo. Sin embargo, a medida que la competencia se intensifica, las empresas descubren cada vez más los inconvenientes de hacerlo: en primer lugar, las carreteras están divididas en tramos discontinuos, lo que afecta gravemente a la velocidad de conducción. Las empresas tienen que gestionar una gran cantidad de canales de contratación externos e internos. Esta es una tarea de gestión muy compleja para las grandes empresas y, a menudo, está fuera de las capacidades de la propia empresa. Porque cuando la escala de una empresa aumenta, los muros de ladrillo entre departamentos a menudo hacen que el proceso completo original se fragmente: hay una pieza aquí, hay una pieza allá, y nadie puede ver el proceso completo. Si los directivos de nivel medio y bajo de las grandes empresas quieren reclutar talentos, normalmente tienen que postularse de arriba a abajo y pasar por todo el proceso organizativo de la empresa. Esto no sólo lleva mucho tiempo, sino que si hay una mala comunicación entre los niveles superiores e inferiores de la organización, será difícil para los mandos medios e inferiores entender a qué nivel ha llegado el proceso, cuándo finalizará y cuándo terminarán los empleados. estará en su lugar. Cuando llegaron los resultados, o la falta de mano de obra había afectado en gran medida el desarrollo empresarial, o bien las "personas adecuadas" no pudieron soportar la larga espera y se subieron a los "automóviles" de otras empresas. No solo eso, los canales de comunicación interna entre unidades no son fluidos y es muy común que las grandes empresas no comprendan las necesidades de los demás. Si un candidato quiere postularse para diferentes departamentos comerciales al mismo tiempo, debe enviar su currículum a cada uno. departamento comercial, de lo contrario, incluso si es la "persona adecuada", si el departamento que envió el currículum no lo necesita, otros departamentos no podrán conseguir su trabajo. De lo contrario, incluso si es la "persona adecuada", si el departamento que envió el currículum no lo necesita, otros departamentos no podrán obtener su información. En segundo lugar, las empresas creen que gestionar la carretera será costoso. La subcontratación de la contratación en forma de headhunting es en realidad un subproceso del proceso de contratación. Aunque mejora la eficiencia y reduce los costes hasta cierto punto, muchas empresas se han dado cuenta gradualmente de que la subcontratación por sí sola no es suficiente. La gestión de numerosos vehículos y proveedores en el camino de la contratación eleva los costes de gestión de las empresas. Por ejemplo, si una empresa de búsqueda de personal encuentra 100 puestos al año, tendrá que emitir 100 facturas al año.
Y si una empresa en rápido crecimiento cubre 3.000 puestos al año, tendrá que emitir 100 facturas al año. diferentes proveedores Emitir 3.000 facturas - sólo en la etapa de facturación. La emisión de facturas por sí sola requiere prácticamente un equipo financiero, lo que sigue siendo una carga muy pesada para la empresa. En tercer lugar, dado que muchos proveedores en el camino de contratación no brindan servicios de extremo a extremo, sino que solo brindan una determinada parte del servicio, en una determinada parada, los pasajeros del "automóvil" deben bajarse y trasladarse a otro ". "car" y el enlace de entrega. Cuanto más, mayor es el potencial de errores, retrasos y duplicación de esfuerzos. Cuantos más vínculos haya, mayor será el potencial de errores, y los retrasos y la duplicación de esfuerzos son casi inevitables. Además, debido a que estos proveedores solo brindan ciertos aspectos de los servicios y carecen de un compromiso a largo plazo con la empresa, también conducirá a algunas acciones a corto plazo. Por ejemplo, algunas empresas de caza de talentos estarán bien siempre que encuentren a una persona como ella. No les importa si esta persona es realmente adecuada para las necesidades de la empresa, porque solo tienen una relación de cooperación a corto plazo con la empresa.
Además, incluso si estos proveedores desearan poder brindar un servicio casi perfecto, no pueden hacerlo porque no pueden ver el proceso completo. Es como la famosa metáfora de Michael Hammer: las personas que trabajan en un proceso interrumpido son como aquellos que trabajan en un castillo con muros altos, ponen el trabajo terminado en una ballesta y lo disparan a otros castillos. están entregando es una papa caliente, aunque lo sepan, no les importa. Porque todo lo que podía ver era que el proceso se interrumpía frente a él. Es en esta situación, para satisfacer las necesidades de la organización, que los servicios RPO entran en escena. Las empresas que optan por los servicios de RPO subcontratan todo el proceso de contratación, lo que significa que entregan la tarea de gestionar todo el proceso de contratación, de principio a fin, a un único proveedor. Las empresas sólo necesitan tratar con este proveedor general, que es responsable del establecimiento de la marca del empleador, la mejora de la calidad de la contratación, la gestión de los canales de contratación externos y los proveedores, y la integración y gestión de los canales de contratación internos. Las empresas solo necesitan determinar con ellos los estándares de servicio, como el tiempo de finalización, el costo de contratación, la tasa de rotación de nuevos empleados, los comentarios de los clientes, etc., y luego podrán obtener servicios de contratación de extremo a extremo. De la "eficiencia" a la "eficacia", los servicios RPO pueden aportar muchos beneficios a las empresas. Uno de los beneficios más obvios es que puede acortar en gran medida el "tiempo de finalización" desde la generación de los requisitos laborales hasta la colocación del personal, resolviendo así las necesidades urgentes de la empresa. Cuando una empresa está creciendo rápidamente y necesita contratar 1.700 personas con habilidades específicas en sólo 60 días, no hay tiempo que perder. Si no puedes reclutar gente, sólo podrás ver cómo desaparecen las grandes oportunidades de negocio. Pero, ¿qué tan fácil es encontrar tanta gente en tan poco tiempo? TheRightThing, el proveedor de servicios RPO líder en el país, pudo incorporar a más de 20 000 candidatos al proceso de contratación en solo 8 semanas, completando con éxito la misión del cliente. Esta alta eficiencia no sólo se debe a las profundas capacidades profesionales del proveedor de servicios RPO, sino también a que todo el proceso de contratación se ha racionalizado y ya no se trunca. En el pasado, los proveedores externos descentralizados se limitaban a procesos segmentados y no podían comprender plenamente la situación general. Esto da como resultado que todo el proceso de contratación esté impulsado por tareas en lugar de procesos, lo que genera colisiones, retrasos, duplicación de trabajo e ineficiencia entre departamentos. Si se subcontrata todo el proceso de contratación, el proveedor de servicios RPO puede permanecer externo y optimizar aún más todo el proceso de contratación basándose en una comprensión clara del proceso. Cuando las carreteras están despejadas, los automóviles pueden viajar más, más rápido y más eficientemente. Otro beneficio obvio es la reducción de los costos organizacionales. Liisa Rowan, consultora de recursos humanos de IDC, dijo: Si las empresas quieren reducir los costos de contratación, los servicios RPO son una buena opción. La subcontratación del proceso de contratación también puede permitir a las empresas establecer relaciones de cooperación estrechas y duraderas con los proveedores de contratación, disfrutando así de servicios estables, de alta calidad y continuamente mejorados que realmente penetran hasta el final de la empresa y de lo que los proveedores entregan. Las empresas ya no son "patatas calientes". Por ejemplo, una vez que los nuevos empleados tomen posesión de sus puestos, los proveedores no sólo los dejarán en paz, sino que también los llevarán. También habrá una serie de procesos para ayudarles a adaptarse e integrarse en la nueva empresa lo antes posible. porque la tasa de rotación de nuevos empleados es un indicador clave de desempeño y estará estrechamente relacionado con el desempeño del proveedor. Pero aun así, estos no son los beneficios más importantes de los servicios RPO. Al subcontratar la gestión del proceso de contratación en la que no son buenos, el departamento de recursos humanos puede liberarse de los tediosos asuntos administrativos de contratación, permitiéndoles centrarse en el trabajo central estratégico que es más importante para la empresa. El gurú de la gestión Peter Drucker mencionó una vez la diferencia entre "eficiencia" y "efectividad". En su opinión, "eficiencia" es hacer las cosas correctamente y "eficacia" es hacer las cosas correctas. Si todavía utilizamos la analogía de los automóviles y las carreteras, alta eficiencia significa que el automóvil corre rápido y alta eficiencia significa que el automóvil corre en la dirección correcta. El maestro enfatizó la importancia de la "eficacia": si el automóvil va en la dirección equivocada, no importa qué tan rápido corra, no llegará a su destino. Si miramos el trabajo del departamento de recursos humanos desde esta perspectiva, encontraremos que todavía hay mucho margen de mejora.
Casi el 80% del tiempo de trabajo del departamento de recursos humanos de la mayoría de las empresas todavía se dedica a asuntos administrativos, y solo el 20% restante se dedica a la formulación de planes estratégicos y consultas y servicios al cliente relacionados con la eficiencia y la eficacia. En cualquier caso, la formulación de planes estratégicos y la consulta al cliente y el trabajo de servicio pueden realmente garantizar que la empresa avanza en la dirección correcta y puede ayudarla a adquirir capacidades básicas y ventajas en la competencia. Capacidad para obtener una ventaja en la competencia. Cuando una empresa elige los servicios RPO, puede aumentar considerablemente el tiempo que el departamento de recursos humanos dedica a esta parte del trabajo, liberando energía para integrarse en el departamento comercial y lograr realmente el doble de resultado con la mitad de esfuerzo. De Europa y Estados Unidos a China Desde principios de la década de 1990, los servicios RPO se han desarrollado rápidamente en Europa y Estados Unidos, y muchas empresas Fortune 500 han elegido este servicio. Se estima que el mercado mundial de RPO ascendió a 20 mil millones de dólares en 2005 y se espera que aumente a 30 mil millones de dólares en 2008. Brett Gerard, consultor de TPI, una firma de consultoría de recursos humanos con sede en Houston, cree que los servicios RPO se convertirán en el segmento de subcontratación de recursos humanos de más rápido crecimiento. En China, también han comenzado a surgir los servicios RPO, Career International, que comenzó como un cazatalentos, ha estado explorando este campo durante tres años y ha desarrollado con éxito una serie de clientes internacionales, convirtiéndose en un líder en este campo. Para los proveedores de servicios RPO, lo más importante para obtener una ventaja sobre la competencia es contar con "la gente adecuada". Career International cuenta con 200 consultores de contratación profesionales, 50 de los cuales pertenecen a empresas Fortune 500 y 30 pertenecen a reconocidas empresas nacionales que cotizan en bolsa. Están familiarizados con el proceso de contratación de empresas multinacionales y tienen una rica experiencia en contratación. Las áreas que visitan para sus clientes cubren casi 20 países y regiones de la región de Asia y el Pacífico. En 2006, Career International completó más de 2.500 puestos de contratación de nivel medio a alto para clientes, con una tasa de éxito superior al 85%. El fundador de la empresa, Gao Yong, cree que los servicios RPO en China apenas han comenzado y que este negocio logrará un desarrollo considerable en el mercado chino en los próximos años. El optimismo de Gao Yong no carece de razón. La demanda de China de servicios RPO proviene principalmente de dos aspectos: primero, la economía de China está creciendo rápidamente y muchas empresas también están creciendo rápidamente, y muchas de ellas están abriendo nuevos negocios, estableciendo nuevos departamentos o lanzando nuevos productos. Los servicios RPO permiten a los clientes controlar de manera flexible sus capacidades de contratación. No tienen que aumentar o disminuir el personal interno en respuesta a las fluctuaciones en las necesidades de contratación. En cambio, pueden "seguir la corriente", lo que brinda una gran comodidad a los clientes. Por ejemplo, una empresa multinacional que tiene una relación de cooperación de tres años con CORE decidió aumentar su inversión en I+D y desarrollar nuevos productos en China hace tres años. Esto significa que la necesidad de personal de I+D de la empresa era a largo plazo. Urgente al principio, pero los recursos internos de los candidatos del cliente son limitados y el cliente no quiere aumentar el costo del reclutamiento interno ni quiere aumentar el número de reclutadores internos. En este caso, la empresa eligió el servicio RPO de CORE y rápidamente sintió los beneficios de este servicio: el tiempo de finalización se redujo de 50 días a 20 días, y la tasa de entrevistas y contratación se redujo de 4:1 a 2,5:1, la tasa interna la tasa de recomendación aumentó de las 10 originales a 22, el número de contrataciones de canales "tradicionales" aumentó de 8 a 15, y así sucesivamente. Los servicios RPO de CORE reclutaron una gran cantidad de candidatos, aumentando el número de reclutadores internos a 15 y el número de reclutadores internos a 15. El volumen de contratación de los "canales" tradicionales ha aumentado de los 8 originales a 15, y un gran número de "personas adecuadas" se han subido al "automóvil" de forma rápida y cómoda. En segundo lugar, la feroz competencia en el mercado de talentos de China ha hecho que las empresas lo necesiten con urgencia. mano de obra El departamento de recursos realmente puede desempeñar su papel. Los talentos de la gerencia media y superior de China son escasos. La feroz competencia por el talento ha hecho que la tasa de rotación de empleados de las empresas chinas sea aproximadamente 1/4 más alta que la mundial. Se necesita con urgencia una situación competitiva. El departamento de recursos humanos traslada su energía de los asuntos administrativos a asuntos estratégicos como el desarrollo y la retención del talento, realiza trabajos básicos como la cultura corporativa y las relaciones con los empleados, y mejora la satisfacción y el compromiso de los empleados. departamento de recursos humanos para centrarse en el trabajo.
David Jurich, profesor de la Universidad de Michigan, descubrió que los departamentos de recursos humanos de China tienden a centrarse en tareas centrales. David Jurich, profesor de la Universidad de Michigan, descubrió que los profesionales chinos de recursos humanos "hacen más del trabajo diario que las partes más importantes. A menudo se ven atrapados en la nómina, la contratación o el despido, etc." ". Este científico de gestión que propuso por primera vez el concepto de recursos humanos (RR.HH.) ha estado involucrado en la investigación sobre las capacidades globales de recursos humanos durante mucho tiempo. Después de investigar la situación en China, creía que los departamentos de recursos humanos de las empresas chinas todavía tienen un gran potencial. en términos de influencia y contribución al desarrollo. Si David Jurich tiene razón, todavía hay mucho margen de crecimiento en la influencia y contribución de los departamentos de recursos humanos en las empresas chinas. Si David Ulrich tiene razón, entonces los directores ejecutivos y directores de recursos humanos tienen motivos para prestar más atención a los servicios RPO, que tienen un enorme potencial y perspectivas de crecimiento en China. Debido a que permite que "las personas adecuadas" "suban al autobús" de forma más rápida y cómoda, no sólo mejora la eficiencia y reduce los costos, sino que también libera al departamento de recursos humanos del tedioso trabajo de contratación para centrarse en asuntos estratégicos. manera para que el departamento de recursos humanos proporcione influencia y contribución. Esta es una forma eficaz para que RR.HH. proporcione influencia y contribución. Espero adoptar