Cómo mejorar significativamente el método de motivación de la evaluación del desempeño (2)

6. La evaluación del desempeño no recibe la atención de los altos directivos.

Algunos supervisores e incluso altos directivos no prestan atención a la evaluación del desempeño, no la consideran una tarea importante y simplemente se ocupan de ella. La razón es que no comprenden realmente el importante papel de la evaluación y creen que la evaluación del desempeño es una simple evaluación del trabajo, que no traerá beneficios ni ganancias a la empresa y es una pérdida de tiempo. No darse cuenta de que la evaluación del desempeño es un proyecto integral de gestión del sistema y sus beneficios. Además, algunos líderes no están dispuestos a implementar estrictamente políticas de evaluación del desempeño para estabilizar la relación entre superiores y subordinados, cuidar los sentimientos personales o por otras razones.

Cómo mejorar significativamente el método de motivación de la evaluación del desempeño [Parte 2]

La evaluación del desempeño es principalmente una evaluación integral del desempeño laboral y la eficiencia laboral de los empleados corporativos, y proporciona a los empleados compensaciones y beneficios, promoción laboral, ajuste laboral, etc. proporcionan información básica, que tiene un significado práctico importante para mejorar la eficiencia laboral de los empleados, fortalecer la gestión de recursos humanos corporativos y promover el desarrollo estable y saludable de la empresa. El autor parte de la situación actual y las medidas de mejora de la evaluación del desempeño en la industria tabacalera y la analiza brevemente.

1. Principales problemas existentes en la evaluación actual del desempeño de las empresas tabacaleras

A juzgar por la situación actual de la evaluación del desempeño en algunas industrias tabacaleras, aunque las medidas de evaluación tomadas por cada empresa tabacalera son diferentes No hay problemas importantes en el sistema de responsabilidad de objetivos de desempeño, el sistema de evaluación de indicadores, etc., pero hay problemas que no se pueden ignorar en el establecimiento de indicadores de evaluación, procesos de evaluación, evaluación del desempeño y gestión del desempeño. La evaluación del desempeño del trabajo determinará el éxito o fracaso y el efecto.

1. El diseño de indicadores de evaluación del desempeño no es lo suficientemente razonable. Desde la perspectiva de los indicadores de evaluación, algunos indicadores de desempeño son demasiado aproximados. Excepto para los gerentes de cuentas y franquiciados que tienen indicadores claros debido a la naturaleza de sus puestos, los indicadores de evaluación para otros puestos administrativos son demasiado vagos en términos de cuantificación, pertinencia e integridad. o Sólo se centra en indicadores cuantitativos específicos y en la realización de tareas de comercialización y monopolio (bajo el sistema de monopolio, las tareas de comercialización y monopolio de las empresas tabacaleras son fáciles de completar), mientras que no se descuida la gestión básica y el trabajo de servicios básicos. Integrado con la situación real específica de la empresa, la evaluación del desempeño es ineficaz, la operatividad y la efectividad no son sólidas, y la conexión efectiva entre la evaluación del desempeño y el diseño de la carrera de los empleados no se puede lograr por el bien de la evaluación. a través de recompensas y castigos en términos de ingresos, ni puede ejercer la efectividad de la motivación a un nivel profundo, o incluso Esto puede generar resistencia en los empleados.

2. El efecto real de la evaluación del desempeño no es ideal. Algunas empresas tabacaleras persiguen la moda de manera unilateral, implementan la gestión del desempeño y asignan funciones de gestión del desempeño al departamento de recursos humanos sin establecer un departamento de gestión de evaluación del desempeño integral. Como resultado, las responsabilidades del departamento evaluado y del departamento de gestión del desempeño no están claras. Y el mecanismo operativo de gestión del desempeño es imperfecto, lo que genera un problema de "deficiencia congénita". La función de gestión del desempeño se adhiere a la filosofía del "buen viejo" y teme ofender a los demás durante la evaluación Hola, soy bueno, todos son buenos, lo que hace que los resultados de la evaluación carezcan de autenticidad y se conviertan en una mera formalidad. Al mismo tiempo, la evaluación se basa principalmente en la deducción de puntos, y es fácil que ocurran situaciones anormales, como "hacer más, cometer más errores y deducir más" y "hacer menos y obtener puntuaciones más altas", que disminuye el entusiasmo de los empleados que trabajan duro y los motiva. El efecto no se puede reflejar.

3. El mecanismo de comunicación de retroalimentación para la evaluación del desempeño es imperfecto. En la actualidad, cuando las empresas tabacaleras llevan a cabo trabajos de evaluación del desempeño, a menudo se centran en aspectos superficiales como estadísticas, completar formularios y anuncios de los resultados de la evaluación del desempeño. Sin embargo, no existe una investigación detallada sobre lo que realmente mide la evaluación del desempeño. y qué papel juega. No hubo publicidad ni comunicación adecuada a los empleados. Algunas unidades sólo informan y rectifican los problemas identificados, sin establecer archivos de evaluación del desempeño, y el mecanismo de retroalimentación es incompleto, como resultado, los líderes de la unidad no saben lo que piensan los empleados y los empleados no entienden por qué los líderes piden tales cosas. No hay un problema de abajo hacia arriba. El mecanismo de retroalimentación y el mecanismo de resolución de problemas de arriba hacia abajo reducen en gran medida la capacidad de ejecución.

4. El sistema de evaluación del desempeño aún no está realmente establecido.

Desde la perspectiva del proceso de gestión del desempeño, actualmente solo se mantiene en el nivel de evaluación y no ha formado un sistema completo de evaluación del desempeño y gestión de aplicaciones. La aplicación de resultados solo está vinculada a la distribución de ingresos de los departamentos y al análisis del desempeño de los empleados individuales. mejora de incentivos, resultados La aplicación y otras tareas no se realizan bien, y no se comprenden los fundamentos de la gestión del desempeño. La viabilidad, la cientificidad y la eficacia de la gestión de la evaluación del desempeño no se pueden evaluar, lo que resulta en una evaluación del desempeño que es "se haga lo que se haga". ", sin objetivos ni medidas de mejora. La gestión y reforma de los recursos humanos empresariales también carecen de datos y apoyo material.

2. Ideas y medidas para mejorar el trabajo de evaluación del desempeño

Mejorar y perfeccionar el trabajo de evaluación del desempeño es muy crítico para mejorar la autoridad, la cientificidad y la practicidad de la gestión de la evaluación del desempeño. Debemos partir de los aspectos de organización, sistema, mecanismo, etc., diseñar cuidadosamente el sistema de evaluación del desempeño, prestar mucha atención al análisis y aplicación de los resultados de la evaluación del desempeño y promover sólidamente la gestión de los recursos humanos de las empresas tabacaleras.

1. Fortalecer la organización y mejorar el sistema de gestión del desempeño. La gestión del rendimiento es un proyecto sistemático. Los departamentos tabacaleros de todos los niveles deben darle gran importancia ideológica, seguir prestándole atención y poner fin a las prácticas utilitarias "de moda" en la acción. empresa, establecer clases especiales y contratar personal de los departamentos relevantes de la empresa. El comité independiente de gestión del desempeño de la empresa es totalmente responsable del trabajo de gestión del desempeño de la empresa y brinda apoyo activo en términos de dotación de personal, apoyo logístico, recompensas y castigos de evaluación, especialmente para mejorar. un conjunto completo de indicadores de desempeño, evaluación del desempeño y sistemas de gestión del desempeño, y formular la evaluación del desempeño. Todo el sistema de trabajo aclara el contenido, los métodos, las recompensas y castigos y las responsabilidades de la evaluación, y garantiza la implementación efectiva del trabajo de evaluación desde el principio. sistema institucional, haciendo de la gestión del desempeño un medio verdaderamente eficaz para mejorar el nivel de gestión corporativa.

2. Diseñar y establecer científicamente indicadores de evaluación del desempeño. Dado que los empleados del sector tabacalero tienen diferentes puestos y diferentes tareas, existen ciertas dificultades a la hora de diseñar indicadores de evaluación. Para establecer un sistema de indicadores de evaluación científico y eficaz, debemos integrar estrechamente las condiciones reales de la unidad, la región y los puestos de los empleados, superar los "dos extremos" de la fijación excesivamente cuantitativa y engorrosa de indicadores de evaluación y la abstracción extensa, poner un poner fin a la uniformidad y la formulación, y perseguir un análisis personalizado y eficaz de los puestos de los empleados, las capacidades laborales, etc., combinar orgánicamente indicadores de evaluación cuantitativa con indicadores de evaluación cualitativos, metas anuales con metas mensuales y trimestrales, fortalecer la comunicación entre departamentos y empleados, y determinar el desempeño de cada departamento y de cada puesto. En la gestión del desempeño, en vista del sistema de monopolio del tabaco y la fácil realización de las tareas de indicadores relacionadas, el sistema de indicadores basado únicamente en el volumen de ventas, el número de casos investigados, etc. debe abandonarse y adherirse tanto a la "cuantificación como a la calidad del trabajo". El desempeño se puede medir mediante números. Lo que se mide debe cuantificarse tanto como sea posible y la proporción de puntos en la evaluación del desempeño debe reducirse para trabajos básicos como la gestión empresarial básica, el servicio de calidad, el trabajo en equipo y el mantenimiento de las relaciones con los clientes. ser cuantificados o son difíciles de cuantificar, deben ser cualitativos, mirando el desempeño laboral desde una perspectiva cuantitativa, sobre la base de mantener la estabilidad, ajustar de manera flexible los indicadores de evaluación, aumentar la proporción de puntajes de evaluación para el trabajo básico, de modo que el El trabajo de evaluación se centra en la base de base, lo que favorece la consolidación de la base y la promoción de diversas tareas básicas de gestión de la empresa.

3. Estandarizar las operaciones y establecer un mecanismo operativo de evaluación del desempeño. El propósito fundamental de la evaluación del desempeño es movilizar el entusiasmo de los empleados, mejorar la ejecución y mejorar continuamente el desempeño corporativo. Por lo tanto, debemos centrarnos en la "estandarización y eficiencia", adherirnos a la combinación de gestión básica y mejora de la calidad del trabajo, orientación de castigos e incentivos, establecer mecanismos y crear una cultura de desempeño, y establecer un sistema corporativo, evaluación de indicadores, calidad del trabajo, salario. y beneficios, etc. El mecanismo operativo de evaluación de contenidos promueve la gestión del desempeño a través de los cuatro niveles de toma de decisiones corporativas, supervisión, gestión y ejecución. Para la valoración y evaluación del nivel ejecutivo, es operado por la dirección y supervisado por el nivel de supervisión; para la valoración y evaluación de la gestión, es operado por el nivel de supervisión y supervisado por el nivel de toma de decisiones; Evaluación de la capa de supervisión, la capa de toma de decisiones nombra al departamento de personal para operar, los niveles de toma de decisiones y ejecutivos participan y la gerencia supervisa. La evaluación en cada nivel debe someterse a una evaluación y supervisión de arriba hacia abajo y a una supervisión y evaluación de abajo hacia arriba.

Al mismo tiempo, bajo la premisa de "priorizar la eficiencia y tener en cuenta la justicia", alentamos a hacer cosas prácticas y lograr cosas, restringir la inacción y las cosas malas, y ampliar razonablemente la brecha de distribución del ingreso entre los empleados para estimular el potencial inherente de los departamentos. o empleados. Sólo de esta manera se podrá establecer un mecanismo operativo eficiente de evaluación del desempeño y poner realmente en juego la eficacia de la evaluación del desempeño.

4. Análisis y aplicación para la mejora de la calidad y eficiencia de la gestión del desempeño. La evaluación del desempeño es un "arma de doble filo". No sólo puede ayudar a las empresas a mejorar su desempeño, sino que también afecta el entusiasmo laboral de los empleados y la armonía y estabilidad dentro de la empresa. Los resultados de la evaluación del desempeño no solo son una base importante para el pago de salarios y beneficios de los empleados, sino también un proceso de retroalimentación y análisis integral y aplicación de diversa información en el proceso de evaluación. Por lo tanto, debemos mantener registros y archivos detallados de todo tipo de información generada durante la evaluación, retroalimentar los resultados de la evaluación a los departamentos y empleados de cierta manera y establecer un mecanismo de comunicación entre departamentos y superiores y subordinados para permitir que los departamentos y empleados comprendan. la situación de la evaluación del desempeño de manera oportuna, supervisar la autenticidad y racionalidad de la evaluación del desempeño, realizar una evaluación y análisis objetivos de los resultados de la evaluación, identificar las razones principales de los problemas existentes, formular medidas, rectificarlas dentro de un límite de tiempo, continuar siguiendo y mejorar continuamente. Al mismo tiempo, los resultados de la evaluación del desempeño están relacionados con la gestión del personal, y los resultados de la evaluación del desempeño mensual, trimestral y anual de cada empleado se incluyen en los archivos personales de gestión del personal y no sólo se utilizan como base objetiva para las recompensas de los empleados. y castigos, evaluación de la excelencia, compensación y beneficios, pero también debe utilizarse como una base importante para la promoción laboral, el aprendizaje y la capacitación, y la rotación laboral, y realmente aprovechar plenamente la función de incentivo y restricción de la gestión del desempeño.