Cómo entender correctamente la gestión del desempeño empresarial

La gestión empresarial es a la vez una ciencia sistemática y un arte de procesos. Es una combinación orgánica de planificación, organización, comunicación, motivación y control. Además de establecer los sistemas correspondientes, la gestión del desempeño también debe reflejar los procesos de gestión durante las operaciones. El establecimiento del sistema de gestión del desempeño es sólo el "feto que toma forma". Que el feto pueda nacer sin problemas depende de si el control del proceso se puede aplicar de manera efectiva a la gestión del desempeño y de cómo transformar los resultados de la evaluación en datos de entrada para la siguiente ronda de evaluación. Gestión del desempeño para la mejora continua. Este es también un proceso que va desde la evaluación del desempeño hasta la gestión del desempeño.

Sólo indicadores pero no consulta

Muchas empresas todavía se encuentran en la etapa de "evaluación del desempeño". En términos generales, las empresas necesitan determinar los factores clave de éxito a través de la estrategia organizacional, es decir, determinar un mapa estratégico con competitividad central y desglosar los indicadores clave de desempeño (KPI) capa por capa hasta que se implementen para cada empleado. Sin embargo, en la implementación de indicadores posteriores, el control de procesos, la comunicación continua y la orientación a menudo se ignoran, lo que hace que la gestión del desempeño sea una mera formalidad. Esto no solo debilita el entusiasmo de los empleados, sino que también hace que los empleados tengan intereses a corto plazo e incluso estén insatisfechos. Como resultado, la gestión del desempeño de la empresa vuelve a la evaluación del desempeño. Muchas empresas nacionales no hacen un buen trabajo en la gestión del desempeño, a menudo porque solo hay indicadores en el proceso de gestión del desempeño y no hay comunicación, capacitación ni seguimiento durante el proceso de implementación.

Funciones de mejora continua insuficientes

¿Se gestiona eficazmente el proceso y el sistema de gestión del desempeño desempeñará el papel que le corresponde en el proceso de gestión empresarial? ¡Por supuesto que no! Un sistema completo, un sistema que se optimiza y se desarrolla a sí mismo, debe ser un sistema de circuito cerrado, por lo que además de entradas y salidas, también debe haber retroalimentación. La falta de un vínculo de retroalimentación es otro problema clave de la gestión del desempeño actual: la función de mejora continua de la gestión del desempeño ha sido dejada de lado.

En la actualidad, muchas empresas tienden a promover la gestión del desempeño como un módulo independiente en lugar de como un sistema. Esto resulta en el fracaso de otra función principal de la gestión del desempeño: la mejora continua del desempeño corporativo. ¿La gestión del desempeño de este año finalizará una vez que se completen la evaluación del desempeño y el pago de la bonificación a los empleados? Se ignora información más importante, como qué empleados necesitan qué tipo de capacitación, qué empleados potenciales deben desarrollarse y qué empleados deben ser transferidos, lo que dificulta la revitalización de todo el sistema de gestión de recursos humanos.

Algunas empresas incluso separan varios módulos de recursos humanos y separan funciones como contratación, formación, desempeño y compensación. No existe una integración orgánica entre las funciones de formación, desempeño y compensación. Por ejemplo, en la función de formación, al formular planes anuales de formación, las necesidades de formación de los empleados suelen entenderse mediante una "encuesta de necesidades de formación". Muchas empresas emiten formularios y realizan entrevistas para recopilar requisitos, pero rara vez consideran formular planes de capacitación de empleados basados ​​en evaluaciones de desempeño de los empleados. El enfoque de las empresas exitosas es formular planes de capacitación de empleados basados ​​en los resultados de la retroalimentación de la evaluación del desempeño, combinados con las deficiencias reportadas por los empleados durante el proceso de implementación, así como la brecha entre los puestos y los requisitos de los empleados. Si no se ha establecido el mecanismo integrado de formación, evaluación, uso, tratamiento y desarrollo de los recursos humanos, no se deben establecer diversas funciones, lo que conducirá inevitablemente al fracaso en el logro del objetivo de mejora continua de la gestión del desempeño.

El establecimiento de un mecanismo de integración de recursos humanos es un paso clave en la gestión del desempeño, pero su eficacia no puede lograrse sin la participación activa de todos los departamentos. Los gerentes, para gestionar eficazmente a las personas, deben considerar la combinación de varios módulos de recursos humanos para garantizar el desempeño de la gestión. Este es un proceso que pone a prueba las capacidades de los gerentes de departamento, especialmente los gerentes de recursos humanos.

La gestión del rendimiento no se limita a las grandes empresas, sino que también puede desempeñar el papel que le corresponde en la gestión de proyectos. Desde pequeños equipos de proyectos hasta grandes grupos multinacionales, la gestión del desempeño es una excelente herramienta de gestión. Si la gestión del desempeño se considera un proceso de establecimiento de objetivos o evaluación de resultados, todavía se encuentra en la etapa de evaluación del desempeño. Para evitar el fenómeno del "nacimiento difícil" de la gestión del rendimiento en las aplicaciones empresariales, el primer paso es cambiar el concepto y darse cuenta de que es un sistema que abarca todos los aspectos de la gestión empresarial; en segundo lugar, fortalecer la gestión de procesos para eliminar los problemas desde la cuna; , finalmente, garantizar que la retroalimentación sobre los resultados permita la mejora continua de todo el sistema.