Cómo implementar un nuevo sistema de evaluación del desempeño basado en la evaluación de objetivos
1. Clasificación según el tiempo de evaluación: se puede dividir en evaluación diaria y evaluación periódica.
(1) Evaluación diaria. Se refiere a la evaluación periódica de la asistencia, desempeño de producción y calidad del evaluado, y comportamiento laboral habitual;
(2) Evaluación periódica. Se refiere a la evaluación realizada según un determinado ciclo fijo, como evaluación anual, evaluación trimestral, etc.
2. Clasificación por tema de evaluación: Se puede dividir en evaluación del supervisor, autoevaluación, evaluación del compañero y evaluación del subordinado.
(1) Supervisar la evaluación. Se refiere a la evaluación de los empleados subordinados por parte de los supervisores superiores. Este tipo de evaluación de arriba hacia abajo puede reflejar con mayor precisión la situación real de las personas evaluadas y también puede eliminar la presión psicológica innecesaria sobre las personas evaluadas, porque el cuerpo principal de la evaluación es el supervisor. Sin embargo, el sesgo de evaluación a veces puede deberse a factores subjetivos como la negligencia, los prejuicios y las emociones de los supervisores.
(2) Autoevaluación. Se refiere a la evaluación que realiza la persona evaluada sobre su desempeño laboral y desempeño conductual. Este método es más transparente y ayuda a los evaluados a limitarse conscientemente a los estándares de evaluación. Pero el mayor problema es el fenómeno de la "altura inclinada".
(3) Evaluación de compañeros. Se refiere a la evaluación mutua entre compañeros. Este método refleja la naturaleza democrática de la evaluación, pero los resultados de la evaluación a menudo se ven afectados por las relaciones interpersonales de las personas evaluadas.
(4) Evaluación subordinada. Se refiere a la evaluación de los empleados subordinados sobre sus supervisores directos. Generalmente, algunos empleados representativos son seleccionados y evaluados utilizando métodos relativamente directos, como el método de puntuación directa. Los resultados de la evaluación pueden hacerse públicos o no.
(5) Valoración del cliente. Muchas empresas incluyen a los clientes en sus sistemas de evaluación del desempeño de sus empleados. En determinadas circunstancias, los clientes suelen ser los únicos que pueden observar el desempeño de los empleados en el lugar de trabajo y, en ese momento, se convierten en la mejor fuente de información sobre el desempeño.
3. Clasificación según la forma de expresión de los resultados de la evaluación: se puede dividir en evaluación cualitativa y evaluación cuantitativa.
(1) Los resultados de la evaluación cualitativa se expresan en forma de una descripción textual de la evaluación del trabajo de alguien, o el orden relativo de las evaluaciones entre los empleados en forma de excelente, bueno, medio, promedio, pobre. , etc.; /p>
(2) Los resultados de la evaluación cuantitativa se expresan en formas cuantitativas como puntuaciones o coeficientes. [Editar este párrafo] Condiciones que las empresas deben cumplir para implementar la evaluación del desempeño La aplicación de la evaluación del desempeño es producto del desarrollo de una empresa hasta una determinada etapa.
1. El período de puesta en marcha de una empresa
La inversión es alta y la producción es baja. Las personas gobiernan principalmente la empresa, y la necesidad de evaluar el desempeño empresarial de la misma. empresa no se refleja.
2. Período de crecimiento empresarial
Después de la acumulación primitiva, la rápida expansión y los objetivos estratégicos comerciales, en este momento, centrándonos en los objetivos estratégicos corporativos, cómo garantizar que Se mejora la eficiencia del trabajo de cada departamento de la empresa. La cuestión del logro de objetivos parece ser muy necesaria e importante. En este momento, la evaluación del desempeño corporativo ocupa un lugar importante, se aplica y se encuentra en un estado de mejora continua, lo que puede promover el desarrollo corporativo.
3. Período de madurez empresarial
La velocidad de desarrollo se ralentiza y la empresa entra en el período de desarrollo óptimo. La evaluación del desempeño ha pasado por un proceso perfecto y ha entrado en un estado de madurez, promoviendo eficazmente. el desarrollo de la empresa.
4. Período de declive empresarial
El desarrollo empresarial está bloqueado, la organización necesita cambios, la evaluación del desempeño pasa a un segundo plano y su efecto de promoción en la empresa se debilita o incluso se detiene.
5. Período de renovación empresarial
A través de la integración de la tecnología del producto y los recursos humanos, la empresa ha entrado en una nueva ronda de período de crecimiento y la evaluación del desempeño también entrará en una nueva etapa con los cambios y el crecimiento de la empresa período de innovación y desarrollo.
6. Resumen
No todas las empresas pueden implementar la gestión de evaluación del desempeño. Las empresas en las etapas de crecimiento y madurez han establecido un sistema completo de objetivos estratégicos, un sistema de responsabilidad por objetivos y una estructura organizacional. un sistema puede implementar varios objetivos para las personas responsables en todos los niveles y hacer posible la evaluación del desempeño. Por lo tanto, la evaluación del desempeño empresarial es el producto de una empresa que entra en un período de crecimiento y madurez. Es un proceso de mejora e innovación continua a medida que la empresa cambia. [Editar este párrafo] Principios de evaluación del desempeño 1. Principio de equidad La equidad es el requisito previo para establecer e implementar el sistema de evaluación del desempeño del personal. Si es injusta, será imposible que la evaluación del desempeño desempeñe el papel que le corresponde.
2. Principio de Estrictez
Si la evaluación del desempeño no es estricta, se convertirá en una mera formalidad y no tendrá ningún efecto. La falta de una evaluación estricta del desempeño no sólo no reflejará plenamente la verdadera situación del personal, sino que también tendrá consecuencias negativas.
El rigor de la evaluación del desempeño incluye: estándares de evaluación claros; una actitud de evaluación seria; un sistema de evaluación estricto y procedimientos y métodos científicos y estrictos, etc.
3. Principio de evaluación unidireccional
La evaluación de los empleados de todos los niveles debe ser realizada por el "superior directo" de la persona evaluada. En términos relativos, el superior directo conoce mejor el desempeño laboral real (logros, capacidad, adaptabilidad) de la persona que está siendo evaluada y es más probable que refleje la situación real. Los comentarios de evaluación realizados por el superior indirecto (es decir, el superior del superior) al superior directo no deben modificarse sin autorización. Esto no excluye que los superiores indirectos ajusten y corrijan los resultados de la evaluación. La evaluación unidireccional aclara dónde residen las responsabilidades de la evaluación y alinea el sistema de evaluación con el sistema de mando organizacional, lo que es más propicio para fortalecer la función de mando de la organización operativa.
4. Principio de divulgación de los resultados
La conclusión de la evaluación del desempeño debe ser comunicada al individuo. Este es un medio importante para garantizar la democracia de la evaluación del desempeño. Al hacerlo, por un lado, las personas evaluadas pueden comprender sus propias fortalezas y debilidades, fortalezas y debilidades, de modo que aquellos que obtienen buenos resultados en la evaluación puedan continuar trabajando duro y seguir avanzando también; no les va bien en la evaluación se sienten convencidos y trabajan duro para progresar. Por otro lado, también ayuda a prevenir posibles sesgos y diversos errores en la evaluación del desempeño para garantizar la equidad y razonabilidad de la evaluación.
5. Combinando los principios de recompensas y castigos
Con base en los resultados de la evaluación del desempeño, deben existir recompensas y castigos, ascensos y descensos en función del tamaño y la calidad del desempeño. El desempeño laboral, y dichas recompensas y castigos, ascensos y descensos, no deben estar únicamente vinculados a la motivación espiritual. Además, debe estar vinculada a intereses materiales a través de salarios, bonificaciones, etc. Sólo así se podrá lograr el verdadero propósito de la evaluación del desempeño.
6. Principios de la evaluación objetiva
La evaluación del personal debe basarse en estándares de evaluación claramente definidos y materiales de evaluación objetivos, y tratar de evitar la subjetividad y la emoción.
7. Principio de retroalimentación
Los resultados de la evaluación (comentarios) deben ser retroalimentados a la persona evaluada, de lo contrario no se logrará el efecto educativo de la evaluación. Mientras dan retroalimentación sobre los resultados de la evaluación, a los examinados se les debe dar una explicación de los comentarios, afirmar los logros y avances, explicar las deficiencias, proporcionar opiniones de referencia para esfuerzos futuros, etc.
8. Principio de diferencia
Debe haber límites claros entre los niveles de evaluación. Los diferentes comentarios de evaluación deben reflejar diferencias obvias en salario, promoción, uso, etc., para que la evaluación sea. Estimular y animar a los empleados a estar motivados. [Editar este párrafo] Métodos de evaluación del desempeño 1. Escala de calificación gráfica (GRS): es una de las técnicas de evaluación del desempeño más simples y más comúnmente utilizadas. Generalmente se realiza completando y calificando un formulario de escala gráfica.
2. Método de clasificación alternativo (ARM): es un método de evaluación de clasificación más utilizado. El principio es que es mucho más sencillo y fácil seleccionar a los mejores o peores empleados de un grupo que realizar una evaluación absoluta de su desempeño. Por lo tanto, el método de clasificación alterna es seleccionar y organizar el "mejor" y el "peor" respectivamente, y luego seleccionar el "segundo mejor" y el "segundo peor", y así sucesivamente hasta que todas las personas evaluadas estén completamente ordenadas. , se utilizará la clasificación de méritos y deméritos como resultado de la evaluación del desempeño. También se puede realizar una clasificación alterna utilizando una tabla de clasificación de rendimiento.
3. Método de comparación por pares (PCM): es un método más detallado para evaluar los niveles de desempeño mediante la clasificación. Su característica es que cada elemento de evaluación debe compararse entre el personal. La comparación y la clasificación por pares garantizan que se encuentren debajo de cada uno. factor de evaluación, todos se comparan con los demás y todos los evaluados se clasifican completamente en cada factor.
4. Método de distribución forzada (FDM): la proporción de distribución de los niveles de desempeño se establece antes de realizar la evaluación y luego los resultados de la evaluación de los empleados se organizan en la estructura de distribución.
5. Método de incidentes críticos (CIM): es un método de evaluación del desempeño de los niveles de desempeño de los empleados a través de sus comportamientos clave y resultados de comportamiento. Generalmente, los supervisores evaluarán el desempeño de sus empleados subordinados. eventos de comportamiento muy buenos o muy malos mostrados en el trabajo, y luego realizar una entrevista con el empleado en el momento de la evaluación (trimestralmente o cada seis meses) y realizar una revisión basada en los registros y discusiones sobre su nivel de desempeño. juzgado.
6. Escala de Calificación Conductualmente Anclada (BARS): Es un método basado en observar y evaluar el comportamiento laboral del evaluado para evaluar el nivel de desempeño.
7. Gestión por objetivos (MBO): La gestión por objetivos es un método más utilizado en los tiempos modernos. Los gerentes suelen enfatizar las ganancias, las ventas y los costos, que son los indicadores de resultados que pueden generar resultados. Bajo el método de dirección por objetivos, cada empleado determina una serie de indicadores específicos. Estos indicadores son las metas clave para el desarrollo exitoso de su trabajo, y su cumplimiento puede usarse como base para evaluar a los empleados.
8. Método narrativo: al realizar evaluaciones, utilice una narrativa escrita para explicar los hechos, incluidos los resultados obvios que se han logrado en el trabajo anterior y cuáles son las deficiencias y defectos del trabajo.
9. Método de evaluación 360°: Durante la evaluación, el nivel de desempeño se evalúa a través de la evaluación de pares, evaluación superior, evaluación subordinada, evaluación del cliente y evaluación personal. [Editar este párrafo] Confiabilidad y validez de la evaluación del desempeño (1) La confiabilidad se refiere al grado de consistencia y estabilidad de los resultados de la evaluación, es decir, dos evaluaciones de empleados realizadas dentro de un período de tiempo similar utilizando el mismo método y procedimiento de evaluación. los resultados deben ser consistentes.
Los factores que afectan la confiabilidad de las evaluaciones de desempeño incluyen el estado de ánimo, la fatiga y el estado de salud del evaluador y del evaluado, así como factores relacionados con los estándares de evaluación, como el número y los procedimientos de los ítems de evaluación. , que ignoran ciertas dimensiones de evaluación importantes, diferentes evaluadores tienen diferentes interpretaciones del significado y el peso de las dimensiones evaluadas, etc. Estos factores reducirán la confiabilidad de la evaluación del desempeño. Para mejorar la confiabilidad de la evaluación del desempeño, los evaluadores deben recibir capacitación antes de realizar la evaluación, y el tiempo, los métodos y los procedimientos de la evaluación deben estandarizarse tanto como sea posible.
(2) La validez se refiere al grado de correlación entre los resultados de la evaluación y el desempeño laboral real, es decir, si lo que se mide utilizando un determinado estándar de evaluación es lo que realmente se pretende medir.
Para mejorar la validez de la evaluación del desempeño, las dimensiones de la evaluación y los ítems de evaluación específicos para cada dimensión deben establecerse de acuerdo con las responsabilidades laborales, y el número de pasos y diferentes niveles establecidos para cada ítem deben El número de peso de la dimensión se determinará basándose en investigaciones e investigaciones exhaustivas y se centrará en indicadores específicos y cuantificables, en lugar de una evaluación general.
Existen inevitablemente desviaciones de un tipo u otro en el proceso de evaluación del desempeño, que afectan en cierta medida la equidad y objetividad de la evaluación del desempeño. Por lo tanto, es necesario superar interferencias como el efecto reciente, el efecto halo y el efecto sugerencia, y evaluar el trabajo del evaluado de manera integral, objetiva y justa. Al mismo tiempo, se debe llevar a cabo la capacitación necesaria para reducir las desviaciones y. maximizar la eficacia de la evaluación.
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