Cómo incluir su sitio web en BaiduCómo incluir su sitio web en Baidu

¿Cómo conseguir que Baidu indexe tu sitio web rápidamente? Condiciones difíciles: es necesario registrarse en el sitio web.

Servidor de alta velocidad

Si desea que el contenido de su sitio web se incluya en Baidu tanto como sea posible, primero debe tener un buen servidor. Un servidor inestable puede hacer que la página web no se abra y las arañas no podrán acceder a su sitio web, lo que afectará la confianza de las arañas y el efecto de inclusión ciertamente no será bueno. Por lo tanto, al elegir un servidor, debes asegurarte de que sea rápido, tenga un rendimiento estable y no sea fácilmente atacado.

Primero, contenido original y de calidad

El contenido de la web es muy importante. La inclusión o clasificación alta de un sitio web depende de la calidad del contenido del sitio web. La calidad del contenido afectará directamente la clasificación de nuestro sitio web. El contenido principal relacionado con los productos del sitio web debe ser completo y excelente. En primer lugar, a los temas de actualidad buscados por los usuarios se les debe asignar el contenido correspondiente en el sitio web y resaltarlos. Luego, de acuerdo con las características de los diferentes productos, produzca varias formas de contenido relacionado con el producto (como zapatos, además del texto y las imágenes normales, también puede insertar videos para que los usuarios comprendan más a fondo).

En segundo lugar, el diseño del sitio web es claro.

La disposición del sitio web debe basarse en la perspectiva y hábitos de navegación del usuario, lo que facilitará la lectura del mismo y facilitará su inclusión en el sitio web.

Lo más importante es el diseño de las palabras clave de la página.

1. Presta atención a la densidad de las palabras clave y no las apiles.

2. El título de la página debe mostrar palabras clave relevantes y la página de contenido debe mostrarse al menos una vez. También hay muchas personas que están acostumbradas a optimizar las palabras clave en el contenido del artículo y agregar enlaces de texto ancla en la página de inicio. Los motores de búsqueda considerarán que este método es una trampa, lo que provocará que el sitio web sea degradado.

En tercer lugar, haz un buen trabajo en la optimización de enlaces internos.

Si algunas páginas de contenido a menudo no se incluyen, el artículo se puede actualizar en consecuencia. Nuevamente, analice las necesidades de los usuarios y segméntelas en nichos para satisfacerlas.

Al realizar enlaces internos, asegúrese de prestar atención a la correlación entre enlaces. Controla el número de enlaces internos de tus artículos. El número apropiado de enlaces internos en un artículo es de 2 a 5, y más no serán apropiados.

En cuarto lugar, aumentar la cadena de calidad.

Cuantos más enlaces, mejor. Los enlaces spam reducen las posibilidades de que las arañas lleguen a nuestro sitio.

¿Cómo evaluar a los candidatos?

Hace poco, un amigo que trabajaba en recursos humanos se encontró con un problema durante la contratación. Los requisitos de contratación de la empresa son simples, es decir, se prefieren probadores funcionales con al menos un año de experiencia en comercio electrónico y aquellos con experiencia en rendimiento y automatización.

Sus preguntas se pueden dividir aproximadamente en 3 categorías:

¿Cómo seleccionar currículums? En otras palabras, cómo descartar rápidamente algunos candidatos inadecuados a través de currículums.

¿Hay dos o tres preguntas clásicas que pueden determinar de forma preliminar si puedes venir a una entrevista?

¿Qué preguntas se deben hacer durante la entrevista? ¿Cómo hacer una pregunta? ¿Cómo filtrar por habilidades?

He entrevistado a más de 200 ingenieros de pruebas desde que comencé a trabajar en administración. Durante este proceso, a menudo reflexiono: ¿Aproveché mi tiempo al máximo? ¿Me estoy perdiendo mejores talentos al contratar? ¿Dónde debería optimizar mi enfoque de reclutamiento/entrevistas? ¿Cómo optimizar?

Quiero mejorar mi eficiencia de reclutamiento creando un mejor proceso de reclutamiento y reclutando algunos de los mejores talentos adecuados.

Después de contratar a cada persona, sigo realizando un seguimiento de su desempeño y ajusto mis métodos de contratación en función de la información que obtengo. Aprendí mucho del proceso, por lo que puedo ofrecer algunos consejos a los gerentes de contratación y a los funcionarios técnicos en mi propio nombre.

Las entrevistas pueden ser difíciles, pero creo que muchos problemas se pueden resolver si las tomas en serio.

Estado

La mayoría de los procesos de entrevista constan de dos pasos principales: selección del currículum y entrevista.

La función de cribar currículums es filtrar a personas inapropiadas. El proceso del departamento de recursos humanos de nuestra empresa para seleccionar currículums es más o menos así: hojee el currículum del candidato (aproximadamente 10 segundos) y luego hable por teléfono (entre 30 minutos y una hora).

Normalmente se necesitan 5 personas para encontrar a la persona adecuada. En otras palabras, la gran mayoría de los solicitantes quedan excluidos en esta etapa.

¿Por qué las empresas de contratación tienen en cuenta las calificaciones académicas, las especialidades y los certificados durante el proceso de selección de currículum?

Una razón es que la selección de currículums es relativamente aleatoria, especialmente en empresas populares que manejan una gran cantidad de currículums (y necesitan tomar decisiones rápidamente). Aquí es donde entran en juego la experiencia y las credenciales académicas. Otra amiga que trabaja en recursos humanos me dijo que la razón por la que valora las calificaciones académicas es porque cree que si una persona tiene buenas calificaciones académicas y carreras, significa que ha hecho las cosas correctas en la etapa en la que debe estudiar. en serio y tiene un fuerte autocontrol. (Quizás muchos recursos humanos piensen de esta manera)

Después de concertar una cita con la empresa, recursos humanos y yo dedicaremos entre 45 minutos y 1 hora cada uno a las entrevistas. decidir si contratar.

Durante la entrevista, tomaré el siguiente formulario:

Prueba escrita y entrevista combinadas

Proporciono una captura de pantalla del sistema y le pido al solicitante que escriba paper Piensa en un caso de uso o error.

Algunas preguntas técnicas permiten a los candidatos utilizar sus propios ordenadores o teléfonos móviles para realizar consultas. Sólo observo si finalmente puede darme la respuesta que quiero.

Permite que el candidato muestre su trabajo anterior.

La prueba escrita tiene preguntas obligatorias y opcionales. Estas preguntas suelen ser interesantes y desafiantes y pueden revelar la personalidad del solicitante.

Examinando algunas cuestiones teóricas

Soy conservador a la hora de tomar decisiones de contratación, es decir, tiendo a rechazar candidatos. ¿Por qué?

Creo que contratar a la persona equivocada es la peor decisión que puede tomar un gerente y que puede tener consecuencias a largo plazo.

Porque las consecuencias de un falso negativo (es decir, rechazar a un candidato que podía hacer el trabajo) fueron simplemente una pérdida de tiempo. Pero los falsos positivos (contratar a personas equivocadas) son costosos para las empresas, que tienen que pagarlos en términos de salarios, costos administrativos e incluso moral del equipo (seamos realistas, crear un gran ambiente de trabajo a menudo requiere uno o dos años). , pero sólo se necesita un mes para destruirlo). Sumado al hecho de que es fundamentalmente difícil juzgar el nivel de desempeño de un candidato en una hora, naturalmente tomaría la decisión de rechazar al candidato.

Digámoslo de esta manera, si vuelvo a entrevistar a alguien que ya ha sido contratado, ¿cuál será la tasa de aprobación? Ésta es una pregunta terrible. Es casi seguro que la respuesta es menos de 100.

Para ser claros, no estoy diciendo que las empresas deban reducir sus expectativas durante las entrevistas: ¡las entrevistas sirven para el rechazo! Menos aún estoy diciendo que las empresas se equivocan al temer los "falsos positivos" en lugar de los "falsos negativos": contratar al candidato equivocado es caro.

Sé que esta mentalidad mía resultó en una alta probabilidad de "falsos negativos", perjudicando así a esos candidatos (y una pérdida para la empresa). Pensé en algunas formas de mejorarlo.

1. Determinar qué habilidades necesita el empleado

El primer paso para realizar una buena entrevista es determinar qué habilidades necesita el candidato. Esto incluye la planificación de las tareas que realizará el equipo de pruebas y las habilidades necesarias para completar esas tareas.

Por ejemplo:

¿Estás buscando a alguien que pueda adaptarse a iteraciones rápidas o alguien que sea meticuloso y riguroso?

¿Necesita a alguien que pueda resolver problemas técnicos, problemas de procesos, problemas de calidad de las personas o crear marcos?

¿Está buscando a alguien con habilidades técnicas específicas o alguien que sea inteligente y pueda aprender en el trabajo?

¿Son importantes o irrelevantes la teoría de la gestión de la calidad, las bases teóricas de las pruebas, etc.?

¿Es importante entender el negocio?

No hay respuestas correctas a estas preguntas, la clave es que debes tomar decisiones intencionales basadas en tus necesidades. ¡Esto también significa evitar elegir preguntas de la entrevista al azar!

Una vez, para reclutar personas con una gran capacidad lógica, elegí esta pregunta:

Xiao Ming se enamoró de la escuela primaria y Xiaoxue se enamoró de Xiao Wen. Xiao Ming está casado y Xiao Wen no está casado.

¿Hay personas casadas que miren a personas solteras? Respuesta: ()

Hay B, no hay C y es imposible determinarlo

Se pidió a veinte solicitantes que respondieran esta pregunta Desafortunadamente, solo dos personas dieron la respuesta correcta. respuesta. . Ser capaz de dar respuestas correctas no significa necesariamente que el solicitante tenga una gran capacidad lógica (tal vez haya recibido una formación similar), pero si el solicitante no da respuestas precisas, es difícil creer en su capacidad lógica.

2. Haga preguntas que se acerquen lo más posible al trabajo real.

Puede llevar un día o más analizar el alcance de la prueba de un proyecto en el trabajo, pero el entrevistador lo hace. No tengo tanto tiempo para evaluar al candidato. Cada entrevistador normalmente sólo dispone de una hora. Los entrevistadores buscan la capacidad de los candidatos para resolver rápidamente pequeños problemas bajo presión. Esta es una habilidad como ninguna otra. Está relacionado (pero no del todo) con las habilidades que el candidato ha dominado. Al formular preguntas de la entrevista, trate de minimizar la diferencia entre las dos.

Las preguntas que se realicen en la entrevista deben ser lo más cercanas posible al puesto al que postula el candidato (o a las habilidades que desea medir). Por ejemplo, si su preocupación es la gestión de calidad, pídale al candidato que analice un dilema que enfrenta la empresa e intente encontrar soluciones en lugar de preguntarle sobre su experiencia en pruebas de proyectos. Si le interesan los marcos de pruebas automatizadas, puede pedirles a los candidatos que escriban un pequeño fragmento de código para resolver un problema (como el escenario que mencioné en el artículo anterior), en lugar de pedirles que expliquen la necesidad de pruebas automatizadas. Puede pedirles a los candidatos que resuelvan un pequeño problema en una hoja de papel en blanco o pedirles que depuren un programa usando código real, pero esto último es más efectivo.

Dicho esto, realizar entrevistas en una hoja de papel en blanco es controvertido. Como entrevistador, cuando entrevisto a ingenieros de pruebas de automatización, no me importa si el ingeniero puede memorizar el módulo Pythonitertools. Mi preocupación es cómo utilizan iteradores para resolver el problema. Al pedirles a los candidatos que trabajen con una hoja de papel en blanco, los libero de centrarse en la gramática correcta y, en cambio, me centro en la lógica. Incluso podría haber un formato de entrevista escrita abierta, que les permita utilizar Baidu para buscar lo que quieran.

3. Evite las preguntas sin pensar.

Otro buen principio para las preguntas de la entrevista es evitar preguntas sin pensar, como:

Evitar las instituciones de capacitación recopiladas en línea. Preguntas de entrevista de prueba aleatorias utilizadas para capacitar a los estudiantes. Evite las "preguntas de entrevista" recopiladas en línea, que son las preguntas de prueba utilizadas por las instituciones de formación cuando capacitan a los estudiantes, y recopile información similar antes de la entrevista. Esto evitará que lo dejen escapar sin pensar.

Evita los acertijos o cualquier pregunta que requiera una epifanía. Ser capaz de responder bien a estas preguntas no significa que el candidato sea más inteligente, puede ser simplemente que haya sido capacitado para hacerlo.

Promover la respuesta a preguntas que requieran una serie de pasos interdependientes en lugar de una única pregunta central. De esta manera, puede ayudar al candidato paso a paso de manera guiada para que esté bien posicionado para completar los pasos restantes. Esto es importante para evitar ambigüedades del entrevistador y malos entendidos por parte del candidato, así como para aliviar el nerviosismo del candidato (también es importante ayudarlo durante la entrevista y observar su recuperación emocional). Por ejemplo, podría ser mejor que el candidato explique "cómo realiza las pruebas como líder" (una serie de pasos) que "los desarrolladores no estuvieron de acuerdo con el defecto que presentó" (un punto).

4. Evite preguntas difíciles

Si un candidato responde con éxito una pregunta muy difícil, entonces esto habla de sus habilidades. Sin embargo, como las preguntas son difíciles, la mayoría de los candidatos no pueden responderlas bien. Por lo tanto, la cantidad de información que se espera obtener de una pregunta se ve afectada por la dificultad de la misma. Encontré que la dificultad óptima era mucho menor de lo que esperaba originalmente.

¿Cuál es el nivel de dificultad óptimo? Siéntase libre de agregar mi wiki para comunicarse.

Cabe señalar que no bajaré mis estándares de revisión por esto. Haré a los candidatos algunas preguntas sencillas, pero los criterios de evaluación serán más rigurosos. Para la mayoría de los candidatos, hacerlo reduce su estrés y es la guinda del pastel.

Por ejemplo, es mejor preguntar al candidato "En qué aspectos hay que centrarse en las pruebas de interfaz de usuario" que "Cómo hacer un buen trabajo en las pruebas de ascensores".

5. Haga las mismas preguntas a cada candidato

La entrevista consiste en comparar candidatos. Nuestro objetivo es clasificar a los candidatos entre aquellos que pueden o no contribuir a la empresa (o, si está reclutando para un solo puesto, nuestro objetivo es seleccionar a la mejor persona para ese puesto). Por lo tanto, no tiene sentido hacer preguntas diferentes a diferentes candidatos. Si diferentes candidatos que solicitan el mismo puesto son evaluados de diferentes maneras, esto puede tener un gran impacto en las decisiones de contratación. Para seleccionar las preguntas de la entrevista, es muy importante que el entrevistador se tome el tiempo para estudiar las preguntas y explorar el estilo de las preguntas y las respuestas.

6. Considere la posibilidad de utilizar varios conjuntos de preguntas de la entrevista.

Debería considerar proporcionar varios conjuntos de preguntas de entrevista diferentes, lo que no contradice mi punto anterior. Por ejemplo, es posible que necesite contratar algunos ingenieros jóvenes, pero al mismo tiempo, necesite contratar algunos ingenieros con amplia experiencia en pruebas. En este caso, debería considerar preparar varios conjuntos de preguntas de la entrevista. La cuestión clave es que debes preparar suficientes preguntas para estandarizar cada conjunto de preguntas del examen.

7. No se deje engañar por los certificados

Los certificados no carecen de significado. Los ingenieros que se graduaron de 985/211 o que trabajaron en BAT obtienen mejores resultados en general que otros sin estas experiencias.

No es del todo descabellado dar cierta importancia a las credenciales en el proceso de selección.

Pero la realidad es que si el solicitante tiene mejores calificaciones académicas y especialidades, esto interferirá con el juicio del entrevistador y hará que el entrevistador esté más dispuesto a perdonar los errores del solicitante durante la entrevista.

8. Orientar adecuadamente a los candidatos

Las entrevistas no consisten solo en evaluar las habilidades de los candidatos, sino también en un proceso de aceptación de miembros en el equipo. En lo que respecta a la segunda mitad de la frase, se puede decir que la entrevista es un ritual. Sí, las entrevistas son estresantes y molestas (especialmente si no te desempeñas bien), pero todos hemos pasado por eso y los candidatos también.

Como entrevistador, cuando vea que un candidato se estanca con una simple pregunta, evite decir algo inapropiado (lo que sólo aumentará el estrés del candidato).

Un truco que utilizo cuando a un candidato le va muy mal es cambiar el modo de evaluación a un modo de enseñanza. El objetivo del modo de evaluación es evaluar las habilidades del candidato, mientras que el objetivo del modo de enseñanza es. hacer que el candidato comprenda las respuestas a las preguntas (mediante facilitación).

9. Decisión de contratación

Hasta ahora, solo he discutido cuestiones individuales y no la decisión final de la entrevista. Mi consejo:

Los miembros del equipo de pruebas provienen de diferentes orígenes: cada uno tiene sus propias fortalezas y varían ampliamente. He contratado a varias personas que no han realizado pruebas pero tienen otra experiencia laboral, una de las cuales ha estado en ventas (es responsable de redactar informes de pruebas y ayudarme a comunicarme con marketing e I+D para obtener sus opiniones sobre determinadas tareas de atención). Este enfoque tiene éxito si el equipo de pruebas está equipado con las capacidades necesarias. Algunas situaciones no son adecuadas, como la automatización y el trabajo de rendimiento, o ciertos sistemas que requieren suficiente experiencia en la industria.

La contratación de testers con experiencia en programación, especialmente equipos de pruebas puramente de caja negra, puede ayudar a localizar defectos y mejorar la imagen externa del departamento de pruebas.

Contrata personas que amen su trabajo: ten cuidado con las personas que se quejan y están insatisfechas con el pasado.