Cómo afrontar los cambios de talento en la era de Internet
En los últimos dos años, con la popularidad de Internet móvil y los teléfonos inteligentes, muchas industrias tradicionales ineficientes en China han comenzado a ser subvertidas y reconstruidas. La nueva generación de empresas de Internet ya no depende únicamente de los dividendos del crecimiento de la población de Internet de China, sino que toca y come directamente el queso de las decenas de miles de millones o incluso cientos de miles de millones de mercados de la industria tradicional. En los campos de las finanzas por Internet, O2O, comercio electrónico en cadena industrial, hardware inteligente y otros campos, las empresas emergentes de China han marcado el comienzo de una ola de oportunidades sin precedentes. Por otro lado, en la industria de TI, debido a los intercambios y fricciones entre países, las empresas extranjeras están acelerando su retirada del mercado chino. El mercado empresarial chino también ha dado paso a oportunidades sin precedentes. El equipo nacional y las nuevas empresas emergentes están aprovechando este repentino surgimiento. . enorme mercado en blanco.
Bajo tal ola de los tiempos, la relación entre cada uno de nosotros y la causa por la que luchamos, la industria en la que trabajamos y el trabajo detrás de ella ha experimentado cambios tremendos. El desafío que cada uno de nosotros enfrentará son los cambios en las relaciones laborales. ¿Cómo debe trabajar un directivo profesional de una empresa extranjera cuando de repente llega a una empresa privada? ¿Cómo deberían adaptarse los talentos senior de empresas estatales cuando de repente pasan a empresas privadas? La relación laboral-gerencial actual entre talentos y empresas es la relación ambiental más especial, un entorno que nunca ha existido en la historia. Por tanto, es necesario repensar la relación entre talentos y empresas. Se puede decir que el surgimiento de la alianza es "la buena lluvia conoce la temporada y llegará la primavera".
En el proceso de crecimiento de OneAPM, siempre me ha resultado difícil dejar de lado una cosa: cómo hacer que todos en la empresa movilicen plenamente su entusiasmo durante el período de crecimiento y crean que están comprometidos. en un trabajo con una carrera brillante. La mayoría de las sugerencias son que deberíamos persistir en el lavado de cerebro como Alibaba y persistir en el lavado de cerebro durante mucho tiempo. Por supuesto, sé que el lavado de cerebro es algo bueno. No mires el hecho de que Alibaba es hoy la tercera empresa más grande del mundo. el mundo por valor de mercado. Pero siento que no puedo hacer esto, me da vergüenza hacerlo, me da vergüenza, me da vergüenza. Así que este asunto siempre ha sido una pregunta en mi mente. Pero sé que muchas empresas en China están haciendo esto. ¿Por qué son tan populares los gurús de la gestión de bajo nivel en las librerías del aeropuerto? ¿Por qué todavía existe mercado para la formación estilo MLM de Simou Master? Recientemente, leí los chismes de Feng Dahuijun y detallé la extraña cultura corporativa de varias empresas. Algunas personas queman incienso y adoran a Buda, algunas piden a los empleados que lean las "Reglas de los discípulos" de la cultura tradicional, algunas piden a los empleados que lean los "Pergaminos de pergamino" de la cultura extranjera. y algunos hacen radiogimnasia. Sí, algunos están haciendo ejercicios de entrenamiento militar. Todo esto no es suficiente. La razón es que creo que simplemente no saben cómo afrontar los desafíos de la gestión del talento en diversas empresas en esta era de cambios.
Ya basta, se acabó. Después de leer el libro "Alliance", siento que he encontrado un camino factible, un camino que se puede aplicar en la práctica. El autor principal del libro Alliance es Reid Hoffman. Reid Hoffman, el fundador de LinkedIn, es el mismo que el último libro que leímos antes, "De 0 a 1". El autor de este libro también es de Alipay. Sabemos que Alipay tiene una filosofía de gestión corporativa única. Posteriormente fundó Tesla, SpaceX, LinkedIn, Yammer, Youtube, Yelp y otras empresas. Se les conoce como "Paypal Mob" por sus destacados logros y su concepto único. Reid Hoffman Reid Hoffman escribió un libro llamado "The Alliance" sobre el pensamiento de LinkedIn sobre el talento. Creo que si hay una persona en el mundo más cualificada para hablar de gestión del talento y gestión de recursos humanos es Reid Hoffman. Huffman.
Sin embargo, "La Alianza" es en realidad un libro breve, ****, que se puede leer en unas dos horas, y toca cuatro temas y plantea algunas preguntas sobre cada uno de ellos muy detalladas. consejos prácticos. De hecho, tengo razones para creer que el libro "La Alianza" se expandió originalmente a partir de tres o cuatro archivos PPT internos de LinkedIn, proporcionados por Reed Hoffman y los otros dos autores de este libro. Por lo tanto, después de leer este libro, el. El mejor método de aplicación es escribir otro PPT según el contexto del libro. Descubrirás que es muy fácil.
Este libro habla de cuatro temas y te los presentaré uno por uno a continuación.
Alianza
El primer tema introduce el concepto de "alianza". En la era actual, la relación entre empleados y empleadores y el estatus de los fuertes y los débiles han cambiado mucho en comparación con el pasado. Sin embargo, el crecimiento de empleados y empleadores requiere apoyo mutuo. Los dos no son un juego de suma cero. Un dios de la cooperación, pero un dios de la cooperación, una relación en la que todos ganan. Por lo tanto, el libro "Alianza" cree que la nueva sociedad empresarial necesita un nuevo marco de relaciones laborales de confianza mutua, cooperación e inversión, cooperación y beneficio. Por lo tanto, la relación laboral de la nueva era puede verse como una alianza: un acuerdo mutuamente beneficioso entre partes independientes*** con términos y condiciones claros. Esta alianza proporciona a los gerentes y empleados el marco para generar confianza y realizar las inversiones necesarias para construir un negocio sólido y una carrera exitosa.
Por lo tanto, el concepto de la alianza es: la empresa ayuda a los empleados a cambiar sus carreras, y los empleados ayudan a la empresa a crecer y crecer, haciendo que la empresa sea más dinámica. La relación entre empleados y empresas ya no es una relación subordinada entre empresas estatales extranjeras y empleados, sino más bien la relación entre un equipo y los jugadores. El equipo tiene una marca general, pero los jugadores están comprometidos a convertirse en estrellas y. Al tener su propia marca personal, los jugadores y los equipos invierten unos en otros*** y se benefician unos de otros.
De hecho, debido a que las personas con pensamiento y habilidades fundadores no necesariamente ingresarán al campo empresarial de inmediato, si tiene talentos tan pioneros, si puede combinar el impulso innovador de los talentos pioneros con el negocio de la empresa. Cuando se combinan las necesidades , pueden ocurrir milagros asombrosos. Tomemos como ejemplo AWS. La idea original de este servicio fue simplemente una idea de un ingeniero común y corriente. Sólo porque esta idea recibió pleno apoyo de Bezos se convirtió gradualmente en sinónimo de nube pública. Como nos dijo el fundador de Intuit, la responsabilidad de un líder no es desarrollar personas capaces sino reconocer los talentos que las personas ya tienen y crear un entorno en el que puedan emerger y prosperar.
Tenencia
El segundo tema introduce el concepto de tenencia. Si bien la titularidad se deriva del servicio militar, un plan de tenencia se refiere a una asignación o acuerdo específico. Los soldados a menudo cumplen múltiples períodos de servicio durante su servicio militar, al igual que los empleados asumen muchos proyectos o asignaciones diferentes en una empresa o a lo largo de sus carreras. Obviamente, las empresas y el ejército son sólo parcialmente similares, porque el ejército tiene poder y medios, pero las empresas no. Por lo tanto, las dos partes son una alianza y el mandato representa el acuerdo y el compromiso moral del empleador y el empleado. a una tarea específica.
En Silicon Valley, la permanencia generalmente se divide en las siguientes tres categorías:
Normalmente, los nuevos empleados son incentivados por períodos de rotación, como el período de rotación estándar de Google es de 27 meses, ** * se divide en tres etapas, cada etapa es una posición diferente y el período de rotación de cada posición es de 9 meses. El período de rotación estándar de Facebook es de 18 meses, y *** también se divide en tres etapas, cada etapa es una posición diferente; , y el periodo de rotación de cada puesto es de 6 meses. El periodo permanente suele ser a nivel de CXO de la empresa, y el resto suele ser de transición. Dentro de las nuevas empresas de Internet o TI, el 80% de los empleados son empleados rotativos, mientras que otras industrias maduras dependen más de empleados rotativos y permanentes.
Una de las principales ventajas de la permanencia es que permite a los empleados alinear gradualmente sus comportamientos y valores con los de la empresa; tenga en cuenta que uso "unificar" en lugar de "consistente". Para dar una analogía simple, de Beijing a Hohhot y luego al Tíbet, el tramo que sale de Beijing es la autopista Badaling. En esta era, una empresa no puede ser el hogar de un empleado para toda la vida. Por tanto, la coordinación significa que los directivos deben perseguir y enfatizar claramente la relación entre los objetivos y valores de la empresa y los objetivos y valores profesionales de los empleados.
En este capítulo, el autor presenta varias sugerencias muy prácticas.
En primer lugar, los directivos deben tomar la iniciativa a la hora de establecer y comunicar la misión y los valores de la empresa. Una buena declaración debe ser lo suficientemente específica y rigurosa para atraer a quienes se identifican fuertemente con ella y rechazar a quienes no. gente. Por ejemplo, la misión de Walmart es ahorrar dinero a las personas y mejorar sus vidas. Creo que esta técnica se alinea bien con el V2MOM mencionado en el libro "Detrás de la nube".
Mucha gente piensa que misión y valores son palabras muy vagas, pero mi opinión personal es que incluso si no puedes expresarlo en un lenguaje sencillo, como fundador de la empresa, lo que quieres lograr es la misión y los valores de la empresa. , desde la empresa Empezando por los primeros socios y empleados, deben estar alineados con usted en este punto. Si puede hacer esto, naturalmente podrá expresar sus valores con palabras. Si no puede hacer esto, tendrá problemas cuando la empresa crezca, por ejemplo, cuando el número de empleados supere los cien.
En segundo lugar, los directivos deben comprender los ideales y valores fundamentales de cada empleado. Claro, puede resultar incómodo preguntar a los empleados sobre sus ideales y valores, pero si es genuino y no poco sincero, hablar sobre valores es un paso fundamental para solidificar la confianza entre los empleados, los gerentes y la empresa. Como era de esperar, los ideales y valores profesionales de cada empleado probablemente serán diferentes, con distintos niveles de claridad. Solo unas pocas personas saben exactamente lo que quieren y es relativamente fácil hablar con ellas. También hay personas cuyos ideales son más abstractos y normalmente se centran en cómo quieren salir adelante de alguna manera, lo cual está bien y no requiere una precisión total. Por último, hay algunas personas, especialmente los empleados de nivel inicial, que nunca han pensado en sus aspiraciones profesionales. Aquí tienes una forma sencilla de conocer rápidamente a estas personas. Primero, pídale al empleado que escriba los nombres de 3 personas que admira. Luego, pídale al empleado que enumere las 3 cualidades que más admira después de cada nombre, de modo que un dios tenga 9 cualidades; finalmente, pídale que clasifique estas 9 cualidades en orden de importancia;
En tercer lugar, trabajar juntos para coordinar la misión y los valores de los empleados, los directivos y la empresa. En primer lugar, se trata de una colaboración, no de un mandato vertical. Éste no es sólo trabajo de los directivos, sino también de los empleados. Y este trabajo debe comenzar al comienzo del reclutamiento. Brad Smith Al contratar en Intuit, cada entrevista comenzará con esta pregunta: Cuéntenos la historia de su vida en 3 a 5 minutos y cómo le hizo ser quien es hoy... Cuéntenos Un momento importante de su vida que le ayudó a encontrar usted mismo y dio forma a su enfoque de trabajo y liderazgo. Para que este enfoque funcione, los entrevistadores de Intuit serán los primeros en responder estas preguntas, lo que proporciona al entrevistador un modelo de franqueza y relacionabilidad.
Un aspecto del mandato que merece especial mención es el plan para un período de cambio. Un beneficio adicional de implementar un plan de período de cambio es que ya no se necesitan revisiones de desempeño repetitivas e ineficaces. Hay que tener en cuenta que cada etapa puede tener más de un plazo, y lo que hay que hacer es determinar el compromiso mínimo entre el empleado y la empresa. En primer lugar, debemos determinar el objetivo general del término, que incluye dos partes, una para la empresa y otra para el individuo. En segundo lugar, debemos saber qué puede obtener la empresa de ella y qué pueden obtener los empleados individuales una vez finalizado el plazo. En tercer lugar, es necesario aclarar la duración del mandato para garantizar que se logren los objetivos del mismo. Al mismo tiempo, se deben realizar resúmenes e intercambios de retroalimentación periódicamente y, una vez finalizado el mandato, se debe formular un plan de trabajo para el siguiente mandato.
Inteligencia Humana
Como escribe Bill Gates, la mejor manera de diferenciar a una empresa de sus competidores y de las masas torpes. La mejor manera es aprovechar al máximo la información. La forma en que recopile, administre y utilice la información determinará su éxito o fracaso.
La mayoría de las personas solo usan la información en sus propios cerebros. Los gerentes inteligentes usan la información que fluye a través del cerebro de sus empleados, pero algunas de las mejores personas del mundo usan la información del mundo para obtener lo más parecido. a un rompecabezas completo y objetivo. Muchos gerentes ya lo saben y a menudo buscan información en informes de la industria y amigos en la industria para tomar mejores decisiones. Sin embargo, existe un recurso más amplio y útil: el conocimiento colectivo y las conexiones de todos los empleados de la empresa. Casi todos los empleados pueden recibir e interpretar información del mundo exterior, lo que ayuda a las empresas a ser más competitivas. Por ejemplo, ¿qué están haciendo los competidores? ¿Cuáles son las tendencias tecnológicas importantes? ¿Qué cambios tecnológicos están a punto de transformar nuestra industria?
En notas de lectura anteriores, presentamos la "ley del poder". LinkedIn cree que las perspectivas profesionales de una persona se acelerarán con la fuerza de sus conexiones, es decir, la relación entre las perspectivas profesionales y las conexiones obedece a la poder. Por tanto, las empresas deben fomentar y ayudar a los empleados a ampliar sus redes personales y beneficiarse de ellas.
La diferencia entre la inteligencia personal y otras inteligencias es que a menudo proviene de primera línea y se describe con mucho detalle. Sabemos que el valor reside en los detalles y solo unas pocas personas conocen los secretos. Todo esto ayudará a la empresa a establecer una posición de monopolio.
Entonces, ¿cómo se permite que los empleados aporten inteligencia humana a la empresa? Aquí hay una guía para la acción
Primero, contrate personas con conexiones
En segundo lugar, enseñe a los empleados cómo descubrir inteligencia de las conexiones a través de conversaciones y redes sociales
En tercer lugar, implemente programas y políticas que ayudan a los empleados a establecer conexiones personales, incluido alentar a los empleados a utilizar activamente las redes sociales para exhibirse, pagar almuerzos y cenas sociales y facilitar las voces de los empleados fuera del hogar y dentro de la empresa. Promocione eventos comunitarios en oficinas corporativas y más.
Cuarto, comprender a los empleados
Red de colegas jubilados
El cuarto tema de este libro es cómo construir una red de colegas jubilados en la empresa y por qué Debería hacer esto, piense en la pandilla Alipay mencionada en este artículo.
Si bien los beneficios financieros y de tiempo de operar una red de antiguos colegas son inciertos en la mayoría de las industrias, es por eso que la mayoría de las empresas ignoran esta oportunidad. Sin embargo, la incertidumbre no es igual a riesgo y la imprevisibilidad no es igual a valor bajo. De hecho, tras realizar un estudio en profundidad de su red de conexiones de compañeros de trabajo, LinkedIn descubrió que el coste de invertir en esta red era mucho menor de lo imaginado, y el retorno era mucho mayor de lo esperado.
De hecho, los ex empleados tienen contribuciones incomparables al reclutamiento, la inteligencia, las referencias y la construcción de marca.