Cómo hacer un buen trabajo en la gestión de pruebas
Introducción: Creo que la gestión de pruebas, la formación de equipos, cómo mejorar la cohesión del equipo y la efectividad del combate en equipo son cursos obligatorios para todo trabajador de gestión de pruebas. Ya sea líder de equipo o gerente, todos deben enfrentar este problema.
Es difícil para una buena mujer preparar una comida sin pajita, así que para gestionar un equipo hay que empezar por reclutar personas.
¿Cómo reclutar personas para el equipo de prueba? Primero, consulte la composición general del equipo de prueba. Un equipo de pequeña escala generalmente consta de tres puestos: pruebas funcionales, pruebas de automatización y pruebas de rendimiento. Un equipo más grande también puede tener puestos como administrador de configuración, probador de seguridad y supervisor de pruebas. Si es director de pruebas, también puede contratar gerentes de proyectos o gerentes de pruebas para ayudar a administrar el equipo de pruebas. Los puestos específicos que se contratarán y cuántas personas se contratarán se pueden determinar en función del proceso de desarrollo de la empresa, el análisis de las habilidades requeridas por los evaluadores, combinado con la evaluación de la carga de trabajo y, finalmente, se publicará un aviso de contratación en las principales plataformas de contratación.
La entrevista es la parte central de la selección de talentos.
La inspección se realiza principalmente desde dos aspectos: En primer lugar, la inspección de las capacidades técnicas. Puede ver información básica, se prefiere la experiencia profesional relacionada con la informática y se prefieren aquellos con habilidades de programación. Puede hacer preguntas basadas en negocios para verificar si la tecnología de pruebas de rendimiento, automatización o caja negra es sólida; puede examinar las habilidades de liderazgo y preguntar; si ha realizado proyectos de forma independiente, etc. Si nunca ha estado involucrado en la industria de la empresa para la que está solicitando, por ejemplo, la empresa original estaba en la dirección comunitaria y ahora la empresa está en la dirección financiera, concéntrese en si puede aprender rápidamente, si puede programa, o comprende tanto la automatización como el rendimiento, etc. Siempre que tenga buena plasticidad, incluso si puede ser contratado sin ninguna experiencia en la industria. El segundo es examinar la calidad general. Generalmente se manifiesta en una comunicación lingüística fluida, buen potencial de desarrollo profesional, dedicación al trabajo, alta motivación, gran capacidad para soportar la presión, no tener miedo de trabajar horas extras, coraje para emprender y voluntad de afrontar desafíos, etc.
Se formó el equipo y empezamos a hablar de gestión.
Gestión, en pocas palabras, significa dividir la palabra gestión en gerentes y directores. La buena gestión de equipos comienza cuando el equipo toma forma. Para permitir que los nuevos miembros del equipo se lleven bien lo antes posible, se pueden llevar a cabo actividades de formación de equipos. Cenar, karaoke o salir a actividades de expansión son buenas opciones. Si hay novatos en el equipo, se debe desarrollar una guía con un proceso claro que permita a los novatos aprender de manera integral cómo usar el sistema de conocimiento de embarque, usar habilidades de diseño de casos, familiarizarse con documentos comerciales y técnicos, etc. Para mejorar las capacidades de prueba de los novatos lo antes posible. Estas son las personas a cargo. Cuando el equipo se hace cargo oficialmente del proyecto, el director de pruebas debe controlar la situación general y prestar atención al progreso del proyecto. Este es el director. Por ejemplo, inspeccionar si el diseño del caso de prueba de los miembros del equipo es suficiente, si se comprenden completamente los requisitos, si existen riesgos durante la ejecución del proyecto, etc. Si el proyecto tiene muchos errores, su progreso es lento y no se puede iniciar según lo programado, el administrador de pruebas debe promover activamente el progreso del proyecto.
Dado que las personas son el núcleo del equipo, la gestión de personas también es el núcleo de la gestión del equipo.
A la hora de gestionar personas, un punto muy importante es la formulación de KPI (indicadores clave de rendimiento) personales que pueden hacer que todos trabajen felices y lograr una situación beneficiosa para las personas y la empresa. Incluso si tiene éxito. La mayoría de la gente viene a trabajar a la empresa para ganar dinero, pero además de ganar dinero, cada uno puede tener sus propios objetivos. ¿Cómo conocer las demandas internas de cada uno? Esto depende de las habilidades comunicativas del directivo. Si quiere acumular experiencia en un área determinada o aprender una determinada tecnología, organizar un trabajo relacionado con ese aspecto; si solo quiere hacer pruebas funcionales, no cometer grandes errores en su trabajo y simplemente seguir con su vida, entonces el arreglo no es importante. Dale la tarea; si quiere comprar un auto o una casa y es muy emprendedor, debes darle suficientes desafíos. Si te encuentras con un miembro del equipo que tiene dificultades para comunicarse y realmente no entiende nada, debes pensar por qué pudiste reclutarlo. Por supuesto, es posible que haya llegado a través de conexiones. ¿Qué debes hacer si te encuentras con algo así? ¿Una situación? Tienes que pensar para qué tipo de trabajo es adecuado. Si le resulta difícil comunicarse con alguien, consiga un trabajo que no requiera comunicación. Sólo comprendiendo las necesidades de los miembros del equipo podremos establecer objetivos de KPI que satisfagan a ambas partes. Los gerentes deben guiar a las personas en su trabajo diario en función de los objetivos de KPI establecidos. Si descubren que los miembros del equipo tienen dificultades para lograr los KPI, deben brindar asesoramiento y ayuda. Si hay problemas en el trabajo, indíquelos directa o indirectamente, para que pueda seguir optimizando y mejorando.
El último paso es la evaluación del desempeño.
Quienes trabajan duro o hacen contribuciones sobresalientes deben ser recompensados plenamente; aquellos que son irresponsables de su trabajo y tienen poca iniciativa deben ser castigados por su desempeño. Sólo de esta manera podremos obtener más recompensas por más trabajo, alentar a quienes tienen una gran capacidad a seguir destacándose y alentar a quienes no están trabajando duro a continuar trabajando duro y esforzarse por no quedarse atrás. Sin embargo, según muchos años de experiencia en recursos humanos, a las personas les resulta difícil cambiar. A veces, las personas que deberían darse por vencidas todavía tienen que darse por vencidas. Pero antes de rendirte con alguien, debes darle una oportunidad, hacerle saber sus defectos y dejar que se esfuerce por mejorar. Aunque esto es difícil, debes realizar este trabajo de rutina.