¿Cuál es el estándar salarial por desempeño para las escuelas de formación?
El pago por desempeño se refiere a un mecanismo de aumento del pago por desempeño de los empleados establecido mediante la evaluación integral del desempeño laboral, la actitud laboral, las habilidades laborales y otros aspectos de los empleados con base en un sistema de evaluación del desempeño científico. [Editar este párrafo] Características del pago por desempeño Su característica básica es vincular los ingresos salariales de los empleados con el desempeño personal. El desempeño es un concepto integral con una connotación más amplia que la cantidad y calidad de los productos. Incluye no sólo la cantidad y calidad de los productos, sino también otras contribuciones de los empleados a la empresa. Aunque el salario por desempeño pagado por una empresa a sus empleados también incluye varios elementos importantes, como el salario básico, las bonificaciones y las prestaciones, los distintos elementos no son independientes entre sí, sino que están combinados orgánicamente. [Editar este párrafo] Condiciones para la implementación del pago por desempeño (1) El rango salarial es lo suficientemente grande como para ampliar la distancia entre rangos;
(2) La formulación de estándares de desempeño debe ser científica y objetiva; la evaluación debe ser justa y eficaz, los resultados de la evaluación deben estar vinculados a la estructura salarial;
(3) Existe una cultura corporativa sólida para apoyar la implementación y operación del sistema de evaluación del desempeño, que desempeña el papel de recompensar a los avanzados y restringir a los atrasados;
(4) El propósito del atraso;
(4) Integrar el proceso de evaluación del desempeño con el proceso de implementación de las metas organizacionales e integrar el funcionamiento del sistema salarial en el sistema de producción y operación de toda la empresa. [Editar este párrafo] Métodos para el cálculo de la carga de trabajo docente y el pago del salario basado en el desempeño: (1) Los puntos de enseñanza en el aula se calculan de acuerdo con la fórmula N=. Entre ellos, la i-ésima hora de clase es el número de horas lectivas del profesor, y la i-ésima hora de clase es el coeficiente de conversión de horas lectivas.
El cálculo se basa en el plan de docencia semestral emitido oficialmente por el Departamento de Asuntos Académicos y las horas de docencia reales. Los valores específicos son los siguientes:
1. Relacionados con el contenido de la enseñanza
(1) Los profesores imparten el mismo curso en diferentes clases, pero los requisitos de contenido y el enfoque de la enseñanza son bastante diferentes enseñar según diferentes programas, planes o materiales didácticos, y preparar diferentes planes de enseñanza (denominados "dos extremos"), el valor del coeficiente de conversión es
=1,00
(2) Lecciones repetidas impartidas por profesores utilizando los mismos materiales didácticos y al mismo ritmo = 0,9.
(3) Nuevas clases (excluyendo la primera clase impartida por nuevos profesores) = 1,2.
(4) El profesor imparte dos clases al mismo tiempo y los créditos de enseñanza son menores = 1,2.
(5) El alumno se hace cargo temporalmente (sustituye) la clase por tareas docentes durante el semestre = 1,2.
(6) Los profesores asumen temporalmente (sustituyen) las clases por tareas docentes = 1,2 (5) Durante el semestre, si los profesores lo necesitan. para hacer arreglos para asumir (sustituir) clases temporalmente debido a tareas docentes, el número de clases que toman (sustituir) en las dos primeras semanas es Si hay dos cursos, tomar (sustituir) un curso = 1,4 Si tomar (sustituir) un. curso para dos cursos, tomar (sustituir) un curso = 1.2, de lo contrario tomar (sustituir) un curso = 1.0. Las horas de clase restantes se computarán normalmente.
(6) El resto de la situación docente, =1,0.
2 Está relacionado con el número de alumnos de la clase docente
(1. ) 1-20 personas, =0,8
(2)21-35 personas,=0,9
(3)36-50 personas,=1,0
( 4)51-65 personas,=1.1
(5) 66-80 personas, =1.2
(6) Más de 81 personas, cada 20 personas están separadas por analogía.
Si la conferencia del profesor involucra más de una de las situaciones anteriores, se puede hacer un cálculo compuesto basado en la situación específica.
(2) Dirigir y guiar a los estudiantes para que realicen operaciones de campo fuera del campus, calculados como 40 créditos de enseñanza por clase por semana, y asignados por los maestros que participan en la guía de la práctica de acuerdo con circunstancias específicas. Cada maestro no puede. Superar los 22 créditos semanales.
(3) La orientación de docentes no estudiantes sobre pasantías en el campus, proyectos de pasantías en el trabajo, diseño curricular, tareas a gran escala, etc. se calculará como créditos semanales × 0,6.
(4) A los docentes que no solo realicen tareas docentes, sino que también guíen pasantías en el campus, proyectos de graduación, diseño curricular, tareas a gran escala, etc., se les evaluarán los puntos de enseñanza de acuerdo con los siguientes estándares .
(1) Las horas de clase son 6 horas, puntos de enseñanza de práctica = (total de horas de clase en 1 semana - horas de clase) × 0,6
(2) Las horas de clase son 6 horas, práctica puntos de enseñanza = (total de horas de clase en 1 semana) Horas de clase - 6 - horas de clase / 2) × 0,6
(5) Además del contenido docente especificado en el plan de enseñanza, la carga de trabajo docente de varios actividades culturales y deportivas, la norma de cálculo es:
(2) 0,2 puntos docentes por clase.
(3) Organizar y realizar actividades culturales y deportivas extraescolares con 0,5 puntos lectivos por hora de clase.
(4) Organizar y preparar la reunión deportiva escolar. Según la carga de trabajo, el equipo deportivo redactará un informe. Después de la revisión por parte del director, el director aprobará la emisión de un bono único. , que no estarán incluidos en los puntos docentes. (5) Formar un equipo para participar en la práctica de competencias culturales y deportivas extracurriculares aprobadas por la escuela. Cada tiempo de práctica real de más de 1 hora se contabilizará como 0,6 puntos de enseñanza. Si logra buenos resultados en la competencia, el Departamento Básico redactará un informe, que será revisado por el director docente y luego presentado al director para su aprobación.
(6) Si un profesor está en un viaje de negocios, se le otorgarán 10 puntos de enseñanza en función de la carga de trabajo semanal.
(7) Los instructores designados por departamentos profesionales u oficinas de docencia e investigación, aprobados por el director, con planes de enseñanza e implementación, inspección y evaluación, y valoración final, recibirán 0-12 por semestre dependiendo de su situación docente.
(8) Para los profesores designados por la escuela para escribir materiales didácticos (gratuitos) y otros materiales didácticos, se contabilizará un punto de carga de trabajo docente por cada 1.000 palabras del manuscrito completo (incluida la revisión). y revisión).
(9) Para las materias que las escuelas han suspendido uniformemente, cada conjunto de exámenes (incluidas las respuestas estándar y los estándares de puntuación) dará a los maestros una carga de trabajo de 2 puntos de enseñanza, y cada clase les dará a los maestros 2 puntos de enseñanza. de corrección de trabajos (incluidos expedientes académicos, análisis de calificaciones, compilación y envío de exámenes, etc.).
(10) Para los profesores asignados por la escuela para enseñar fuera de la escuela, su cálculo de carga de trabajo es el mismo que el de los profesores dentro de la escuela.
(11) Otras tareas esporádicas realizadas por los profesores generalmente no se incluyen en la carga de trabajo. El departamento profesional puede informar circunstancias especiales y el departamento de asuntos académicos decidirá la carga de trabajo junto con el director de la escuela.
(12) La carga de trabajo de los docentes será informada por el departamento (departamento) profesional y revisada y aprobada por el Departamento de Asuntos Académicos.
(13) En la ficha laboral del profesor, complete la carga de trabajo de acuerdo con el número real de horas lectivas completadas y otras tareas docentes.
(14) Si la carga de trabajo docente mensual del docente equivale a más de 50 puntos de enseñanza, el salario efectivo se incrementará en 5 yuanes por cada punto de enseñanza excedente (pasantías de orientación dentro y fuera del campus, proyectos de graduación, el diseño del curso, tareas de gran escala, etc. no están incluidos en los puntos de superenseñanza). (15) Los profesores en formación que enseñen durante el período de prueba no recibirán un salario de beneficio si enseñan dentro de los 18 puntos de enseñanza/mes. Si enseñan más de 18 puntos de enseñanza/mes, se les pagará un salario de beneficio de 10 yuanes por. cada punto de enseñanza superado. [Editar este párrafo] Pago por desempeño y algunas asignaciones y subsidios (1) El pago por desempeño es un concepto diferente del sistema de salario por título y puesto profesional. Después de la implementación del pago por desempeño, se cancelará el salario por desempeño original.
Salario total: salario base (según titulación académica) + salario de antigüedad (según experiencia docente) + salario de puesto (puesto de trabajo específico) + desempeño laboral (resultados de la evaluación)
( 2) Los profesores (incluido el personal) organizan conferencias aprobadas por la escuela y reciben una asignación de 100 yuanes por conferencia.
(3) Los profesores brindan tutoría de autoestudio por la mañana y por la noche según sea necesario, responden preguntas en clase, administran con cuidado y brindan un subsidio de autoestudio de 10 yuanes por cada tutoría (mañana y tarde). -estudiar).
(4) Los profesores (incluidos los empleados) que participen en la vigilancia organizada oficialmente por el Departamento de Asuntos Académicos recibirán un subsidio de vigilancia de 10 yuanes por cada vigilancia.
(5) Los empleados que tomen clases a tiempo parcial recibirán un subsidio a tiempo parcial de 10 yuanes por hora de clase.
(6) La escuela se centrará en la calidad de la enseñanza, la enseñanza y la educación de las personas, la enseñanza de becas, la segunda aula, la construcción de laboratorios, la enseñanza de la investigación, la redacción de artículos, las pasantías, la redacción y orientación de diseños, la orientación de actividades culturales y deportivas. y organización, etc. Algunos premios individuales se establecen para recompensar a aquellos con desempeño sobresaliente y logros sobresalientes. El monto del bono lo determina el director de acuerdo con las circunstancias específicas.
Hoy en día, muchos profesores se aprovechan de las disposiciones de la "Ley de Profesores" y la "Ley de Educación Obligatoria" que estipulan que el salario de los profesores no puede ser inferior al de los funcionarios públicos, y tímidamente crean problemas con el gobierno. En realidad, esto está mal.
Los funcionarios reciben salarios brillantes, también llamados subsidios, y sus ingresos reales no han aumentado. Sin embargo, nuestros amigos docentes piensan que el salario de los funcionarios ha aumentado, pero el de los docentes (instituciones). no. De hecho, los funcionarios públicos no recibieron un aumento salarial, simplemente cambiaron el nombre de sus bonificaciones anteriores.
La mayoría de las unidades tienen incluso menos funcionarios que antes. Porque los bonos ya no se pueden distribuir al azar. En el pasado, aunque los funcionarios públicos tenían un salario mensual de 1.000 RMB, algunos recibían bonos mensuales de miles de RMB y otros se entregaban en especie. El bono de fin de año es aún mayor y varía de una unidad a otra. En el pasado, era normal que los funcionarios tuvieran un salario anual de 50.000 yuanes (incluso en ciudades y pueblos), y para los profesores, 20.000 yuanes. Los funcionarios públicos llevan mucho tiempo ganando más que los profesores, así que ¿por qué no hacerlo? ¿Los profesores hacen un escándalo?
Como no vi el bono, me cambié el chaleco y todos estuvieron de acuerdo.
Por lo tanto, la reforma salarial de los funcionarios públicos es sólo una reforma de la anterior distribución injusta de las bonificaciones de los funcionarios públicos entre varios departamentos y unidades.
Los maestros son instituciones de bienestar público, por lo que deben implementar el pago por desempeño junto con otras instituciones de bienestar público. Con el pago por desempeño, se reducirá su salario básico original.