¿Cómo construir un sistema de formación estructurado?

1. Establecer un sistema de cursos de capacitación; la configuración del curso de capacitación se basa en el análisis de las necesidades de capacitación. Los cursos de capacitación se dividen en cursos de capacitación de inducción para empleados y cursos de capacitación fijos según la popularidad, la base y la mejora de los mismos. Los cursos de formación. Hay tres categorías de cursos y cursos dinámicos. Los cursos de formación inicial para empleados son relativamente sencillos y constituyen una formación universal. Los cursos incluyen principalmente cultura corporativa, políticas corporativas, sistemas relacionados con la empresa, historia del desarrollo corporativo, etc. Los cursos de capacitación fijos son capacitación básica, que brindan capacitación sobre los conocimientos y habilidades que deben dominarse en diversos puestos en todos los niveles. Aquellos con conocimientos y habilidades deficientes reflejados en transferencias de trabajo, promociones laborales y evaluaciones de desempeño deben fortalecer la capacitación de cursos fijos. . Los cursos de formación dinámica se basan en las tendencias de desarrollo de la tecnología y la gestión, combinados con objetivos de desarrollo corporativo y estrategias competitivas para proporcionar análisis de formación. Este tipo de formación asegura la mejora de las capacidades de los empleados y proporciona apoyo al talento para el desarrollo de la empresa.

2. Establecer un sistema de gestión de la capacitación; (1) aclarar las responsabilidades de implementación; (2) determinar los objetivos y el contenido de la capacitación; (3) seleccionar los métodos de capacitación; 5) seleccionar Capacitar instructores; (6) Desarrollar cronogramas de capacitación; (7) Evaluar la capacitación para mejorar continuamente el sistema de capacitación.

3. Establecer un sistema de evaluación de la eficacia de la formación. Una vez que una empresa completa un programa de formación, el director de formación debe evaluar su eficacia. Deberíamos centrarnos principalmente en los siguientes cuatro niveles: Primero, evaluación de la respuesta. La evaluación de la respuesta se refiere a la evaluación que hacen los participantes del programa de capacitación, como materiales de capacitación, capacitadores, equipos, métodos, etc. Las reacciones de los alumnos son un factor importante a considerar en el diseño de la formación. En segundo lugar, la evaluación del aprendizaje. La evaluación para el aprendizaje mide la adquisición de principios, hechos, técnicas y habilidades. Los métodos de evaluación incluyen pruebas de lápiz y papel, ejercicios de habilidades y simulaciones de trabajo. En tercer lugar, la evaluación del comportamiento. La evaluación del comportamiento mide el grado de transformación de las habilidades y conocimientos aprendidos en el programa de formación y si se ha mejorado el comportamiento laboral de los alumnos. La evaluación en esta área puede ser realizada por los superiores, subordinados, colegas y el propio participante para evaluar los cambios de comportamiento antes y después de recibir la capacitación. Cuarto, evaluación de resultados. La evaluación de resultados es una evaluación de si el desempeño ha mejorado a nivel organizacional, como ahorros de costos, cambios en los resultados del trabajo y cambios en la calidad.