Cómo establecer un sistema de gestión del desempeño eficaz
Muchas empresas han implementado evaluaciones de desempeño, pero básicamente son solo una formalidad y no tienen ningún efecto sustancial. Según una encuesta realizada por una organización autorizada, más del 70% de los empleados están hasta cierto punto insatisfechos con el sistema de gestión del desempeño de la empresa, por lo que la gestión del desempeño se ha convertido en una "lesión fatal" para la gestión corporativa. A continuación se muestra el contenido que compilé para usted sobre cómo establecer un sistema de gestión del desempeño eficaz para su referencia. Espero que pueda ayudar a los amigos que lo necesitan.
La construcción de un sistema de gestión del desempeño es un tema muy espinoso en cualquier empresa. Entonces, ¿cómo deberían las empresas establecer un sistema de gestión del desempeño eficaz? El profesor Zhao Yunyang cree que incluye, entre otros, los ocho aspectos siguientes:
1. Aclarar el propósito de la gestión del desempeño
Algunas empresas utilizan la evaluación del desempeño como equivalente a la gestión del desempeño, la gestión del desempeño se refiere al proceso de ciclo continuo en el que todos los empleados participan conjuntamente en la formulación de planes de desempeño, entrenamiento de desempeño, evaluaciones de desempeño, entrevistas de desempeño y mejoras del desempeño para lograr los objetivos estratégicos de la empresa. La evaluación del desempeño es solo la gestión del desempeño. ¿Cuál es el propósito de la gestión del desempeño en una empresa? Debe responderse antes de implementar la gestión del desempeño; de lo contrario, el proceso de gestión del desempeño se desviará. Poner más énfasis en el castigo y menos en las recompensas es el pensamiento de muchos empresarios. En algunas empresas, además de deducir dinero, las evaluaciones del desempeño se desvían de la esencia de la gestión del desempeño. Desde una perspectiva humanista, creo que el propósito de la gestión del desempeño es "hacer que los ingresos de los empleados sean proporcionales a sus esfuerzos y lograr los objetivos estratégicos corporativos". Sólo permitiendo que los empleados participen ampliamente y se conviertan en el cuerpo principal de la evaluación del desempeño. implementado exitosamente.
2. Descripción del puesto
La estructura organizativa de una empresa es el cuerpo principal del funcionamiento empresarial y es el soporte y la base del funcionamiento empresarial. Una vez que la empresa determina la estructura organizacional, necesita establecer los puestos correspondientes y aclarar las responsabilidades laborales, las calificaciones, los procesos del sistema correspondientes, etc. de cada puesto. La descripción del puesto es la portadora que combina orgánicamente los puestos y procesos. La descripción del puesto es el recurso humano. El trabajo más básico del trabajo de recursos. Una descripción completa del puesto es la base para el reclutamiento y contratación de empleados, las evaluaciones del desempeño de los empleados, la formulación de políticas salariales y de bienestar por parte de la empresa, la capacitación y el desarrollo de los empleados, y la promoción y el desarrollo de los empleados. Por lo tanto, la descripción del puesto es la máxima prioridad para la construcción del sistema de gestión del desempeño y todo el trabajo de recursos humanos de la empresa. Las empresas deben mejorar el contenido de la descripción del puesto, de lo contrario será imposible la evaluación.
3. Plan de Desempeño
Los contenidos principales del plan de desempeño incluyen: los elementos de trabajo de este puesto durante este ciclo de desempeño; las metas esperadas del proceso de logro de los resultados del trabajo; los objetivos, las dificultades y obstáculos que pueden encontrarse; la autoridad y los recursos asignables que tiene cada puesto a la hora de realizar el trabajo; los métodos de apoyo y asistencia y comunicación que la organización puede proporcionar a los empleados, etc. El plan de desempeño debe desglosarse entre los jefes de departamento y cada empleado, y debe ser acordado por unanimidad.
4. Coaching de desempeño
El coaching de desempeño es la parte de la gestión del desempeño que requiere más tiempo, pero también es la parte que más fácilmente se pasa por alto. El propósito del coaching de desempeño es ayudar a los empleados a alcanzar sus objetivos de desempeño y aumentar sus ingresos. Si los empleados pueden alcanzar los objetivos de desempeño, la calidad del coaching de desempeño es particularmente importante. Como líder, es su responsabilidad ineludible brindar capacitación sobre el desempeño a sus subordinados. El coaching de desempeño se refleja principalmente en dos aspectos: uno es supervisar e inspeccionar los comportamientos de desempeño habituales de los empleados y el otro es ayudar a los empleados a realizar solicitudes razonables. Sólo trabajando juntos como uno solo podemos asegurarnos de alcanzar los objetivos de desempeño.
5. Evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño se refiere al proceso en el que el tasador evalúa a los empleados en función de los estándares de evaluación aceptados por ambas partes y retroalimenta los resultados de la evaluación al evaluado. Los tasadores deben ser abiertos, imparciales, justos y realistas en su evaluación de las personas evaluadas. No deben distorsionar los hechos ni tomar represalias, de lo contrario "andarán sin nada que ganar". Cuanto más simple sea el formulario de evaluación que diseñe, mejor es mejor tener un resumen para cada día y un formulario para cada mes. No busque un formulario rico y haga que la evaluación del desempeño consuma demasiado tiempo en el trabajo diario. Lo más importante es la simplicidad. La simplicidad puede conducir a una alta eficiencia. Este es el principio básico de cualquier gestión.
6. Entrevista de desempeño
La entrevista de desempeño se refiere a la comunicación entre el supervisor directo de la persona evaluada y la persona evaluada para confirmar los resultados de la evaluación de desempeño y conocer las fortalezas y debilidades después de la evaluación del desempeño, y el proceso de formulación de los correspondientes planes de mejora.
Las entrevistas de desempeño deben "revisar el pasado, captar el presente y mirar hacia el futuro", es decir, resumir el trabajo pasado, identificar problemas, afirmar los logros existentes y, al mismo tiempo, establecer metas para el desempeño futuro para lograr una mejora en el desempeño.
7. Aplicación de los resultados de desempeño
Los resultados de desempeño pueden usarse como base para necesidades de capacitación, ajustes laborales, ajustes laborales, regularización de nuevos empleados y bonos de fin de año. Muchas empresas sólo desempeñan el papel de pagar los salarios y luego los guardan en el gabinete. Esto es muy indeseable. La aplicación de los resultados del desempeño puede servir como incentivo y la gestión, en cierto sentido, también lo es.
8. Procesos y Sistemas
Creo que los sistemas y procesos son la base y la máxima prioridad para la construcción de cualquier sistema de gestión en una empresa. Un sistema es una norma y una ley, y un proceso es el orden en que se hacen las cosas. Sólo mediante la estandarización de sistemas y procesos se puede garantizar fundamentalmente la implementación del sistema de gestión. Sin sistemas ni procesos, el resultado final es una gestión desordenada y caótica.
El sistema de gestión del desempeño es un proyecto sistemático que debe prestar atención tanto a la gestión del proceso como a la estructura. Debe enfatizar la comunicación del desempeño y permitir que los empleados se conviertan en el cuerpo principal de la evaluación del desempeño, para que la evaluación del desempeño pueda realmente. arraigue en el corazón de la gente.
Extensión:
Reglas de cinco pasos para un diseño eficaz de la gestión del desempeño empresarial
Una empresa sin desempeño es una empresa sin valor, y una empresa sin valor tiene No es necesario que exista un negocio, por lo tanto, en última instancia, los gerentes gestionan el desempeño.
La misión, la visión y los valores de una empresa son la fuente del desempeño. Aunque las pequeñas y medianas empresas no lo dicen en voz alta ni lo cuelgan en la pared, en realidad existe una cierta creencia corporativa, al menos en la mente de los empresarios. Con la cultura corporativa más fundamental, surgirá la estrategia corporativa. Una empresa sin estrategia es una empresa peligrosa. La estrategia es la elección de oportunidades en función de las propias ventajas. Para realizar la estrategia de la empresa, es necesario encontrar las áreas comerciales clave para lograr la estrategia y luego utilizar el diagrama de espina de pescado y métodos de lluvia de ideas para descubrir los factores clave de éxito.
Este proceso parece fácil, pero en realidad no lo es. Sólo con la participación de todos los empleados y la situación real de la empresa podremos realmente encontrar los factores clave del éxito. Para implementar los factores clave de éxito, es necesario transformar los factores clave de éxito en indicadores clave de desempeño controlables; de lo contrario, no se evaluarán.
Paso 1: Descomponer el mapa estratégico
El proceso de formación del sistema de indicadores de evaluación es el proceso de descomposición de la estrategia empresarial. Desde el nivel de empresa, nivel de departamento hasta nivel individual, el mapa estratégico es una herramienta eficaz para descomponerlo. Una vez extraídos los indicadores, se deben establecer diferentes pesos para diferentes indicadores. El proceso de establecimiento de pesos también es un proceso de lluvia de ideas. En algunas empresas, el gerente de recursos humanos simplemente se da una palmada en la cabeza y decide que lo que parece perfecto es en realidad. lleno de lagunas.
La formulación de estándares de evaluación es la base para la evaluación del desempeño. Sin un estándar, no habrá comparación y no se podrán producir resultados de evaluación convincentes. ¿De dónde vinieron los estándares? Combinados con el plan operativo y el presupuesto anual, los indicadores financieros se formulan a partir de los objetivos estratégicos de la empresa. Algunos dueños de negocios solo establecieron una meta de retraso financiero a principios de año, pero no descompusieron la meta del proceso. Por un lado, la meta no está descompuesta y, por otro lado, faltan las metas de comportamiento realistas de los indicadores. Al final del año, el rendimiento real está demasiado alejado del rendimiento objetivo. Los eslóganes que cuelgan en la pared o los números objetivo escritos en los documentos se convierten en decoración.
Los objetivos cualitativos también deben describirse de forma muy clara y sin ambigüedades. Incluso puedes convertir los estándares de objetivos cualitativos en números correspondientes para cuantificarlos tanto como sea posible. Hay muchos métodos de evaluación para elegir en el sistema de evaluación. La clave es elegir el método más adecuado. El método de evaluación es una tarea altamente técnica, y las actitudes rigurosas y científicas son la actitud adecuada.
Paso 2: Implementarlo a individuos
El diseño del plan de desempeño comienza desde la cima de la empresa y los objetivos de desempeño se desglosan en las subsidiarias y departamentos de todos los niveles. y finalmente implementado a particulares. Para cada subsidiaria, este paso es el proceso de planificación del desempeño empresarial y, para los empleados, es el proceso de planificación del desempeño.
Paso 3: Prestar atención a los problemas en el proceso
La comunicación, supervisión, orientación y ajuste del proceso de desempeño son tareas requeridas dentro de un ciclo de evaluación. No es que una vez formulado el sistema de indicadores y desglosadas las metas de desempeño, los gerentes esperen que lleguen buenas noticias con frecuencia.
Como directivo, debes tener en mente un plan claro a tiempo para saber qué dificultades encuentras en tu trabajo diario y qué apoyo necesitas. Algunos gerentes simplemente no quieren involucrarse demasiado en el proceso y siguen pidiendo resultados a sus subordinados. La respuesta es básicamente decepcionante.
Paso 4: Aterrizaje “suave”
El plan de implementación del desempeño es el mecanismo para asegurar la implementación del desempeño.
En primer lugar, el jefe debe estar decidido a implementar la evaluación del desempeño. En segundo lugar, si el ciclo de evaluación es demasiado largo, el entusiasmo se frustrará, y si el ciclo de evaluación es demasiado corto, se desperdiciarán gravemente mano de obra, recursos materiales y financieros. En general, los indicadores cuantitativos tienen un período más corto, mientras que los indicadores cualitativos tienen un período más largo. Las medidas mensuales, trimestrales, semestrales, anuales y a largo plazo deberían combinarse y complementarse entre sí. En tercer lugar, la fuente de datos también garantiza si la evaluación del desempeño tiene confiabilidad y validez. Para normalizar y objetivar la recopilación de datos, las responsabilidades de recopilación de información deben incluirse en los indicadores de evaluación del desempeño como parte del trabajo diario de los empleados. En cuarto lugar, el control de errores no debe tomarse a la ligera. Se debe prestar especial atención a evitar errores accidentales en la medida de lo posible, porque las personas son personas emocionales y deben tratar de mantenerse en una posición racional, justa y objetiva si no hay obstáculos ideológicos. Eliminado, la evaluación del desempeño puede convertirse en un problema. Un "arma afilada" para que las personas tomen represalias contra otros.
Paso 5: Aplicación de los resultados de desempeño
La aplicación de los resultados de desempeño es el último paso para que la gestión del desempeño realmente funcione.
Se ha invertido mucho tiempo y energía en allanar el camino. Si la última etapa no se puede implementar realmente, será como detenerse en los últimos 100 metros de una carrera de 10.000 metros. Para analizar los datos, puede utilizar un software avanzado de análisis de datos para dibujar gráficos y tablas visuales de modo que los resultados de la evaluación del desempeño puedan presentarse de manera clara y convincente.
Además, si los empleados no saben cómo se obtienen los resultados de la evaluación, sospecharán. En este momento, no se puede ignorar la entrevista de desempeño. Es necesario afirmar los logros del empleado, señalar las deficiencias y, además, comunicar y formular planes de mejora.
Finalmente, si los resultados de la evaluación no están vinculados al salario, desarrollo y promoción, etc., no pueden tener un efecto motivacional real. Lo que es más popular ahora es vincular los resultados de la evaluación con los salarios por desempeño y las bonificaciones de fin de año, para garantizar que el valor de la evaluación del desempeño se implemente y mejore continuamente.