Cómo mejorar eficazmente la tasa de éxito de la contratación
Esta es la primera información sobre contratación que he visto.
El riesgo y la proporción de fracaso en la contratación son asombrosos, pero pocas personas piensan en las razones. Algunos miembros del personal de recursos humanos piensan que esto es Debido a un problema técnico, muchos responsables de contratación piensan que una vez contratado un empleado, todo irá bien, pero prestan poca atención a la gestión del proceso de incorporación, que es la principal causa de la rotación de empleados.
Resulta que los procesos de contratación bien diseñados pueden evitar que esto suceda. La mayoría de las empresas deberían detenerse y pensar en las razones de las bajas tasas de éxito de la contratación y rediseñar el proceso de gestión de la contratación para controlar el riesgo de fracaso en la contratación desde una perspectiva sistémica. p>El proceso de contratación se refiere a la gestión de todo el proceso desde que una persona ve el aviso de contratación de la empresa hasta que está calificado para el puesto, no solo la entrevista y la incorporación. Generalmente se divide en:
Atracción: atracción de talento y proceso de solicitud
p>Reclutamiento: el proceso de empleo y selección
Puesto potencial: el proceso desde el ingreso hasta el puesto competente
En estas tres etapas, si hay algún error, incluso una frase involuntaria, puede provocar un fracaso en la contratación y generar grandes pérdidas para la empresa.
Un buen proceso de contratación es gestionar todo el proceso. de atracción, reclutamiento y calificación laboral, y las tres etapas están estrechamente integradas en lugar de trabajar de forma independiente. El personal de cada eslabón conoce claramente sus tareas, responsabilidades y control de los recursos correspondientes. Entiende claramente la definición de talentos de la empresa y los estándares de evaluación de talentos. y la filosofía laboral de la empresa. Todo es claro y transparente, y la eficiencia operativa de la contratación también ha mejorado
Si la eficiencia de la contratación es baja y la tasa de éxito no es alta, lo es. Es necesario considerar si hay problemas con el proceso comercial de contratación y comenzar a rediseñar el proceso comercial de contratación. Esto no es difícil, siempre que se comprendan los problemas en el proceso. Se puede diseñar un conjunto de procesos comerciales de contratación sólidos y eficaces. combinando varios elementos clave con la situación real de la empresa
1. Etapa de atracción
Definición de talento, marca empleadora, métodos de atracción como estrategias de relaciones públicas, diseño de canales de reclutamiento como reclutamiento. La subcontratación, la contratación en el campus, las empresas de búsqueda de talentos y los sitios web de contratación, y las solicitudes de currículum de los solicitantes de empleo son contenidos a los que se debe prestar atención en la fase de atracción. Muchos gerentes de contratación creen que lo único que se debe hacer es publicar anuncios de contratación a través de los tres sitios web principales. " talentos" que necesita la empresa.
Muchas empresas invierten mucha mano de obra y recursos materiales en la contratación, e incluso encuentran empresas de cazatalentos e invierten cientos de horas en la selección de currículums y entrevistas, pero no están dispuestas a gastar una tarde para comprender los requisitos del puesto en detalle. El supervisor pregunta sobre la descripción y los requisitos del puesto, pero la información que obtiene puede que solo le tome diez minutos del tiempo al ejecutivo de negocios.
Muchos ejecutivos no lo hacen. darse cuenta de que si el capitán marca el rumbo equivocado, es difícil corregir el error el costo excederá con creces el viaje en sí. En los casos encontrados, al menos el 30% de los fracasos en el reclutamiento se deben a la falta de definición precisa del talento. p>
Al definir el talento, las empresas deben considerar la competencia por el talento en la situación de la industria, los valores culturales y los requisitos laborales, y enumerar las habilidades y destrezas que debe poseer el candidato ideal y el papel que desempeñará en el puesto. y cuántos años de experiencia se requieren. Por ejemplo, un puesto requiere más de siete años de experiencia en programación de computadoras, la capacidad de trabajar en equipo y la capacidad de colaborar con miembros del equipo en proyectos de alta intensidad.
2. Considere la atracción de talentos como un proceso de marketing, no solo de reclutamiento.
China ha entrado en una verdadera era de "competencia de talentos" si espera destacar en la competencia por talentos. , debemos considerar la atracción de talentos como un proceso de marketing, pensar en el valor que podemos darles y establecer una propuesta de valor de talento única. Propuesta de valor del talento.
Con una propuesta de valor de talento única, es posible que RR.HH., marketing, relaciones públicas y ejecutivos trabajen estrechamente en torno a un tema a través de una marca de empleador adecuada, una estrategia de relaciones públicas, actividades de reclutamiento en el campus, promociones en línea y otros métodos de marketing para Transmitir la propuesta de valor del talento al grupo objetivo y ocupar una posición favorable en la guerra para atraer talentos.
3. Ampliar los canales de contratación diversificados
Muchos gerentes de contratación solo tienen dos canales de contratación: sitios web de contratación y empresas de búsqueda de talentos, que en realidad no pueden resolver el problema de la demanda de talento en el mundo empresarial. De hecho, además de esto, muchas empresas están estableciendo sus propios portales de contratación, sistemas de recomendación internos y reservas de talentos.
El sistema de solicitud en línea de la empresa se denomina "sistema de solicitud en línea". Los solicitantes pueden postularse para puestos y enviar currículums a través de este sistema. El sistema de solicitud en línea facilita que las personas que siguen la empresa comprendan la información de contratación de la empresa. Es una forma eficaz para que las empresas atraigan talentos y tiene una gran reputación.
Desde la perspectiva del volumen de recopilación de currículums, las empresas actualmente dependen principalmente de sitios web de contratación externos para recopilar currículums, y los portales de contratación y las recomendaciones internas están poco desarrollados. Sin embargo, la tasa de aceptación de los currículums recomendados internamente es mucho mayor que la de los sitios web de contratación anteriores.
El concepto de “venta directa” también se puede aplicar a la atracción de talento. Primero, recopilamos los currículums enviados a la empresa, los seleccionamos para formar un grupo de talentos y luego enviamos periódicamente las últimas noticias de la empresa e información sobre contratación a los talentos a través de mensajes de texto y correos electrónicos. Este enfoque puede atraer objetivos potenciales y mejorar eficazmente la marca de su empleador.
En segundo lugar, la etapa de contratación
Los ejecutivos de la empresa generalmente solo se centran en los negocios y tienen poco conocimiento del proceso de contratación y las técnicas de entrevista de contratación. Es difícil para los ejecutivos de contratación ver cómo es la empresa. realmente necesita desde la perspectiva de la empresa. Estos son fenómenos normales, pero se vuelven más complejos por el hecho de que el reclutamiento requiere la colaboración entre los ejecutivos de negocios y los ejecutivos de reclutamiento. La comunicación y la colaboración se vuelven más difíciles y un poco de descuido puede provocar un fracaso en la contratación. Por lo tanto, un conjunto de procesos comerciales sistemáticos y estándares de evaluación unificados son la clave para resolver los problemas anteriores.
1. Establezca un proceso de reclutamiento estandarizado.
Los gerentes de reclutamiento a menudo enfrentan presión de los departamentos comerciales. Los gerentes de negocios quieren cubrir las vacantes de empleo rápidamente y los gerentes de reclutamiento también saben cómo encontrar a la persona adecuada. para un puesto El tiempo y principios necesarios para la selección. Sin embargo, la frase "debiste haber encontrado a alguien ayer" a menudo deja a los reclutadores sin palabras y bajo la presión del fracaso.
Este es un típico "fallo en el proceso de contratación". Sin un proceso de contratación estandarizado, si algo sale mal, todos señalarán al gerente de contratación. Desde el análisis de las necesidades del personal, la planificación del personal, la publicación de trabajos, las entrevistas del personal, la selección, la evaluación y la toma de decisiones, se deben establecer procesos y estándares unificados para definir con precisión las responsabilidades y los procesos de colaboración de todas las partes.
Por ejemplo, los ejecutivos corporativos deben desarrollar un plan de demanda de personal con seis meses de anticipación con la ayuda del director de reclutamiento y aclarar los requisitos detallados para los reclutadores, lo que obligará a los ejecutivos corporativos a pensar en las necesidades de personal con anticipación. . Estas cuestiones también impulsarán a los ejecutivos de empresas a considerar si una planificación anticipada insuficiente ha provocado un retraso en la contratación de personal.
Además, quién examinará los currículums, quién tomará la decisión final de contratación, cómo fluye la información de cada entrevistador, cómo coordinar el tiempo de entrevista de los ejecutivos corporativos y cómo garantizar la capacidad de entrevista de los ejecutivos corporativos. Todas estas son empresas en el proceso de contratación.
Prepararse para el proceso de contratación con antelación no solo puede resolver el dilema de cooperación del departamento de contratación, sino también el dilema laboral del departamento comercial. Si bien el proceso puede parecer difícil al principio, eso no debería ser una excusa para que las unidades de negocios no lo implementen.
2. Introducir tecnología de evaluación y establecer estándares unificados de evaluación del personal.
Por lo general, decidimos si contratamos en función de la entrevista y los antecedentes del solicitante.
De hecho, se pueden entrenar entrevistas y también se pueden mejorar los antecedentes de los candidatos. Durante el proceso de entrevista, los ejecutivos corporativos que carecen de experiencia en entrevistas a menudo toman la decisión de contratar, mientras que la responsabilidad por la contratación fallida recae en el gerente de contratación.
Los responsables de selección de personal deberían considerar la introducción de técnicas de evaluación del talento, como evaluación del talento, entrevistas estructuradas, debates en grupos sin líderes, etc. También brindamos capacitación a ejecutivos de empresas sobre técnicas de evaluación del talento para que comprendan que el reclutamiento exitoso no es "intuición" sino que requiere un conjunto de procesos y métodos para garantizarlo.
El siguiente paso es que los responsables de contratación trabajen con los líderes empresariales para aplicar técnicas de evaluación a puestos específicos, lo que requiere definir claramente los criterios de evaluación del puesto. Este proceso lleva a los directivos de las empresas a reflexionar: ¿He pensado claramente qué tipo de talentos deberían reclutar?
Una vez que existan definiciones claras de talento y estándares y técnicas de evaluación, los entrevistadores de diferentes departamentos comerciales pueden realizar entrevistas y comunicarse de manera consistente, mejorando así en gran medida la eficiencia de la colaboración.
3. Un sistema de gestión de contratación es esencial
Las empresas de un tamaño ligeramente mayor tendrán un equipo de contratación pequeño, que suele ser el más grande, el más difícil y el más difícil del mundo. departamento de recursos. El equipo que está más cansado pero al que más le cuesta conseguir resultados. Dedican mucho tiempo a examinar currículums, coordinar a ejecutivos corporativos y candidatos para concertar entrevistas, informar a los candidatos sobre el progreso de la contratación, etc. El gran volumen de trabajo administrativo hizo que una tarea de reclutamiento que ya era pesada fuera casi un desastre.
Construir un sistema de gestión de contratación desde la solicitud del currículum hasta la incorporación de candidatos cambiará por completo esta situación. El sistema integrará automáticamente currículums de sitios web de contratación, portales de contratación corporativos, empresas de búsqueda de talentos y recomendaciones internas, utilizará funciones de correo electrónico y SMS para mejorar eficazmente la eficiencia de la comunicación y la colaboración con candidatos y entrevistadores, y compilará información de los candidatos e informes de evaluación, registros de entrevistas y Las evaluaciones de diferentes examinadores y otra información se clasifican y resumen. Esto simplifica enormemente el proceso de contratación y ahorra mucho tiempo.
3. Etapa de idoneidad laboral
En la mayoría de las empresas, cuando los empleados se incorporan a la empresa, solo reciben una computadora, cuenta y contraseña, y un escritorio, y el resto desaparece. De hecho, es por eso que Mike se fue al principio de este artículo. La empresa no cuenta con ningún tipo de gestión de procesos para la formación onboarding. De hecho, descubrimos que parte del personal de RR.HH. en China ni siquiera ha oído hablar del término "incorporación".
Quizás no lo creas: cada año se desperdician aproximadamente 37 mil millones de dólares en Estados Unidos y el Reino Unido porque los empleados no entienden su trabajo (según un informe técnico de investigación de IDC).
Onboarding es el proceso de integrar y acelerar la integración de nuevos empleados en la organización, proporcionándoles las herramientas, recursos y conocimientos para hacerlos más exitosos y eficientes. En realidad, se refiere a todo el proceso desde que se contrata a un nuevo empleado hasta que está calificado para el trabajo.
El desafío de integrar nuevos empleados en la organización es tan grande, y las posibilidades de fracaso son tan altas, que a menudo se convierte en el "Waterloo" de la batalla de contratación. Las pérdidas ocultas causadas por un comportamiento inadecuado debido a que los empleados malinterpretan o no comprenden las políticas, los procesos comerciales y las responsabilidades laborales de la empresa son inconmensurables. Si no se gestiona este proceso, lo más probable es que se desperdicien los esfuerzos de contratación del departamento de recursos humanos y se tenga que empezar de nuevo.
Un proceso de adaptación bien diseñado puede reducir la probabilidad de fracaso, mejorar la eficiencia del aprendizaje, aumentar la contribución de los nuevos empleados a la organización y ayudar a los empleados a encontrar valor en sus nuevos puestos y avanzar hacia el éxito. En este proceso, la "comunicación" juega un papel sumamente importante. Los gerentes de negocios deben aclarar sus "responsabilidades de comunicación", expresar sus "expectativas" a los nuevos empleados y comprender las "expectativas" de los nuevos empleados. "Expectativas" para los recién llegados, especialmente los trabajadores del conocimiento.
La misión y el resultado de la gestión del talento es el éxito de los empleados, y lo mismo ocurre con la contratación. Los esfuerzos de reclutamiento no son diferentes. Si no equipa a sus empleados para que se adapten a sus trabajos y tengan éxito en sus carreras, no durará. Por lo tanto, para que el reclutamiento sea exitoso, retener a los nuevos empleados y solidificar efectivamente los resultados del reclutamiento cada vez más costoso de hoy, debemos perseguir el éxito del talento. De lo contrario, se desperdiciarán muchos costos de contratación si los empleados son reclutados, capacitados y luego abandonados.
Técnicas de Reingeniería de Procesos de Gestión de Reclutamiento
Cuando los gerentes de contratación ven esto, pueden sentirse un poco indecisos, porque el proceso de atraer talentos y postular a puestos de trabajo parece estar más allá del alcance de su trabajo. La llamada reingeniería del proceso de contratación es sólo humo y espejos. Es demasiado difícil de realizar si se trata sólo de palabras sin práctica.
Simplificar el proceso, implementarlo por etapas y mejorarlo continuamente puede reducir en gran medida la presión de reingeniería del proceso de gestión de contratación. Una vez que los líderes empresariales y los ejecutivos de las empresas se dan cuenta de este valor, rediseñan proactivamente sus procesos de gestión de contratación.