Cómo establecer un sistema de indicadores de desempeño en un sistema de gestión del desempeño

Los indicadores de desempeño a nivel de empresa provienen de la estrategia general de la empresa, los indicadores de desempeño a nivel de departamento provienen de estrategias funcionales de departamento y los indicadores de desempeño de los empleados individuales provienen principalmente de descripciones de trabajo. Los indicadores de gestión del desempeño para puestos específicos en todos los niveles se determinan principalmente en función de las responsabilidades laborales. Generalmente, los indicadores de desempeño para los puestos de alto nivel están determinados principalmente por sus responsabilidades laborales y los indicadores de desempeño a nivel de la empresa. Los puestos están determinados principalmente por indicadores de desempeño a nivel de empresa, los indicadores de desempeño a nivel de departamento y las responsabilidades laborales están determinados principalmente por indicadores de desempeño a nivel de empresa, indicadores de desempeño a nivel de departamento y responsabilidades laborales. En segundo lugar, según la diferente importancia y fuentes del sistema de desempeño personal del empleado, se divide horizontalmente en: 1. Indicadores clave de desempeño (KPI): El significado clave significa que el contenido correspondiente al KPI es lo que la empresa debe resolver estratégicamente en En una determinada etapa, el problema más importante es que los KPI, especialmente los KPI a nivel corporativo, provienen de los objetivos estratégicos de la empresa o de los planes de trabajo clave anuales. Los indicadores KPI se establecen con la ayuda del cuadro de mando integral y se utilizan herramientas como el mapa estratégico del BSC para descomponer los KPI. Por lo tanto, los KPI en todos los niveles incluyen cuatro aspectos: finanzas, procesos, aprendizaje y clientes. 2. Indicador de responsabilidad del puesto (PRI: indicador de responsabilidad del puesto): El indicador de responsabilidad del puesto es un indicador que se resume y perfecciona en función de las responsabilidades del puesto y el contenido del trabajo en el departamento y las descripciones del puesto. asuntos cotidianos. Si el contenido de los indicadores de responsabilidad laboral es similar o se superpone con el de los indicadores KPI, se clasificarán como el alcance de KPI. 3. Indicador de actitud laboral (WAI: indicador de actitud laboral) La actitud laboral es el intermediario que convierte la capacidad laboral en desempeño laboral. La diferencia entre WAI y otros proyectos de evaluación es que independientemente del puesto o capacidad, el contenido de la evaluación es el mismo, es decir. es decir, la evaluación se centra en la seriedad, responsabilidad, esfuerzo e ilusión del trabajo, si son leales a sus deberes, si obedecen órdenes, etc. 4. Indicador de competencia del puesto (PCI): El indicador de competencia del puesto es un indicador de evaluación que establece la capacidad y los requisitos de calidad que los empleados deben tener o alcanzar para completar su trabajo. Estos indicadores de evaluación se pasan a través del Modelo de Competencias. 5. Indicador No-No (NNI: indicador No-No) El indicador no-no es un indicador clave relativamente especial establecido por la Compañía A en función de la situación real. El punto clave es si el trabajo correspondiente a este indicador no es. Si se hace bien, la empresa traerá consecuencias directas y graves, como problemas de seguridad. Aunque la empresa busca obtener ganancias, una vez que ocurren problemas de seguridad, causará pérdidas irreparables a la seguridad personal de los empleados y la propiedad corporativa. Por lo tanto, la Empresa A utiliza la producción de seguridad como indicador de veto. Si un empleado de un determinado departamento tiene un problema con el trabajo de seguridad, todo su desempeño laboral para este ciclo o año de evaluación será vetado directamente. será responsable del liderazgo y su puntaje de evaluación será cero. La bonificación por desempeño del departamento es cero. El método del factor crítico de éxito se refiere a los factores clave que afectan el éxito de un trabajo o tarea cuando lo completamos. Cuando buscamos factores clave de éxito, generalmente buscamos los puntos de entrada y salida de los procesos y flujos de trabajo comerciales, y encontramos los puntos clave que afectan cada entrada y salida. Después de encontrar los factores clave de éxito, utilizamos el método de cuatro dimensiones de Andersen para examinar las responsabilidades del departamento desde cuatro aspectos: tiempo, calidad, cantidad y costo, y descubrimos los elementos de control clave para esta responsabilidad como indicadores de evaluación. Con la explicación anterior del análisis fuente de los indicadores de desempeño y el método para establecer un sistema de indicadores, creo que no es muy difícil establecer un sistema de indicadores de desempeño completo, efectivo y aplicable. Sin embargo, al diseñar, no se debe olvidar que el origen del sistema de indicadores de desempeño radica en la descomposición de los objetivos estratégicos de la empresa, y todos los indicadores de desempeño deben ubicarse en torno a este centro. Autor: Yang Yong