Cómo realizar la evaluación del desempeño del personal de I+D
El desempeño del personal técnico de I+D no puede medirse simplemente por el éxito o el fracaso. Se recomienda considerar esta cuestión de manera integral:
1. Combinar estrechamente la evaluación del desempeño del personal de I+D con incentivos. y adoptar algunas medidas de incentivo a largo plazo puede estimular plenamente el entusiasmo de los técnicos de I+D y su enfoque en la comercialización del producto. Por ejemplo, se puede establecer dentro de unos años después del lanzamiento del producto. El equipo principal de I+D puede acumular una parte. de la recompensa en función de los ingresos por ventas y las ganancias del producto, o incluso más utilizando los resultados de I + D como capital virtual, el equipo de I + D puede obtener dividendos del producto en los próximos años.
2. adoptar un sistema de proyectos para el desempeño del personal de I+D y combinar I+D básica, I+D innovadora y mejora de productos se distingue por la I+D básica que es propensa a errores y requiere una inversión prolongada y la I+D innovadora que carece de materiales de referencia. Se puede considerar la participación de altos ejecutivos y expertos técnicos dentro de la empresa para realizar una evaluación cualitativa de los resultados y las contribuciones del equipo de I+D. Para mejorar la I+D, la evaluación se puede realizar en función del plan del proyecto, el costo del proyecto y los resultados de aceptación del proyecto. p>
3 Además de los proyectos de I+D, los técnicos de I+D también deben ayudar en otras evaluaciones, incluida la gestión del conocimiento, la formación del equipo de I+D, la mejora de las capacidades personales, etc. De esta forma, a través de las dos dimensiones de las capacidades de logro, los técnicos de I+D. se les puede instar eficazmente a mejorar sus propias capacidades, aumentando así el valor de los logros en I+D