Cómo entender los cambios históricos de las funciones de gestión de recursos humanos
1. De la gestión de personal tradicional a la gestión de recursos humanos
El origen de la gestión de personal se remonta a hace mucho tiempo. La gestión de personas y cosas surgió con la. surgimiento de organizaciones. La gestión de personal en el sentido moderno se desarrolló con el surgimiento de la Revolución Industrial y evolucionó a partir de la gestión de personal estadounidense. Después de la década de 1970, los recursos humanos han jugado un papel cada vez más importante en las organizaciones y la gestión de personal tradicional ya no es aplicable. Se ha transformado de conceptos, modelos, contenidos, métodos, etc. de gestión a recursos humanos. Desde la década de 1980, han ido surgiendo gradualmente conceptos y modelos de gestión humanista occidentales. La gestión humanista es una gestión centrada en las personas. La gestión humanística se considera el primer recurso de la organización y surgió la gestión moderna de recursos humanos. La diferencia entre esta y la gestión de personal tradicional no es sólo un cambio de sustantivos, sino también un cambio más esencial de naturaleza.
1), gestión tradicional de personal
(1), actividades tradicionales de gestión de personal. Al principio, el trabajo de gestión de personal se limitaba a tareas triviales como el reclutamiento, selección, asignación, pago de salarios y gestión de archivos de personal. Posteriormente, involucró gradualmente el análisis de puestos, la evaluación del desempeño, el diseño y gestión de sistemas de recompensa y recompensa, la formulación de sistemas de personal, la planificación y organización de actividades de capacitación de empleados, etc.
(2) La naturaleza del trabajo tradicional de gestión de personal. La gestión de personal tradicional es básicamente un trabajo administrativo con un alcance limitado de actividades y está principalmente orientado al corto plazo. La realiza principalmente el personal del departamento de personal y rara vez involucra decisiones estratégicas de alto nivel de la organización.
(3) El estado de la gestión tradicional de personal en las organizaciones. Dado que las actividades de personal se consideran tareas de baja tecnología y de bajo nivel que no requieren experiencia especial, las personas no toman en serio la importancia del trabajo tradicional de gestión de personal. La gestión de personal solo pertenece al nivel de ejecución y no tiene toma de decisiones. poder en absoluto.
2. Las principales diferencias entre la gestión de recursos humanos moderna y la gestión de personal tradicional:
(1) Diferencia 1: La gestión de recursos humanos moderna mejora y amplía las funciones de la gestión de recursos humanos tradicional. Transformar del trabajo administrativo transaccional de control de empleados a: establecer un sistema de planificación, desarrollo, utilización y gestión de recursos humanos para lograr los objetivos de la organización para mejorar la competitividad de la organización. Por lo tanto, la diferencia más fundamental entre la gestión de recursos humanos moderna y la gestión de personal tradicional es que la gestión de recursos humanos moderna es estratégica, holística y futurista. . Se ve como una gestión empresarial pura, separada de la estructura de actividades de gestión técnica. La formulación de estrategias y gestión de recursos humanos de acuerdo con los objetivos estratégicos de la organización se ha convertido en una parte decisiva de la gestión estratégica y estratégica de la organización.
(2) Diferencia 2: La gestión de recursos humanos moderna considera a las personas como el primer recurso de la organización, presta más atención a su desarrollo y, por tanto, es más proactiva. Ésta es también la diferencia entre la gestión moderna de recursos humanos y la gestión temprana de recursos humanos. La gestión temprana de recursos humanos a menudo solo enfatizaba la gestión de los recursos humanos, pero ignoraba las características explotables de los recursos humanos como recurso, ignoraba las características dinámicas de los recursos humanos e ignoraba el desarrollo de la iniciativa. Hoy en día las organizaciones prestan cada vez más atención a la formación y educación continua de los recursos humanos. Su inversión aumenta constantemente, desde teorías y métodos básicos de gestión general hasta planificación de recursos humanos. Cada vez más personas en la organización participan en capacitación y educación, desde empleados de alto nivel hasta empleados de nivel inferior, desde empleados nuevos hasta empleados que están a punto de jubilarse, empleados de todos los niveles y grupos de edad participan en la capacitación y la educación. del desarrollo de recursos humanos también ha experimentado cambios importantes, el enriquecimiento del contenido del trabajo, la rotación laboral, la provisión de más oportunidades y la planificación de la carrera de los empleados se han convertido en nuevos métodos de desarrollo de recursos humanos, utilizados por. Las empresas, o cultivadas y utilizadas por las propias empresas, también se han convertido en El cambio se centra más en el uso eficiente de los empleados. El departamento de gestión de recursos humanos se convierte en el beneficio productivo de la organización. La tarea fundamental de la función de recursos humanos es lograr los objetivos organizacionales con la menor inversión. No solo determina la cantidad mínima de mano de obra y los estándares mínimos de personal requeridos por la organización a través del análisis de puestos y la planificación de recursos humanos, sino que también controla los costos de contratación a través de la contratación. y planificación del empleo, crean beneficios para la organización.
La función de desarrollo de recursos humanos es más capaz de crear beneficios económicos para la organización. Por un lado, el resultado final del desarrollo de recursos humanos es aportar a la organización resultados mucho mayores que los insumos. Por otro lado, al formular un plan práctico de desarrollo de recursos humanos, la organización puede ahorrar más inversiones en costos.
El propósito de integrar y regular los recursos humanos es satisfacer a los empleados, mejorar su entusiasmo por el trabajo, aprovechar al máximo las ventajas generales de los recursos humanos y crear beneficios para la organización. Una organización es un sistema social abierto, un sistema input-output que interactúa e influye en el entorno social. Por ello, no sólo debemos prestar atención a la naturalidad de los recursos humanos, sino también centrarnos en la identificación, exploración, mejora y desarrollo de los empleados. capacidades Prestar atención a los atributos sociales de los recursos humanos y la psicología social de los empleados. Prestar atención al desarrollo coordinado de la organización y la sociedad, y al desarrollo coordinado de los empleados y la organización. Deberíamos centrarnos no sólo en mejorar la productividad y la eficiencia, sino también en mejorar la satisfacción de los empleados y la calidad de vida laboral. Al mismo tiempo, una organización es un sistema de "crecimiento total". En el proceso de desarrollo y gestión de recursos humanos en una organización, es necesario prestar atención no sólo al papel de los empleados individuales, sino también a la cooperación y coordinación entre los empleados, y enfatizar las ventajas generales del equipo y del conjunto. ventajas de la organización. Los empleados deben desempeñar el papel que les corresponde en sus puestos, y se debe prestar más atención a los empleados que prestan servicios a la organización en los puestos que son más adecuados a su potencial. La función de compensación de los recursos humanos también puede aportar beneficios a la organización. La motivación es el trabajo central de la gestión de recursos humanos, cuyo objetivo es estimular la motivación laboral de los empleados. Las recompensas y beneficios razonables, como medio más directo de motivación, pueden movilizar el entusiasmo de los empleados por el trabajo, desempeñar plenamente su función y servir a la organización. Las recompensas y beneficios razonables también pueden ahorrar costos para la organización, porque las recompensas y los beneficios razonables están determinados por dos factores: primero, las recompensas y los beneficios. En segundo lugar, debería poder reflejar los correspondientes niveles de remuneración y bienestar de la misma industria en la región.
(3) Diferencia 3: La gestión de recursos humanos implementa una gestión humanista de los empleados. La gestión moderna de recursos humanos confirma que los empleados son "seres sociales", a diferencia de la gestión de personal que considera a los empleados como "seres económicos". Considera que el objetivo principal de la organización es satisfacer las necesidades de desarrollo personal de los empleados. Según el modelo de gestión humanista actual, el departamento de recursos humanos implementa una gestión más "personalizada" en la gestión de los empleados, centrándose en la satisfacción laboral de los empleados y la mejora de la calidad del trabajo y la vida, y minimizando el control y las limitaciones de los empleados. Proporcionar más ayuda y consultas a los empleados para ayudar a las personas a crecer y desarrollarse en la organización. La industria ha formado un modelo de gestión de personal relativamente maduro, pero este es tradicional, pasivo, transaccional y carece de una gestión de la fuerza laboral de vanguardia. Con los cambios en el entorno interno y externo del desarrollo empresarial y la competencia de mercado cada vez más feroz, impulsada por la teoría moderna del capital humano representada por Theodore Schultz en los círculos de teoría económica occidental, los métodos tradicionales de gestión de personal se han transformado gradualmente en una gestión moderna de recursos humanos. de acercamiento.
Los recursos humanos son el primer recurso de las empresas modernas, la base para que las empresas obtengan ventajas competitivas y están relacionados con la supervivencia de las empresas. Esto se ha convertido en el conocimiento común de los gerentes de empresas chinos y extranjeros. Nuestro país se encuentra actualmente en un período crítico de transformación económica. La causa más profunda de muchos problemas en el proceso de reforma y desarrollo de las empresas debe atribuirse a la gestión de los recursos humanos. Las empresas chinas necesitan cambiar urgentemente su modelo de recursos humanos y realizar la transformación de un modelo de recursos humanos tradicional y atrasado a un modelo de recursos humanos moderno.