Cómo ser un buen entrevistador debes leer 39

1. Antes de la entrevista, diseñe científicamente las preguntas de la entrevista; al preparar las preguntas de la entrevista, debe prestar atención a tres puntos: primero, primero debe concentrarse en sus ojos y segundo, durante la entrevista, debe dominar; habilidades de entrevista; 1. Preste atención Los ejemplos de comportamiento; lo que el solicitante dice no son necesariamente ejemplos de comportamiento, puede ser él personalmente el entrevistador debe ser sensible a estos ejemplos no conductuales que aparecen en la entrevista; integridad de los ejemplos de comportamiento; es decir, la situación (Situación), la tarea (La situación es el contexto y el entorno en el que ocurre el caso);

1. Antes de la entrevista, diseñe científicamente las preguntas de la entrevista.

Al preparar las preguntas de la entrevista, debe prestar atención a tres puntos: primero, primero debe realizar un análisis en profundidad de la posición objetivo para encontrarla. en segundo lugar, las preguntas deben centrarse estrechamente en los rasgos de competencia básicos; en tercer lugar, la clave para este tipo de preguntas es pedirle al candidato que dé ejemplos de comportamiento;

2. Durante la entrevista, domine las habilidades de entrevista

1. Preste atención a la naturaleza conductual de los ejemplos.

Lo que dice el solicitante no es necesariamente un ejemplo de comportamiento. Podrían ser sus pensamientos personales o teorías de libros. Hay principalmente tres tipos de ejemplos no conductuales: (1) asuntos vagos (2) ejemplos subjetivos (3) ejemplos racionales.

Para estos ejemplos no conductuales que aparecen en la entrevista, el entrevistador debe tener buen ojo y ser capaz de identificarlos, y también debe haber métodos correspondientes para llevar la narrativa del solicitante a ejemplos conductuales. Adelante.

2. Preste atención a la integridad de los ejemplos de comportamiento

Es decir, la situación (Situación), la tarea (Tarea), la acción (Acción) y el resultado ( Resultado), es decir, "ESTRELLA". Situación,

La situación es el contexto y el entorno en el que ocurre el caso; la tarea es el objetivo a alcanzar en una situación determinada; la acción es la acción específica tomada para lograr el objetivo, incluye resultados positivos y negativos; .

El entrevistador debe evitar dos errores durante la entrevista: a. preguntas teóricas y b.

Para evitar los dos errores anteriores, las preguntas del entrevistador deben comenzar más con "puedes" y "qué hay" para preguntar sobre ejemplos de comportamiento específicos.

3. Después de la entrevista, juicio objetivo

Después de una entrevista cara a cara, el último y más importante paso es integrar diversa información y tomar una decisión correcta. competencia laboral del solicitante.

El enfoque científico debe ser: durante el proceso de entrevista, evaluar las diversas competencias de los candidatos y mantener registros. El juicio final se basa en la evaluación objetiva de los registros de la entrevista. Por lo tanto, los registros de las entrevistas son muy importantes. Proceso de entrevista específico

1. Trabajo de preparación antes de organizar la entrevista. Antes de la entrevista, el entrevistador debe aclarar primero qué tipo de personas necesita contratar la empresa. ¿Qué trabajo específico haces? esperar. Los diferentes puestos tienen diferentes requisitos, pero algunos de los requisitos para los solicitantes son los mismos, como la apariencia limpia del solicitante, la capacidad de expresión oral, la personalidad optimista y segura, etc. Después de que el entrevistador lee atentamente la descripción del puesto, hay otra tarea que no se puede ignorar, es decir, ¿qué información espera obtener el entrevistador sobre el solicitante a partir de esta entrevista? Sólo determinando de antemano el efecto deseado de la entrevista podremos recopilar información específica durante el proceso de entrevista real.

La información que el entrevistador obtiene del solicitante se puede dividir en tres categorías: antecedentes laborales/antecedentes educativos/calificaciones/habilidades

antecedentes generales y amplios del solicitante. Este tipo de información se puede obtener directamente del currículum del solicitante de empleo. Experiencia específica: cosas específicas que el candidato ha hecho en empleos anteriores o en antecedentes relevantes. Comprender las calificaciones del candidato debe ser un punto clave durante el proceso de entrevista. Intereses/Motivación: Lo que el candidato quiere obtener del trabajo, la organización y el lugar de trabajo. Durante la entrevista, el entrevistador debe registrar esta información y pedirle al solicitante que la explique una por una con ejemplos. Su siguiente tarea es revisar la información que obtuvo sobre el candidato de fuentes como ofertas de trabajo, currículums y entrevistas telefónicas. En este paso, el entrevistador puede anotar las partes del trabajo y la experiencia anteriores del candidato que no le quedan claras o que le hacen querer saber más. Por ejemplo, considere las lagunas en la experiencia laboral del solicitante de empleo. Los entrevistadores deben intentar no perder el tiempo en revisiones de antecedentes.

Puede centrarse en aspectos de la educación y el historial laboral del candidato que sean recientes, significativos y similares al trabajo objetivo. . Cuando un candidato habla sobre lo que le gustó y lo que no le gustó de su trabajo anterior, preste atención a la información que le ayudará a evaluar su idoneidad para el puesto, su organización y su ubicación.

2. El proceso de entrevista que el entrevistador debe conocer 1. Apretón de manos y presentación personal El entrevistador toma la iniciativa de estrechar la mano. Este es el primer paso de la entrevista. sentarse y el entrevistador se presenta. Los comentarios iniciales del entrevistador generalmente no deben exceder los dos minutos. Generalmente incluya el siguiente contenido: dé la bienvenida al solicitante, dígale su nombre y puesto, e indique claramente que le da la bienvenida a postularse para un determinado puesto en su unidad. Felicitar la experiencia y los logros del candidato demuestra que desea aprender más sobre él. Gracias al solicitante por concertar el tiempo para la entrevista. Explique el propósito de la entrevista y dígale al solicitante: La entrevista es una oportunidad para que ambas partes se conozcan en profundidad.

Le ayuda a conocer más sobre los antecedentes y la experiencia del candidato. Ayuda a los candidatos a comprender el puesto y la organización que están solicitando. Describa el plan de entrevista y dígale al candidato que: Revisará el trabajo y la experiencia del candidato y luego pedirá ejemplos de cosas que ha hecho en trabajos/experiencias anteriores y cómo lo hizo. Proporcionar información relevante y responder las preguntas de los candidatos sobre el puesto y la organización. Puede presentar brevemente el perfil de la empresa, los requisitos laborales y las especificaciones laborales básicas de la empresa. Tome notas durante la entrevista. Puede explicarle al candidato que el registro es sólo para ayudarle a recordar los detalles de la entrevista más adelante. Describa brevemente la descripción del puesto. Gire el tema a la parte principal de comprensión de los antecedentes, dígale al candidato que comenzará a revisar sus antecedentes y dígale que después de comprender la descripción general de sus antecedentes, principalmente le pedirá información más detallada. Esto le dará al candidato una idea de qué tan detallada desea que sea la información. 2. Preguntas de la entrevista y luego pasar al tema principal de la entrevista. Para puntos dudosos en el currículum, enumere las preguntas de la entrevista con anticipación. En este sentido, el entrevistador debe leer atenta y atentamente el formulario de solicitud de empleo antes de la entrevista y tratar de conocer los puntos dudosos del solicitante de empleo. El propósito de hacer preguntas dudosas es tratar de descubrir la verdad. En términos generales, existen las siguientes dudas: Las preguntas sobre los requisitos laborales son el foco de la entrevista. De antemano, el entrevistador debe enumerar las preguntas correspondientes según los requisitos de cada puesto. No es necesario que haya demasiadas preguntas, solo 2 o 3. De esta manera, el número acumulado de preguntas requeridas para múltiples puestos puede llegar a aproximadamente 10. No debería tardar mucho, unos 15-20 minutos. Para preguntas sobre requisitos laborales se debe cumplir con el principio STAR, es decir, cada pregunta debe abarcar SITUACIÓN, TAREA, ACCIÓN y RESULTADO. Por ejemplo, primero debemos comprender la situación (SITUACIÓN) en la que el candidato tuvo éxito. Para completar el trabajo, qué tareas de trabajo (TAREA) hay y qué acciones (ACCIÓN) se toman para completar estas tareas. Finalmente, pasamos a centrarnos en los resultados (RESULTADO). 3. Finalice la entrevista Cuando sienta que la entrevista debe finalizar, puede decirle al solicitante: "¿Tiene alguna pregunta que hacer?". Haga al candidato algunas preguntas de reserva, como "Le daré dos minutos, por favor piense detenidamente. ¿Qué otras ventajas tiene de las que no hayamos hablado, etc.? Utilice el tiempo de preguntas de reserva para revisar los registros". Finalmente, informe al solicitante de los siguientes pasos para la contratación y agradezca al solicitante.

3. Habilidades de entrevista que los entrevistadores deben conocer 1. Método de entrevista conductual La entrevista de eventos conductuales (BEI conductual) se desarrolla sobre la base del principio de coherencia conductual. La premisa es que el comportamiento pasado de una persona puede predecir su comportamiento futuro. Al igual que una persona que suele llegar tarde, llegará tarde a la próxima reunión. El candidato debe responder a las preguntas del entrevistador con ejemplos de sus palabras y hechos, y comprendiendo algunos detalles clave de su experiencia pasada para juzgar su capacidad, en lugar de confiar en su propia evaluación. Otra premisa de la entrevista conductual es que decir y hacer son dos cosas completamente diferentes. Lo que un candidato realmente ha hecho en el pasado es más importante que lo que dice que “normalmente hace” o “podría hacer”. El entrevistador quiere conocer el desempeño pasado real del candidato, no la promesa de desempeño futuro. Si un candidato dice: "Siempre soy proactivo en una variedad de tareas.

"¿Esta frase significa que el solicitante realmente ha hecho algo? No puede explicar nada, a menos que el solicitante pueda dar un ejemplo específico de un determinado trabajo y explicar en detalle las responsabilidades que tiene, entrevista

Examinador En primer lugar, debe comprender cómo es una respuesta relacionada con el comportamiento. Se refiere a la descripción que hace el solicitante de sus palabras y hechos en una situación específica, incluida la situación de fondo, las acciones tomadas por el solicitante y los resultados. Si el solicitante responde, debe prestar atención a las respuestas que no están relacionadas con el comportamiento. Las respuestas que no están relacionadas con el comportamiento son teóricas, vagas o simplemente tienen un cierto punto de vista. sobre un problema que resolviste con otros en el trabajo recientemente. Las respuestas que no tienen nada que ver con el comportamiento generalmente son así: "Hay muchas cosas de este tipo. Básicamente, completo el trabajo con mis colegas. No tengo ningún conflicto con mis compañeros. Básicamente, trabajamos todos juntos y no hay conflictos. A veces también trabajamos horas extras, ¿es más agradable para todos estar juntos?" En la descripción de eventos no conductuales, habrá más palabras con contenido vago, contenido vago y referencia inexacta: debería, lo haré, creo, tal vez , A menudo, a veces, nosotros, todos, todos. Al encontrar tales palabras, el entrevistador debe brindar orientación, como preguntar: "¿En qué circunstancias sucedió esto?" ¿Con quién trabaja (obtenga más información sobre sus motivaciones para trabajar juntos)? ¿Qué responsabilidades tenía en ese momento? ¿Cómo trabajas? ¿Tuviste una perspectiva diferente sobre el problema durante este proceso (una comprensión más profunda)? Una vez finalizada la tarea, ¿qué dicen tus colaboradores sobre ti? Específicamente, hay varias habilidades a las que se debe prestar atención en el método de entrevista conductual: ● Guíe al solicitante para que informe en el orden cronológico de los eventos. Una vez que encuentre que hay saltos en el informe del solicitante, haga preguntas y. pida una introducción detallada porque estos períodos de tiempo son. Los "espacios en blanco" son a menudo las "debilidades" que los candidatos menos quieren saber, que generalmente son fracasos o crisis. ●Si el solicitante menciona "nosotros" en la narrativa. preguntar claramente qué significa "nosotros" Quién, el propósito es comprender lo que hizo el solicitante en ese momento, e incluso preguntar el pensamiento detrás del comportamiento del solicitante, como por ejemplo: "¿Cómo tomó esa decisión? ” o “¿En qué estabas pensando? ” ●Si el solicitante se pone muy emocional durante la entrevista, debe dejar de hacer preguntas temporalmente hasta que se calme. Por ejemplo, algunos solicitantes tienen una experiencia profesional muy accidentada y pueden derramar lágrimas al recordar experiencias pasadas. Si repite las palabras del solicitante repetidamente, en primer lugar, no obtendrá nueva información y, en segundo lugar, es probable que el solicitante la entienda como una pregunta guía. ●Todas las preguntas formuladas en la entrevista de comportamiento se obtienen del análisis del puesto. Es decir, el reclutador debe hacer preguntas a los candidatos de manera específica.

2 Simulación de escenario Para algunas posiciones que se centran en el combate real, el entrevistador puede elegir el método de entrevista de simulación de escenario que nos permita. ver intuitivamente cómo se desempeñará el candidato en el entorno que enfrentará en el futuro. Como parte del proceso de entrevista, la simulación de escenarios puede proporcionar información de comportamiento en las siguientes situaciones: Algunas cualidades no se pueden evaluar con precisión solo con entrevistas ordinarias. El solicitante carece de experiencia laboral. El solicitante acaba de transferirse de otra ocupación.

3. Evalúe la motivación y las habilidades y capacidades del solicitante durante la entrevista. La motivación se puede dividir en tres categorías: trabajo. Ajuste, ajuste organizacional y ajuste en el lugar de trabajo Actualmente, una de las principales causas de insatisfacción laboral y rotación de empleados es el "ajuste". "Insuficiente. El empleado tiene la capacidad de hacer un buen trabajo, pero no está satisfecho con él". En algunas cosas, no está dispuesto a hacer un buen trabajo. Las cualidades de motivación pueden ayudar al entrevistador a examinar la "aptitud laboral" del solicitante: una persona puede hacer un buen trabajo, pero puede que no le guste el trabajo.

A una persona le puede gustar su trabajo, pero puede estar insatisfecha con la forma en que se administra la organización y la cultura del trabajo. Una persona puede estar insatisfecha con el lugar donde trabaja. Las entrevistas sobre las cualidades motivacionales difieren. en formato de entrevistas para otras cualidades, pero están diseñadas para recopilar ejemplos de comportamiento de las motivaciones del candidato, debe preguntar sobre las características motivacionales específicas, incluido el trabajo/rol, la organización y la ubicación con las que el candidato está satisfecho e insatisfecho. ejemplos de las habilidades y capacidades del candidato, podemos echar un vistazo más completo al candidato.

IV. Errores que puede cometer el entrevistador 1. El entrevistador ignora la iniciativa laboral y la adaptabilidad organizacional del solicitante. El entrevistador tiende a centrarse en la capacidad laboral del solicitante y, por lo tanto, ignora la capacidad laboral del entrevistador. adaptabilidad organizacional. Nota: La capacidad de trabajo y la iniciativa de trabajo son diferentes. El primero determina si el solicitante tiene la capacidad objetiva para realizar el trabajo, mientras que el segundo refleja el deseo subjetivo del solicitante: si está dispuesto a servir a la empresa. Si ignora esto, puede terminar con un rendimiento académico deficiente y tasas de deserción más altas después de contratar a los candidatos. 2. Los entrevistadores tienen prejuicios o ideas preconcebidas en sus mentes. Algunos entrevistadores están acostumbrados a mirar a los solicitantes con ideas preconcebidas, pero desconocen las consecuencias negativas de estos prejuicios en el reclutamiento en sí. 8. Los entrevistadores no toman notas o rara vez toman notas. Algunos entrevistadores no toman notas o rara vez toman notas. El resultado de esto es a menudo que recuerdan más claramente a la primera y a la última persona en el proceso de entrevista, pero la memoria de otros candidatos no es clara. 3. Los entrevistadores toman decisiones apresuradas. Algunos entrevistadores tomarán decisiones de contratación basándose en un apretón de manos durante una reunión o en algunas preguntas posteriores, pero las investigaciones muestran que si pueden continuar recopilando sistemáticamente la situación de los candidatos, las decisiones que se tomen sin duda serán mejores.

5. Puntos clave a los que los entrevistadores deben prestar atención: 1. Tomar buenas notas Para facilitar el juicio y la selección al enfrentarse a muchos solicitantes, el entrevistador debe hacer preguntas mientras. Toma buenas notas. Para no causar ambigüedad al solicitante, puede explicarle el propósito de tomar notas de esta manera: "Para ayudarnos a juzgar y seleccionar en el futuro, tomaré algunas notas durante la entrevista. Por favor, no mente." Hay una cosa más a tener en cuenta. Tenga en cuenta que el cuaderno no debe ser visible para el solicitante. Por este motivo, el entrevistador debe mantener una distancia adecuada con el candidato y, por supuesto, nunca tomar notas en su regazo.

Cómo ser un buen entrevistador es un problema al que se enfrentan los mandos medios y superiores de las empresas. Hay tres aspectos que es crucial comprender: primero, el entrevistador debe prepararse bien antes de la entrevista; segundo, las habilidades para preguntar y escuchar durante el proceso de la entrevista, es decir, cómo utilizar hábilmente el método de la entrevista. El tercero es captar los estándares del juicio.