Cómo hacer un buen entrenamiento
¡Hola! Cuando el mundo empresarial habla de datos, RR.HH. realmente no puede prescindir de pensar en datos. Sin embargo, ¿ha notado que la mayor parte de la extracción de datos de capacitación todavía se centra en el resumen de datos de resultados convencionales, como las horas de clase per cápita y la satisfacción con el curso?
Este tipo de gestión y datos de capacitación puramente lineales solo permanecen en la superficie de los datos, lo que permite que la capacitación y el desarrollo satisfagan las necesidades reales de las empresas y los talentos. Los capacitadores también necesitan un pensamiento de datos continuo y dinámico, como:
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·? Las necesidades de formación y las fortalezas y debilidades de los empleados capacitados se pueden diagnosticar y descubrir a través de datos
·? Los datos sobre los resultados de la formación también se pueden reflejar en las necesidades. diagnóstico, diseño de proyectos, implementación de proyectos y otros enlaces Problemas y aspectos destacados.
Por tanto, los datos se convierten en la lógica subyacente del desarrollo de la formación. ¡No sólo obtendrás más apoyo, sino que también hará que tu entrenamiento sea más sobresaliente!
¿Cómo recopilar datos de entrenamiento?
Creo que RR.HH. estará familiarizado con el modelo de evaluación de formación de cuatro niveles de Koch. Esta es la herramienta de evaluación de formación más utilizada en el mundo. Nivel 1: Evaluación del nivel de respuesta
La evaluación son los sentimientos del alumno y la evaluación de la escena.
Por lo general, se lleva a cabo justo después de la capacitación. Comprende los sentimientos generales de los alumnos en función del contenido a comprender, los alumnos pueden conocer sus sentimientos y valoraciones sobre los profesores de formación y el lugar de formación. y el entorno, el sentimiento y evaluación del tiempo de formación, el sentimiento y evaluación de la cantidad de contenido de formación y si es útil, el sentimiento y evaluación de la organización de la formación y el trabajo de gestión. Se puede recopilar a través de varios cuestionarios o entrevistas, por lo que no entraré en detalles aquí. Nivel 2: Evaluación a nivel de aprendizaje
Evaluar el grado en que los alumnos comprenden los conocimientos, habilidades y actitudes de la formación.
La pregunta que RRHH debe hacer a los empleados en esta etapa es "¿Has aprendido algo?" También se requiere que se realice una evaluación a este nivel al final de la capacitación. Si existen datos de prueba objetivos sobre el dominio de puntos de conocimiento, habilidades, etc., o incluso comparaciones antes y después del aprendizaje, la evaluación en este nivel puede hacerse más científica y completa. En este sentido, una pequeña cantidad de productos de aprendizaje en línea pueden funcionar muy bien y capturar el desempeño del aprendizaje de los estudiantes durante todo el proceso de aprendizaje. Nivel 3: Evaluación del comportamiento
Evaluar el grado en que los alumnos aplican los conocimientos, habilidades y actitudes de defensa mencionadas en la capacitación en trabajos reales, es decir, una vez completada la capacitación. ¿Se utiliza el personal? Este nivel es más difícil y los métodos comúnmente utilizados en el pasado eran la observación manual o las entrevistas. En la era del aprendizaje en línea, la simulación de escenarios en línea se puede complementar para probar comportamientos en escenarios desafiantes y obtener datos de calificación de comportamiento. Esto ayudará, por un lado, a medir y evaluar la efectividad de los proyectos de capacitación y, por otro lado, Ayude a los estudiantes a no terminar de aprenderlo inmediatamente, sino usarlo inmediatamente después de aprenderlo. Nivel 4: Evaluación a nivel de resultados (puntos clave, dificultades y puntos de mayor preocupación para el jefe)
También conocido como ROI, retorno de la inversión, en términos simples se refiere a los beneficios económicos generados después capacitación. Esta es la parte más valorada de toda la evaluación, pero también es el paso más difícil en la operación real.
Debido a que la mejora del desempeño de los empleados y el aumento de la producción se deben a muchas razones, no es sólo la capacitación la que produce beneficios. Por tanto, es inevitable que haya dificultades en la evaluación. Se recomienda calcular tres aspectos del ROI de la formación para llegar al cuarto nivel de evaluación:
1. Calcular cuánto valor empresarial aporta la formación.
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2. Estadísticas sobre la calidad del trabajo y la reducción de costes de los empleados tras recibir formación
3 Calcular el coste de la formación fuera del puesto de trabajo
Al mismo tiempo. Si se pueden obtener datos más dimensionales, puede proporcionar orientación para la empresa. Proporciona una cierta base para decisiones de desarrollo de talentos en un solo paso y también es un beneficio para evitar inversiones desperdiciadas en el cultivo de talentos en el futuro. Por lo tanto, independientemente de si la formación corporativa se ha transformado digitalmente o no, RRHH debe pensar primero en datos.
FIN
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