¿Cómo hacer un buen trabajo en la evaluación del desempeño del departamento de formación?
Hablando de formación, parece que la formación de nuestros RR.HH. es familiar para todos. De hecho, la formación no es algo sencillo, sin mencionar que el departamento de formación de la empresa se ha convertido en un departamento independiente, y este departamento de formación. Debería ser responsable de ello. Muchas funciones y requisitos laborales. Entonces, por lo que decía el cartel, pensé que si solo utilizamos indicadores simples como el trabajo intenso y el valor del trabajo de capacitación para evaluar de manera efectiva el departamento de capacitación, considero que todavía queda un largo camino por recorrer.
1. Veamos qué inspiraciones hay en la historia idiomática de “llegar al fondo de las cosas”
Hablando de llegar al fondo de las cosas, pensé en la historia idiomática. de “llegar al fondo de las cosas”. El protagonista de esta historia es el famoso Zhang Qian. Durante la dinastía Han Occidental, había una nación llamada "Yue Zhi" (entre los actuales Gansu y Qinghai. Fueron derrotados por los Xiongnu y tuvieron que viajar muy lejos). Odiaban tanto a los Xiongnu que querían venganza todo el tiempo, pero como no había nadie que los ayudara, solo podían tragarse su ira por el momento. Para derrotar a los Xiongnu, la dinastía Han Después de que el emperador Wu de la dinastía Han recibió la noticia de que los Xiongnu se rindieron a la dinastía Han, originalmente quería enviar un enviado para ponerse en contacto con los Yuezhi para destruir conjuntamente a los Xiongnu. Sin embargo, el camino a Yuezhi debe pasar por Xiongnu. En 139 a. C., Zhang Qian, el marqués de Bowang, fue enviado como enviado a los Yuezhi. Al pasar por los hunos, fue capturado por los hunos y encarcelado allí durante más de diez años. Zhang Qian también se casó y tuvo hijos. Pero aun así, no olvidó la misión encomendada por el emperador. Más tarde, Zhang Qian aprovechó la falta de atención de Xiongnu, llevó a sus hombres a escapar y continuó buscando a Yuezhi. Dado que el rey Yuezhi fue asesinado originalmente por los Xiongnu, el pueblo de Yuezhi convirtió a su príncipe en rey. El nuevo rey llevó a sus súbditos a atacar el Reino de Bactria (en el actual norte de Afganistán) hacia el oeste y ocupó la mayor parte del territorio del Reino de Bactria. La tierra aquí era fértil y los productos ricos, y rara vez era acosado por enemigos extranjeros. . Con la facilidad de la vida y el paso del tiempo, los pensamientos de venganza del pueblo Yuezhi contra los hunos se desvanecieron gradualmente. Cuando Zhang Qian y su séquito vinieron a Yuezhi y les hablaron sobre la lucha contra los hunos, el pueblo Yuezhi no estaba interesado en absoluto y no podía entender de qué estaban hablando. Al final, Zhang Qian y su grupo tuvieron que regresar decepcionados.
Esta historia ilustra varias cuestiones:
1. La intención estratégica debe ser clara.
2. Para completar la tarea, además de aclarar sus propios objetivos estratégicos, también debe comprender si los objetivos estratégicos de sus socios son coherentes con los suyos.
3. Si la pareja no está interesada y siente que no tiene valor, será inútil hacer nada.
4. Todo tiene un tiempo. Si persistes, es posible que otros también estén peleando, pero el resultado es que se pierde el tiempo y los objetivos de la otra parte ya han cambiado.
2. Mirar el valor de la evaluación de la formación desde el rol de la formación
La formación es lograr especificaciones técnicas unificadas, estandarizar las operaciones, enriquecer y actualizar conocimientos, mejorar las habilidades operativas y los niveles de trabajo. Y, en última instancia, lograr el papel de unificar ideas y reunir moral.
Tener un departamento de formación independiente demuestra que la formación ocupa una posición relativamente importante en la empresa, y el número, el número de personas y la frecuencia de la formación son grandes. Por tanto, hacer un buen trabajo en la evaluación del departamento de formación es también un medio y herramienta para mejorar la calidad y eficacia de la formación. También es una buena oportunidad para establecer la imagen del departamento de formación. Por supuesto, cada desafío que enfrentas es un honor una vez que lo superas.
3. Cómo evaluar el departamento de formación desde la perspectiva del papel de la formación
El efecto de la formación incluye principalmente los siguientes cuatro puntos:
1. Mejorar el nivel de habilidad y la capacidad de trabajo como base de la formación.
A través de los procesos modernos de tecnología de la información, como la planificación y el establecimiento de objetivos laborales, la transferencia de conocimientos e información, ejercicios especializados, la evaluación de la implementación de operaciones y la comunicación de resultados, los empleados pueden utilizar ciertas técnicas educativas y de capacitación. significa lograr el objetivo esperado de mejorar el nivel, este tipo de entrenamiento para mejorar la efectividad en el combate, mejorar las habilidades personales y mejorar las capacidades laborales se llama entrenamiento.
2. Las actividades de formación deben transmitir los valores y requisitos básicos de la empresa.
Especialmente reflejado en los conocimientos y habilidades básicos en el proceso de impartir las ideas correctas y la comprensión necesaria para completar el trabajo a los nuevos empleados o empleados actuales.
3. Promover la mejora del desempeño organizacional e individual.
Las necesidades de formación generalmente surgen para cerrar la brecha entre los requisitos del equipo y los individuales y organizacionales.
Por lo tanto, es difícil evaluar la mejora del rendimiento por cualquier medio, pero este efecto es ciertamente algo a considerar en el diseño del entrenamiento.
4. Promover el cambio o cambio de concepto.
Una de las funciones de la formación que fácilmente se pasa por alto es promover la unificación y transmisión de ideas y puntos de vista, especialmente ante los rápidos cambios y el advenimiento de la era VUCA, la formación se utiliza a menudo para transmitir una nueva gestión. objetivos y requisitos de gestión, como la reforma de corporatización de empresas gestionadas por fábricas, la reforma de propiedad mixta, etc. llevada a cabo por la empresa. Estas son nuevas políticas, nuevas tendencias y nuevas tendencias desde 2017. La formación que realizamos en este momento suele utilizarse para promover el cambio. Por lo tanto, esto también debe considerarse como un factor para evaluar eficazmente el desempeño del departamento de capacitación.
4. Evaluación desde múltiples aspectos de la formación
La formación es un proyecto sistemático que abarca una amplia gama de temas, que van desde la estrategia empresarial de la empresa y las intenciones del jefe hasta la participación en la formación de los empleados. ' demandas de formación. Me gusta mucho la palabra necesidad. ¿Por qué no utilizo los requisitos de formación de los empleados? Debido a que las necesidades las expresan los empleados, debemos hacer todo lo posible para satisfacer las necesidades expresadas. Si es una necesidad latente que aún no hemos manifestado y no sabemos expresar, y no hemos podido apreciarla, comprenderla y comprenderla, entonces podemos ignorarla y perdonarla.
1. El jefe y los líderes de departamento evalúan el plan anual.
Una vez recopilado y preparado el plan de capacitación anual, primero puede solicitar opiniones del jefe y de los líderes de departamento. En este momento, básicamente la cantidad total de tareas de capacitación para todo el año, la carga de trabajo de capacitación mensual (incluida la frecuencia, el número de personas y la cantidad de tiempo), la distribución del contenido de la capacitación, las personas cubiertas por la capacitación y el propósito. de la formación han sido muy claros.
Número de serie Nombre de la capacitación Tema de la capacitación Objetos de capacitación Tiempos de capacitación Tiempo de capacitación Duración de la capacitación Ubicación de la capacitación Instructor de capacitación Formato de capacitación
Entonces, esta vez, de hecho, los resultados del trabajo de nuestro departamento de capacitación tienen Se ha demostrado y ha pasado la capacitación. La forma del proyecto pasó la revisión del jefe, los líderes superiores y los líderes de departamento.
2. Comprender correctamente la distribución y puntualidad de la carga de trabajo de capacitación.
La capacitación está al servicio de la producción y la operación, por lo que básicamente es mejor tener un ritmo que no se superponga con los servicios de producción y operación.
En cuanto a la carga de trabajo mensual, evidentemente más o menos no es la clave para valorar la calidad de la formación.
Tal vez haya más arreglos en julio porque se acaba de realizar la reunión resumen semestral, más la evaluación de títulos profesionales en la segunda quincena de septiembre, por lo que podremos arreglar más en operaciones, ventas, público. formación, formación profesional, etc. Mayor frecuencia y volumen de cursos. Hay relativamente pocos arreglos en enero y febrero. En primer lugar, generalmente son resúmenes de trabajo anuales. Toda la empresa está muy llena al final del año, y mucho menos capacitación, es difícil encontrar un día para realizar la reunión anual. Esta vez, el entrenamiento debería ocupar el tiempo de todos para subir y bajar. Además, muchos de los materiales de formación proporcionados por el departamento de formación en la formación de la empresa son apoyos importantes para las auditorías internas y externas de los sistemas de gestión de calidad como HSE e ISO9001. Si el grupo es parte de la empresa, la formación de la empresa también debe afrontar la situación. Evaluación del grupo, por lo que el propio departamento de formación también es necesario ordenar y resumir los materiales de formación y el trabajo. La carga de trabajo es muy grande. La carga de trabajo que supone organizar varias hojas de cálculo, incluida la formación de los empleados de la empresa durante todo el año, es enorme.
3. Formación y evaluación de cuadros y empleados
Quien cultiva las peras y las come tiene derecho a opinar. Los intereses, inquietudes, necesidades y puntos débiles de los estudiantes son la dirección de nuestra formación. Podemos evaluar cada una de nuestras capacitaciones y capacitaciones anuales de la misma manera que evaluamos a los capacitadores. Por supuesto, este tipo de evaluación es muy útil para comprender las necesidades y preferencias de valores de los cuadros y empleados, y también es muy útil para armonizar la relación entre el departamento de formación y los alumnos.
4. Evaluación de recursos humanos.
Como departamento funcional profesional, los recursos humanos pueden evaluarse desde una perspectiva de gestión profesional.
5. ¿Qué más implica la formación además de la obvia formación inicial?
La formación es integral y cubre muchas formas. Además de los cursos PPT, también hay cursos presenciales. -Educación recomendada para el trabajo y clases en línea, organizar capacitaciones rotativas, emparejamiento maestro-aprendiz, formación de equipos de aprendizaje, etc. Por lo tanto, debemos determinar cuántas formas de formación se ignoran o no se toman en serio en las empresas.
Por ejemplo, la capacitación en rotación laboral es parte de la planificación profesional. En este vínculo de capacitación, necesitamos la construcción de sistemas, la selección de personal, la asignación de rotación de personal, la negociación de unidades receptoras y los arreglos laborales, y en muchos casos la rotación de personal. En estos casos, se organizan líderes de departamentos relevantes, altos directivos de instituciones directamente afiliadas, expertos, etc. para crear informes PPT sobre los resultados del trabajo de rotación. Por tanto, ningún trabajo es sencillo, sólo que lo hagamos sencillo.
6. No permita que el departamento de capacitación se convierta en víctima de la evaluación del desempeño.
Entre las evaluaciones de cuatro niveles de Koch, el cuarto nivel es el más difícil para lograr resultados de capacitación. Incluso entre muchas empresas estadounidenses que realizan capacitación y desarrollo, la probabilidad de poder utilizarlo es solo de aproximadamente 10.
Así pues, cómo hacer buen uso de la evaluación del desempeño es una ciencia; de lo contrario, el departamento de recursos humanos encargado de la formación se convertirá en víctima de la evaluación del desempeño. Por tanto, es necesario dominar el trabajo de evaluación.
7. Puntos clave de la evaluación de la capacitación
1. Se recomienda establecer indicadores desde el inicio de la construcción del sistema de capacitación.
1) Estado de construcción del mismo. sistema de capacitación
La mejora, revisión, complementación y mejora del sistema de capacitación;
2) El progreso de la construcción del hardware de capacitación
Si el equipo está completo y la tasa de utilización del equipo es alta.
3) Construcción de la organización de formación
Si existe un departamento de formación independiente, cuál es la distribución del trabajo formativo y las funciones que desempeña.
4) Integridad de los materiales de formación
Los materiales de formación son una parte clave de la gestión, pero fácilmente se pasan por alto.
2. Evaluación de la eficacia de la formación
Esta vez se trata de una evaluación de los detalles de la formación. Incluyendo tiempos de formación, tasa de asistencia, efectos, etc. Se puede realizar en este departamento. Si hay evaluación, lo mejor es pedir a los líderes y empleados que participen en la evaluación de la capacitación. Se puede realizar una evaluación integral a partir de los aspectos de selección del tema de capacitación, formato de capacitación, efecto de la capacitación, sugerencias de capacitación, etc.
1) Tasa de finalización de proyectos de formación; este es un indicador básico. Un consejo para evaluar este indicador es entender que es normal hacer ajustes al plan. La clave es manejarlo adecuadamente, por ejemplo, si realizaste capacitaciones en seguridad para personas jurídicas corporativas a principios de año con base en el anterior. diseño, el área de resultados La Oficina de Supervisión de Seguridad en el Trabajo ha cambiado los requisitos de capacitación en seguridad para las personas jurídicas corporativas este año. Si esta capacitación ya no está disponible, ¿la cuenta como capacitación completa o incompleta? Lo que finalmente concluí, basado en la experiencia de expertos en auditoría interna y externa en operaciones reales, es que se puede agregar una "orden de cambio de capacitación" a la capacitación para ajustar los elementos de suma, resta y cambio de los elementos de capacitación. Por ejemplo, si se reduce este elemento de capacitación, siempre que haya un aviso de cancelación de la capacitación, se indiquen los motivos y el supervisor firme la "orden de cambio de capacitación", se puede considerar completada si se realiza una nueva capacitación; utilizada en sustitución de esta formación, también se considerará completada. Además, originalmente configuró una parte de la capacitación para los empleados, pero debido al ajuste de la política comercial de este año, otro grupo de cuadros y empleados necesita comprender y dominar esta parte del contenido. El suplemento se puede diseñar con anticipación: aumente el número de personas, puede agregar contenido y extensión.
2) Carga de trabajo de formación: tiempo total, número de personas formadas.
3) Número de nuevos cursos de formación: Esta es una parte clave de la calidad de la formación.
4) Formación de formadores y nuevos formadores. Ésta es agua viva a través de la cual el entrenamiento puede continuar.
5) Evaluación de opiniones o satisfacción de cuadros y empleados participantes.
6) Participación formativa en la promoción de tareas clave anuales. El trabajo de formación siempre implica algunas tareas importantes en el funcionamiento de la empresa. El diseño de este indicador especial favorece la evaluación correcta del trabajo del departamento de formación. Lo más importante es que favorece la participación activa del departamento de formación y promueve el avance de los principales. tareas en la operación y gestión empresarial.
Entrenar es mejorar el rendimiento. La mejor manera de avanzar sin perjudicar al departamento de formación, y la mejor manera sin herir los sentimientos es una evaluación objetiva, justa y científica. Es importante considerar ambas métricas a corto plazo y comprender el impacto a largo plazo de la capacitación en su negocio. Recuerde una frase: no queremos ser esclavos de los números. También es necesario poder ver tanto el presente como el futuro.
En resumen, la evaluación de la capacitación debe comprender lo esencial y debe mantenerse al día con los arreglos estratégicos del jefe y la empresa debe mantenerse al día con los requisitos de capacitación del departamento y los empleados deben comprender la diversidad de; contenido de la capacitación; debe ser capaz de evaluar el valor de la parte explícita y el valor de la parte implícita; debe poder tener tanto indicadores de datos como indicadores no cuantitativos razonables. Por lo tanto, el diseño de indicadores debe evaluarse desde múltiples aspectos; de lo contrario, el valor de la formación y la importancia del trabajo no podrán reflejarse plenamente. En cuanto a si el problema del desempeño se puede resolver, se trata de buscar la excelencia a partir de la excelencia. No actúes por el bien de las evaluaciones de desempeño. También es necesario comprender qué desea obtener de la capacitación y cuál es el enfoque de su evaluación.