Características e identificación de la cultura organizacional a partir de la investigación de la dinámica ideológica

Fu Bingfeng

(Centro de Estudios Geológicos de Tianjin, Servicio Geológico de China, Tianjin 300170)

La cultura abstracta es la relación entre personas, personas y cosas, y personas y la naturaleza. Manifestación concreta de la interacción en los procesos de supervivencia y desarrollo. La cultura tiene una estructura de círculo atómico y una estructura jerárquica. Diferentes organizaciones tienen diferentes características culturales, que pueden medirse utilizando dimensiones culturales. Este artículo parte de una investigación empírica, obtiene información básica sobre la dinámica ideológica de los empleados a través de cuestionarios, utiliza dimensiones culturales para analizar las diferencias culturales, obtiene información sobre las diferencias culturales en diferentes organizaciones y proporciona una base para la gestión científica en la dimensión humanística.

Palabras clave dinámica ideológica, investigación, características culturales, análisis de diferencias

Le presten atención o no, la cultura está en todas partes y existe todo el tiempo. Con el progreso de la civilización humana, algunas culturas han muerto, otras han sobrevivido y más culturas han nacido simultáneamente con los tiempos, y la velocidad de reemplazo de nacimientos y muertes se está acelerando. La intersección de la cultura tradicional y la nueva cultura constituye el magnífico paisaje cultural de la sociedad humana contemporánea.

La acumulación sin precedentes de riqueza material humana en el mundo actual, la globalización y la urbanización basada en la industria moderna y apoyada en la tecnología de la información, han hecho que la cultura, después del ejército, la economía, la política y la ciencia y la tecnología, se convierta en un importante Influencia en el patrón mundial El cuarto factor importante, conocido como el símbolo de la fuerza nacional integral y el poder blando, ha atraído cada vez más atención y atención de países de todo el mundo y se ha convertido en una estrategia nacional. Con la continua profundización de la reforma y la apertura y la mejora continua de la fortaleza económica, el desarrollo de mi país también enfrenta muchas contradicciones y problemas profundamente arraigados. La propuesta del poder cultural ha surgido en un momento histórico y ha tenido un profundo impacto en el mundo. cultura organizacional.

El estudio de las diferencias culturales siempre ha sido una parte importante de la investigación cultural, ya sea la macrocultura a nivel nacional o la microcultura dentro de una empresa, las diferencias culturales siempre existen objetivamente y afectan los sistemas y mecanismos. , leyes y regulaciones. A medida que operan los estilos de vida, los conflictos culturales han reemplazado a los conflictos violentos como la principal causa de conflictos dentro de las sociedades y organizaciones. Por lo tanto, estudiar las diferencias culturales en las organizaciones tiene un importante significado teórico y práctico para mejorar la gestión, aumentar la eficiencia y construir un entorno armonioso. Este artículo se basa en las ideas y métodos de investigación de Geert-Hofstede e intenta partir de una investigación empírica a través de la información básica obtenida de una encuesta sobre la dinámica ideológica de los empleados, este artículo utiliza dimensiones culturales para analizar las diferencias culturales y obtener información sobre las diferencias culturales. en diferentes organizaciones, aportando una dimensión humanista a la gestión científica.

1 Características de la cultura

Según estadísticas relevantes, existen más de 300 definiciones y expresiones del concepto de cultura, lo que muestra la amplitud y diversidad de la cultura. La expresión filosófica más abstracta de la cultura es entender la cultura como "humanización natural" y compararla con "métodos de vida" y "narrativas", que es una expresión vívida y distintiva del concepto de cultura. Esta es una expresión vívida y distintiva del concepto de cultura. La cultura es una manifestación concreta de la interacción entre personas, personas y cosas, y personas y naturaleza en el proceso de supervivencia y desarrollo. La cultura es adquirida, no innata, y debe distinguirse de la naturaleza y la personalidad humanas, aunque ambas están inevitablemente relacionadas. La cultura se trata de grupos, no de individuos. La personalidad, la naturaleza humana y la cultura juntas constituyen la civilización humana (Figura 1).

Figura 1 Diagrama esquemático de las características estructurales de la civilización

(Según "The Uniqueness of Organizational and Cultural Psychological Programming":

Además, la cultura tiene al menos las siguientes tres características importantes:

1.1 La cultura tiene una estructura de círculo atómico

Esta característica refleja la actividad de la cultura. Es atómica, no similar a una cebolla. Conexión inevitable entre los diversos niveles de la cultura. Aunque las formas de expresión son diferentes, la fuente se puede encontrar en su núcleo, es decir, los valores (Figura 2). estructura anular de la cultura<. /p>

La capa superficial son los símbolos de la expresión cultural, es decir, expresiones de naturaleza simbólica, como palabras, gestos, imágenes, lenguaje, rituales, objetos y representaciones, que conllevan características específicas. significados entendidos por grupos específicos.

El nivel medio es la etiqueta, las regulaciones, los procedimientos y las normas, que están dominados por instituciones (incluidas las costumbres) desarrolladas a partir de la posición original de la propia cultura.

El nivel central son los valores, dijo Marx: "Los animales sólo construyen según la escala y las necesidades de la especie a la que pertenecen, pero los humanos saben producir según la escala de cualquier especie y saben aplicar escalas internas a los objetos. Por lo tanto, en todas partes los hombres también construyen según las leyes de la belleza."

Esta "escala interna" son los valores. Los valores son emociones direccionales.

Los valores son la expresión abstracta de la cultura, mientras que los símbolos y los sistemas son las prácticas activas de la cultura. Los tres deben ser como átomos en la unidad de la cultura. Los símbolos externos de la cultura son los más activos. A medida que pasa el tiempo, los símbolos antiguos pueden morir y ser reemplazados por nuevos símbolos; la capa intermedia es relativamente estable, manteniendo la conexión entre el núcleo y la capa externa de manera casi constante. mantenimiento de la estabilidad cultural. Los valores son una tendencia común formada gradualmente por los seres humanos en su supervivencia a largo plazo y en sus actividades prácticas. Existen en gran cantidad en la vida diaria de las personas en un estado inconsciente y tienen una estabilidad considerable.

1.2 La naturaleza jerárquica de la cultura, es decir, las características grupales de la cultura

Las personas se dividen en grupos y las cosas se agrupan. El nivel de cultura está determinado por la naturaleza grupal de la cultura. Geert-Hofstede creía que los miembros de cada grupo social o clasificación social poseen un conjunto de programas psicológicos que constituyen la cultura de estas personas. Casi todos pertenecen a más de un grupo o categoría al mismo tiempo. La clasificación social conlleva inevitablemente diferentes niveles de contenido. , formando así una jerarquía cultural. En resumen, incluye: nivel nacional, nivel regional (religioso, étnico, idiomático), clase social y nivel generacional. Dependiendo del objeto y alcance de la investigación, también se puede subdividir en nivel de género, nivel de edad y nivel de departamento dentro de la organización.

La jerarquía de la cultura no tiene el significado o concepto de jerarquía. Sólo expresa la diversidad y diferencia de las diferentes dimensiones de la cultura. La naturaleza jerárquica de la cultura puede ayudar y recordar a las personas que deben comprender y tolerar las diferencias culturales. Los malentendidos e incluso los conflictos causados ​​por diferencias culturales pueden dar lugar a incidentes importantes en grupos sociales. Descubrir y utilizar la energía positiva contenida en las diferencias culturales juega un papel muy importante para los funcionarios gubernamentales y administradores de empresas e instituciones.

1.3 Dimensiones de la cultura

Las dimensiones se refieren a los aspectos medibles de una cultura en relación con otras culturas. En 1954, el sociólogo Ingels y el psicólogo Levinson obtuvieron resultados de una encuesta a gran escala sobre la cultura nacional a través de una investigación empírica. 20 años después, Geert Hofstede realizó una encuesta sobre los empleados de la empresa IBM en más de 50 países de todo el mundo. Se realizó una encuesta sobre los valores nacionales de los empleados en empresas de más de 50 países. Después del análisis estadístico, los resultados fueron muy consistentes con los resultados de la encuesta de Ingalls y Leifanson, lo que proporcionó apoyo teórico para la investigación empírica.

Cabe señalar que las dimensiones obtenidas de los resultados de la investigación anterior son escalas nacionales, es decir, las dimensiones para medir la cultura nacional:

① Distancia de poder (de menor a mayor) ② Colectivismo -Individualismo; ③ Feminidad-masculinidad; ④ Evitación de la incertidumbre (de débil a fuerte);

La cultura nacional tiene una influencia decisiva en la cultura organizacional. Las diferentes organizaciones tienen sus propias culturas únicas debido a la influencia de las características de la industria, las características ocupacionales, la personalidad del líder, la composición demográfica, las diferencias regionales y otros factores. Utilizando un enfoque similar para medir las dimensiones de la cultura nacional, se pueden diseñar dimensiones para medir la cultura organizacional (Tabla 1).

Tabla 1 Dimensiones de la cultura organizacional

2 Medición y análisis de las dimensiones de la cultura organizacional

2.1 Medición de las dimensiones de la cultura organizacional

Dimensiones culturales se determinan a través de entrevistas y cuestionarios, combinados con fenómenos observables y expresables en la organización. El diseño del cuestionario se puede combinar con las necesidades de evaluación del desempeño para extraer información útil y evitar aumentar la carga de trabajo administrativo y la dificultad laboral.

Las cuatro dimensiones enumeradas en la Tabla 1 simplemente indican que se pueden medir al menos cuatro aspectos de la cultura organizacional. Cabe señalar que no existe evidencia empírica cuantitativa para responder a las cuatro dimensiones anteriores, sino sólo un análisis cualitativo de la información contenida en los resultados del cuestionario.

Existen diferencias en la cultura organizacional. El autor una vez investigó tres departamentos usando el matrimonio de los empleados como ejemplo. La organización A se dedica principalmente a la investigación científica. Cuando los empleados se casan, la mayoría de los empleados del departamento tienen una. Comer juntos y repartir dulces de boda en el departamento al día siguiente. El Departamento B se centra en la investigación y el desarrollo, y los diferentes productos y procesos tienen sus propios mercados y clientes. La unidad emitió oficialmente un documento que estipula que los miembros del equipo no asistirán a las bodas de los empleados. en el nombre de la unidad el Departamento C está entre A y B, y los empleados asisten a bodas, como una gran familia. El grado de comercialización departamental es un factor importante en el diferente desempeño matrimonial de los empleados en los tres departamentos. Por supuesto, existen otros factores que influyen.

La dimensión de preferencia colectiva mide la tendencia del comportamiento organizacional: más comportamiento individual o más comportamiento colectivo, y viceversa. Los dos extremos son el comportamiento individual y el comportamiento colectivo.

Factores como el sistema político, el sistema nacional, las leyes y los sistemas son una fuerte limitación para las tendencias de comportamiento. Las normas de comportamiento que se convierten en hábitos formarán una cultura nacional. La cultura nacional inevitablemente tendrá un impacto en la cultura organizacional y será una fuerte influencia. . En comparación con la influencia de la cultura nacional, la ubicación geográfica, la industria y la educación, la conciencia y la experiencia de los empleados son los principales factores que forman las características de la cultura organizacional. Por ejemplo, el sistema científico jefe y el sistema de gestión de proyectos son dos sistemas científicos con tendencias de comportamiento opuestas. Para medir las preferencias colectivas es necesario comprender de manera integral las diversas razones que afectan las tendencias de comportamiento organizacional, y orientar e influir en el comportamiento de los empleados de manera oportuna de acuerdo con las necesidades de las tareas y responsabilidades asumidas por la organización.

La dimensión de preferencia normativa mide la orientación del sistema organizacional: se trata más de limitaciones institucionales o de éxito o fracaso, mientras que la orientación a procesos y la orientación a resultados son dos extremos opuestos. Para un mismo evento, el proceso y el resultado están causalmente relacionados, y la especificación del proceso es la garantía de la calidad del resultado. En el trabajo real existen muchos factores que debilitan o desaparecen la relación causal entre ambos, convirtiéndola en un fenómeno de gestión o comportamiento organizacional. Por ejemplo, diversas inspecciones formales, valoraciones, valoraciones, aceptaciones, licitaciones, etc. Medir las preferencias institucionales puede captar con precisión la fuerza de la relación causal entre los procesos organizacionales y los resultados, y ajustar los sistemas de gestión en consecuencia.

La dimensión de preferencia del sistema mide la apertura del sistema organizacional: un sistema cerrado o un sistema abierto. La globalización y la informatización han provocado que varias organizaciones se encuentren en una sociedad moderna abierta. Los contenidos, medios y métodos de interconexión son diversificados, convenientes, rápidos, tridimensionales y multilaterales. Sin embargo, la movilidad abierta varía mucho y las organizaciones empresariales son comunes. para que la oferta financiera sea autónoma. Ya sean las condiciones humanas, financieras, materiales y otras condiciones básicas requeridas para la exploración geológica, la configuración de diversos métodos y medios de exploración geológica o la aplicación social de los resultados de la exploración geológica, el sistema económico de mercado socialista requiere que la exploración geológica se convierta en un sistema abierto.

La dimensión de preferencia de preocupación mide la aversión al riesgo y la conciencia de preocupación de la organización. La preferencia por la preocupación es herencia de la cultura nacional. Para las organizaciones, está relacionada con la historia de la organización, el sentido de responsabilidad y el ascenso y caída de la industria. Un sentido moderado de urgencia favorece el desarrollo a largo plazo de la organización.

Las cuatro dimensiones no tienen foco y tienen el mismo peso. Los extremos opuestos de cada dimensión no son buenos ni malos; simplemente expresan las características de la organización. El principio de neutralidad en el análisis de la cultura organizacional conduce a reflejar y juzgar objetivamente la verdadera cultura de la organización, en lugar de la falsa apariencia de la cultura. Si no hay un sistema para implementarlo, es mejor colgar unos cuantos cuadros bonitos en la pared.

La medición dimensional se realiza en forma de encuesta mediante cuestionario. Se diseñan no menos de tres preguntas de encuesta diferentes según las cuatro dimensiones, y se dan valores numéricos. Por ejemplo, se podría diseñar una medida de preferencia colectiva: ¿Tiene miedo de expresar desacuerdo con su líder? (1) Mucho miedo; (2) Miedo; (3) Un poco asustado; (4) Sin miedo (5) Atrévete a expresar. A las opciones 1 a 5 se les asignan valores 1 a 5 respectivamente. Cada pregunta se suma para calcular la puntuación promedio, que luego se convierte en porcentaje, y así sucesivamente. Se suman diferentes preguntas de una misma dimensión para calcular el promedio, que es la medida de una determinada dimensión.

2.2 Análisis e identificación de las características de la cultura organizacional

A partir de los datos básicos obtenidos del cuestionario, se analizan las diferencias en la cultura organizacional mediante dos métodos: análisis de clasificación cualitativo y análisis de correlación cuantitativa.

Primero realice estadísticas matemáticas y análisis relacionados para determinar si existe una correlación entre temas dentro de la misma dimensión. Cuanto mayor sea el coeficiente de correlación, mayor será el peso del impacto de esta dimensión en la cultura organizacional.

El siguiente paso es clasificar la cultura organizacional. En la mayoría de los casos, los tipos extremos de cultura organizacional son relativamente raros. Si existe un tipo extremo de cultura organizacional, se debe prestar atención. A menudo significa una falta de armonía.

Ya sea análisis cualitativo o análisis cuantitativo, el propósito es determinar las características culturales que determinan la diferencia entre una organización y otras organizaciones, y encontrar comportamientos organizacionales relevantes basados ​​en estas características, y proporcionar orientación. y sugerencias.

3 Aplicación de las características de la cultura organizacional

Con el creciente énfasis en el concepto orientado a las personas, los factores psicológicos humanos como cuerpo principal de la organización y su impacto en la cultura organizacional han ido entrando gradualmente. el campo de visión de las personas. El propósito de explorar las dimensiones de la cultura organizacional es proporcionar una base teórica humanista para la gestión eficaz de las organizaciones. El análisis e identificación de las características culturales organizacionales puede proporcionar información útil en al menos los siguientes aspectos.

3.1 Captar oportunamente la dinámica ideológica de los empleados

La dinámica ideológica de los empleados afecta el comportamiento de la organización, la gestión, el orden, el ambiente, la calidad, los resultados, las relaciones interpersonales, etc. puede ser benigno. La tendencia también puede ser la tendencia al deterioro. Debido a la interferencia de las apariencias, a menudo es imposible comprender y captar las verdaderas tendencias ideológicas de los empleados de manera oportuna, lo que resulta en retrasos o fracasos en las medidas de gestión. Si la cultura dominante de una organización es demasiado fuerte, la cultura no dominante inevitablemente se encontrará en un estado de depresión. Por ejemplo, la presión laboral de alta intensidad inevitablemente pondrá a las personas en un estado de tensión a largo plazo. Si se alivia adecuadamente, o causará problemas de salud, o el eslabón débil en el comportamiento organizacional se convierte en un avance para la catarsis y se producen incidentes repentinos.

3.2 Selección del equipo de liderazgo

El líder mismo es un líder importante de la cultura organizacional. El feroz conflicto entre la filosofía del líder y los hábitos culturales organizacionales a menudo conduce a enormes dificultades de gestión. , esto es especialmente cierto para los líderes aerotransportados. El conflicto cultural es una razón importante para la formación de conflictos dentro de una organización y es fácilmente encubierto por otras apariencias. Entre los cuadros dirigentes, especialmente entre los máximos dirigentes del partido y del gobierno, además de los principios del marco organizativo, también existen diferencias entre la personalidad, la experiencia, el estilo, las especialidades y otras cualidades culturales y la cultura organizacional de los cuadros dirigentes, y no También está el problema de la integración selectiva.

3.3 El sistema es un factor importante en la formación de la cultura organizacional

Ya sea una especificación de proceso o una estipulación estándar, el sistema es la regla que garantiza el funcionamiento normal de la organización. . La observación a largo plazo puede revelar que, ya sea que el sistema sea sólido o no, qué tan bien se implemente o si las órdenes se cambian día tras día, dejarán huellas culturales en el comportamiento organizacional y se revelarán en las palabras y acciones diarias de los empleados. Por tanto, en cierto sentido, las instituciones y la cultura están causalmente relacionadas. Las instituciones producen cultura y la cultura afecta a las instituciones. La actualización del sistema traerá inevitablemente innovación cultural; de lo contrario, se convertirá en una limitación para la implementación del sistema.

3.4 Establecer y mejorar mecanismos de incentivos

Las diferentes preferencias culturales tienen diferentes opciones de vínculos de incentivos, lo que requiere vínculos de mecanismos de incentivos diversificados, como remuneración, honores, vacaciones, etc. promoción, etc La cultura organizacional debe ser diversa e inclusiva, valorar la armonía y la diversidad y crear un ambiente humanista innovador.

Este artículo es una reflexión sobre la exploración de la cultura organizacional. Se refiere cualitativamente a la información obtenida de la encuesta anterior. Carece de recopilación sistemática y transformación de datos y no puede probar empíricamente su efecto de aplicación. mejora y complementación para convertirlo en una herramienta práctica para la gestión científica. Cabe señalar que la promoción subjetiva y contundente de una cultura organizacional unificada no necesariamente puede formar una cultura organizacional duradera. En el mejor de los casos, solo dejará algunas huellas culturales en un determinado período de la historia del desarrollo organizacional y la cultura organizacional expresada por ella. Valores fundamentales Es la cultura organizacional duradera. La diversidad de la cultura organizacional determina la multidimensionalidad de la cultura organizacional. En aplicaciones prácticas, debe haber otras dimensiones de representación cultural, que deben ser tratadas y estudiadas con una actitud inclusiva para descubrir los componentes culturales correspondientes a los valores fundamentales.