Cómo mejorar las habilidades de gestión de equipos
Lo más importante a la hora de gestionar un equipo es delegar autoridad, el segundo paso es supervisar la ejecución y el tercer paso es establecer su propia autoridad de gestión.
El equipo de trabajo está compuesto por personas que están comprometidas con un mismo propósito y metas de desempeño y asumen ciertas responsabilidades. Un grupo de miembros heterogéneos con habilidades complementarias. Los miembros del grupo son "generalistas" con una variedad de habilidades y disfrutan de un alto grado de autonomía y flexibilidad en la toma de decisiones. En este equipo de trabajo multifuncional, los supuestos de la naturaleza humana y las necesidades humanas básicas han sufrido cambios fundamentales, lo que exige repensar el factor humano en las organizaciones.
1. El desafío de la gestión de equipos de trabajo a los conceptos de gestión tradicionales.
La visión general es que en las organizaciones jerárquicas tradicionales, varios departamentos compiten por los recursos y el poder del negocio durante el proceso de operación, y tienen poca influencia en el conocimiento, las habilidades y el bloqueo de la información, y no están dispuestos a cooperar activamente con otros departamentos. No hay duda de que este tipo de gestión departamental ha resultado en un cierre artificial, lo que ha resultado en una gran cantidad de desperdicio de recursos intelectuales debido a la falta de acceso a los servicios y a la incapacidad de adaptarse al entorno externo rápidamente cambiante de la sociedad de la información.
Comparado con la gestión tradicional, los factores a los que se enfrentan los equipos de trabajo han sufrido cambios significativos, destacando por: (1) Cambios en la gestión, manifestados en la dilución del poder administrativo y el cambio en las relaciones entre el personal. y colaboración; (2) Cambios en los métodos de trabajo y requisitos de calidad del personal. Los empleados están autorizados a realizar un conjunto más amplio de tareas, pero hay pocas personas para supervisar el comportamiento laboral diario de los empleados. Esto requiere que los empleados estén motivados, autodisciplinados y conscientes. No deben ser simplemente especialistas que dominen un determinado aspecto de las habilidades, sino que deben ser generalistas que estén familiarizados con conocimientos multinivel y capaces de comunicarse. entre sí; (3) cambios en el enfoque de la capacitación. El enfoque de la capacitación ha pasado de la capacitación pasiva al aprendizaje activo, lo que significa que simplemente capacitar a los empleados sobre cómo hacer su trabajo ya no es importante. Por el contrario, los nuevos empleados generalistas necesitan aceptar constantemente nueva información y nuevas formas de trabajar. El objetivo del aprendizaje de los empleados es obtener conocimientos y comprender el análisis de problemas y las ideas de solución, y ser capaces de saber cómo hacer el trabajo y por qué.
2. Cuestiones relacionadas con las “personas” en la gestión de equipos de trabajo
Si bien las personas dan gran importancia a los efectos positivos de los equipos de trabajo, ignoran la ausencia y la falta de condiciones necesarias en el trabajo. Gestión de equipos. Conflictos y problemas que puedan surgir por cambios de conceptos. Como señalan Rob Goffey y Gareth Jones en “¿Qué unifica el negocio moderno?” “En las organizaciones en red, las culturas de red se caracterizan no por una falta de jerarquía sino por una gran evitación. Se caracterizan por un enfoque jerárquico. capacidades clave: la capacidad de recopilar y difundir selectivamente información confidencial; y la capacidad de ganar apoyo dentro de la empresa". Sin embargo, "su nivel de solidaridad es bajo. Esto significa que los gerentes a menudo tienen problemas para desempeñar sus funciones o hacer que la empresa trabaje en colaboración. Y resulta difícil para los colegas ponerse de acuerdo sobre cuestiones clave. "Los equipos de trabajo experimentan "altos niveles de relación y bajos niveles de unidad". Fenómeno. Por lo tanto, muchos de estos problemas y cruciales deberían atraer suficiente atención y conciencia.
Pregunta 1: ¿Cómo cambiar los hábitos laborales de los empleados? En la gestión tradicional, los estándares de evaluación son muy claros. Las personas están acostumbradas a centrarse en su trabajo de "responsabilidad". Cuando se encuentran con problemas difíciles, completan el trabajo que deben tener. Altas habilidades de comunicación, llevar a cabo amplios intercambios y cooperación con el personal relevante. Pero la realidad es que las organizaciones aptas para la gestión de equipos de trabajo son organizaciones altamente técnicas e intensivas en conocimiento. En la educación tradicional, sólo hay unos pocos miembros del personal científico y técnico que son buenos en comunicación y están más dispuestos a completar su trabajo "deber" de acuerdo con sus propios métodos de trabajo. ¿Cómo puede cambiar esta situación? Una posible forma es crear un ambiente relajado a través de grupos informales para acortar la distancia entre las personas y solucionar este problema. Sin embargo, los grupos informales ponen más énfasis en cuestiones de satisfacción emocional y todavía existen dudas sobre cómo resolver las relaciones laborales.
Pregunta 2: ¿Por qué la gente está dispuesta a compartir información y conocimientos? La premisa y fundamento de la gestión de equipos de trabajo es que las personas estén dispuestas a compartir la información y el conocimiento que poseen y aprender unos de otros. Pero la pregunta clave es: ¿qué los motiva a hacerlo? Algunos puntos de vista parten del supuesto del hombre económico y enfatizan que todos los empleados deben comprender que sólo compartiendo plenamente el conocimiento y la información se puede maximizar los intereses generales, de modo que los individuos puedan confiar en sus intereses. De lo contrario, sólo habrá un resultado de "perdido todo" y nadie podrá obtener un ingreso generoso.
Otros creen que con la mejora de la productividad, el nivel de necesidades de las personas de alta calidad ha alcanzado las necesidades de autorrealización y las suposiciones de la naturaleza humana han cambiado cuando una sola persona no puede completar tareas complejas para lograr el mismo objetivo. La gente está dispuesta a hacerlo. Vale la pena señalar que el conocimiento y la información siempre han sido una especie de capital de poder. Sólo manteniendo el conocimiento y la información confidenciales se puede mantener el poder y el prestigio personal. Los empleados que son inherentemente competitivos creen que poseer más conocimientos y habilidades que otros significa que pueden obtener puestos más altos y más ingresos, y que colaborar con otros significa poner en riesgo sus propios puestos. Por lo tanto, es casi un comportamiento inconsciente tanto para los directivos como para los empleados mantener la confidencialidad del conocimiento y la información. Frente a esta contradicción, ¿cómo identificar las motivaciones de las personas para cooperar y qué medidas deberían tomarse para cambiarlas?
Pregunta 3: ¿Cómo solucionar el comportamiento de "parasitismo" en el equipo? En la gestión de equipos de trabajo, "empoderamiento" significa un cambio fundamental en la base de poder tradicional, descentralizando el poder hacia los individuos. Sin embargo, una gran cantidad de datos muestran que la cooperación entre las personas de un equipo a menudo se ve socavada por el comportamiento oportunista de algunos miembros, lo que se conoce como comportamiento de "parasitismo". Al mismo tiempo, el trabajo en equipo significa acción global y el formulario de evaluación debe ser una evaluación grupal basada en los resultados del trabajo grupal. Pero, ¿qué pasará si hay gente incompetente en el equipo? El problema del "gorrón" es sin duda otro problema difícil en la gestión de equipos.
Pregunta 4: ¿Cómo resolver el conflicto entre los requisitos de estabilidad del equipo y los requisitos de innovación? El punto de partida de la gestión de equipos de trabajo es la innovación. Sin embargo, la comprensión tácita de la cooperación es el resultado de una colaboración a largo plazo. Para formar una relación de cooperación estrecha, la composición del equipo requiere una estabilidad considerable. Sin embargo, la estabilidad y la innovación suelen ser contradictorias. Entonces, ¿cómo captar el "grado" de los dos en la gestión de equipos?
3. Diseño del trabajo de gestión de recursos en la gestión de equipos de trabajo
En primer lugar, para adaptarse a la gestión de empleados de alta calidad, el propio departamento de recursos humanos necesita contar con personal de trabajo polivalente y de alta calidad para comunicarse eficazmente con otros equipos, en segundo lugar, para adaptarse a los requisitos de sustitución de personal, se debe identificar y sustituir oportunamente el personal no cualificado y se debe renovar el departamento de recursos humanos; capaz de proporcionar soporte de servicio rápido y oportuno para crear armonía con el equipo. En segundo lugar, la idea de gestión "orientada a las personas" debe reflejarse plenamente en cada vínculo de gestión, las elecciones propias de los empleados deben respetarse plenamente y la búsqueda de personal por parte de los empleados. Las actividades profesionales deben incluirse en todo el proceso de gestión de recursos humanos.
1． Conocimiento general del trabajo de gestión de recursos humanos. La gestión de equipos de trabajo requiere de una buena base de gestión. Para las empresas que no cumplen con las condiciones, implementar la gestión de equipos solo conducirá al caos en la gestión y a una baja eficiencia en el trabajo. Por lo tanto, luego de determinar que existen las condiciones de tecnología de la información correspondientes, el departamento de recursos humanos debe analizar exhaustivamente la calidad del personal de la empresa y determinar si se cumplen las condiciones para la implementación en términos de calidad del personal. Al mismo tiempo, se aclara aún más si se debe implementar una gestión integral del equipo o adoptar una implementación parcial, y utilizar los altos requisitos y altos rendimientos del equipo como medio de motivación.
2. Reclutamiento de personal. Además de los estrictos requisitos de educación personal, antecedentes de capacitación y capacidad técnica, el reclutamiento también debe prestar atención a la optimización y combinación de la personalidad del equipo. En particular, una vez que el poder se ha diluido, es más importante que nunca elegir un líder con suficiente influencia. Al mismo tiempo, para reducir y evitar la aparición de comportamientos de "parasitismo", el personal contratado debe tener las mismas creencias y valores. Además, se debe establecer un mecanismo sensible de detección y eliminación para el personal no calificado y se deben preparar suficientes "reservas" de personal calificado para garantizar la disponibilidad del personal.
3. Motivación del personal. (1) En términos de aspectos materiales, además de garantizar condiciones de vida de alto nivel, el sentido de pertenencia de los empleados también puede mejorarse mediante opciones sobre acciones y otros métodos (2) En términos de diseño del trabajo, se reconoce que la motivación; para los miembros del equipo proviene principalmente del trabajo mismo y deben adoptarse métodos de trabajo razonables que permitan a los empleados darse cuenta del significado y el valor de su trabajo. (3) Incentivos que permiten el fracaso Otra característica de la gestión de equipos es fomentar la innovación, y la innovación y el fracaso van de la mano. Por lo tanto, se deben diseñar reglas razonables de tolerancia a fallas para estipular el alcance del apoyo financiero que permita al personal innovar y cometer errores.
4. Formación del personal. En la gestión de equipos de trabajo, la aceptación de los nuevos conocimientos e información por parte de las personas es crucial. De este modo, la formación ya no es una formación concentrada en el sentido tradicional, sino que debe ser un aprendizaje integral y en cualquier momento.
Deje que los empleados sientan la urgencia de aprender y convierta cada oportunidad de aprendizaje en una oportunidad de comunicación y cooperación. Para ello, se debe formular un plan de formación exhaustivo para lograr un cambio fundamental en las ideas de formación.
5. Construcción de cultura de equipo. La creación de una cultura de equipo puede abarcar todos los aspectos de la gestión. Por ejemplo, en términos de evaluación del desempeño y gestión salarial, reflejar plenamente las características del equipo y utilizar resultados colectivos para determinar el valor creado; integrar los valores del equipo durante toda la capacitación, dar ejemplo al equipo en un ambiente relajado, etc. . En definitiva, debemos perseverar en permear los conceptos necesarios de la gestión de equipos de trabajo en el comportamiento de cada miembro del equipo.