Cómo motivar a los empleados de manera más efectiva Casos de diseño salarial y evaluación del desempeño

El mecanismo de incentivos juega un papel importante en la gestión del desempeño, y el salario es el medio y método más importante en la construcción del mecanismo de incentivos, por lo que es científico y razonable El sistema de incentivos salariales es muy importante para el desarrollo de una empresa.

¿Cómo diseñar una estructura salarial razonable para motivar eficazmente a los empleados?

1. Establecer una estructura salarial acorde a la política salarial. La estructura salarial debe incluir detalles como la estructura del ingreso total en efectivo, la relación entre salario y bonificación, la amplitud de cada estructura salarial y la tasa de incremento del punto medio.

2. Al diseñar la estructura salarial, se debe seguir el siguiente pensamiento de gestión de recursos humanos: mejorar la cadena de valor de los recursos humanos, es decir, aumentar continuamente el valor de la organización y de los empleados individuales a través de la circulación. de la cadena de valor.

3. Según la experiencia de consultoría de Brampton, las calificaciones salariales de los empleados pueden hacerse públicas, pero no es necesario que el monto del salario se haga público.

4. Al diseñar la estructura salarial, considere plenamente los cambios salariales de los empleados durante el desarrollo laboral y la mejora del desempeño, y nombre el salario laboral como "grado salarial" y el salario por desempeño como "grado salarial". A este sistema salarial lo llamamos "sistema de doble aumento salarial por desempeño". Sus características principales son: el mismo puesto, el mismo nivel salarial; diferentes personas que ocupan el mismo puesto tienen un desempeño inconsistente y diferentes estándares salariales tienen las mismas condiciones; diferentes cualificaciones El nivel salarial se puede ajustar cuando las personas ocupan el mismo puesto.

5. Los salarios originales de los empleados se pueden transferir de acuerdo con la nueva estructura salarial, o se puede aprovechar esta oportunidad para ajustar los salarios de los empleados de acuerdo con las nuevas regulaciones a través del proceso de transferencia.

¿Cómo diseñar un paquete retributivo más motivador para los empleados del comercio minorista?

Composición del salario minorista y método de cálculo del salario

1. Composición del salario empresarial

Salario = salario básico, bonificación por desempeño, asignación social, bonificación de fin de año

Los directivos de nivel medio y superior disfrutan de un sistema salarial anual.

Los niveles salariales anuales en cada nivel se determinan a partir de cuatro aspectos: evaluación del valor del puesto, evaluación de la calidad y habilidades, oferta y demanda de personal del mercado y evaluación del desempeño.

Los diferentes puestos se basan en el principio de énfasis: las funciones administrativas se determinan principalmente en función de la evaluación del valor del trabajo, la evaluación de la calidad y las habilidades, y los puestos de gestión del departamento de ganancias del mercado de oferta y demanda se determinan principalmente en función del desempeño; estatus, contribución a la empresa y dificultad de gestión; los trabajadores de mantenimiento se dividen en niveles técnicos, y los salarios de nivel técnico aumentan en diferentes niveles;

2. Aprobación del salario del gerente ejecutivo (jefe del departamento de ganancias)

Al vincular los ingresos del gerente con la finalización del desempeño, el efecto de incentivo será más obvio. y al mismo tiempo, se pueden asegurar los objetivos estratégicos de la empresa.

Para reflejar equidad, la escala salarial de los altos directivos se basa principalmente en las diferentes responsabilidades de cada departamento en el desarrollo de la empresa y la dificultad de gestión de cada departamento operativo. Los coeficientes para diferentes puestos son. determinado Utilice coeficientes para dividir y determinar la escala salarial de los gerentes operativos.

La fórmula de cálculo es (la empresa puede seleccionar y ponderar los siguientes elementos de acuerdo con las características de la empresa): coeficiente = valor de producción × 35 ganancias × 35 número de empleados × 10 monto de gastos × 10 gastos compartidos × 10.

Observaciones:

1. Las cifras anteriores se pueden tomar como el promedio de los datos financieros de los últimos tres años, y el cálculo en porcentaje es más científico y estable.

2. Para los cargos suplentes con el mismo cargo, el salario se reducirá en el 25 (10) del salario de tiempo completo, y el salario se reducirá en el 10 para cada nivel.

3. Como su proporción es pequeña, es decir, su contribución es pequeña, los subgerentes y asistentes de cada departamento, los subdirectores de cada cadena de tiendas y los gerentes de tiendas de conveniencia no disfrutan de salario anual, pero sí disfrute de un mayor bono de exceso de ganancias departamentales.

4. El pago del salario anual de la parte flotante se determina con base en el "Formulario de Evaluación de Desempeño". Si ese año se completan todas las tareas laborales e indicadores económicos dispuestos por la empresa, disfrutará del total. salario anual; si no se completa, la diferencia se basará en la proporción incompleta. Retención de bonificación salarial anual variable.

5. Quienes superen el plan anual no solo disfrutarán del salario anual completo, sino que también disfrutarán del bono de comisión de ganancias.

Dado que la comisión de ganancias depende en gran medida del nivel de los indicadores del plan, la configuración de los indicadores del plan está directamente relacionada con el salario de todos y debe establecerse cuidadosamente para mantener su equidad. Se recomienda que las empresas utilicen la "Teoría HU" para establecer planes y planes para inspirar el compromiso de los gerentes y cambiar "Quiero completar" por "Quiero completar" para evitar quejas o encontrar razones para eludir la responsabilidad cuando las cosas no se pueden completar. . El plan está diseñado para inspirar el compromiso de los operadores, cambiar "Quiero completar" por "Quiero completar" y evitar quejarse o encontrar motivos para eludir la responsabilidad cuando las cosas no se pueden completar.

6. Además del salario anual del gerente, la empresa recompensará al gerente en función del porcentaje de ganancias excedentes. Método de distribución de recompensas de ganancias: cuando las ganancias excesivas son grandes, se pueden adoptar las siguientes (1) recompensas, cuando las ganancias excesivas son pequeñas e insuficientes para formar un efecto de incentivo, (2) se pueden adoptar recompensas de la siguiente manera: (1) recompensas en exceso; Vicepresidentes, gerentes, gabinetes y empleados para fortalecer la cooperación dentro de los departamentos, suprimir la competencia por el desempeño entre los empleados y evitar la aparición de competencia interna nociva y falta de cooperación que solo considere el desempeño personal. Al mismo tiempo, el departamento puede restringir automáticamente la situación laboral para evitar el exceso de personal y el exceso de personal. La proporción supuesta es: Nivel 1-2: 30, 25, 45; Nivel 3-5: 40, 20, 40; , 10, 30. (2) Sólo los vicepresidentes y gerentes serán recompensados ​​por el exceso de ganancias. Los detalles son los siguientes: si el objetivo de ganancias se excede en 20 (incluidos 20) o menos, el líder del departamento será recompensado con un exceso de 30; la ganancia se excede en 20-30 (incluido 30), el líder del departamento será recompensado con un exceso de 40. Los líderes de departamento si el objetivo de ganancias se excede en 30 (inclusive) o más, los líderes del departamento serán recompensados ​​con un exceso de; 50. Recompensar a los líderes del departamento.

Distribución: el bono excedente se calcula en 100, el subdirector general recibe 30 y el resto lo distribuye el equipo de liderazgo del departamento. Las ganancias de los puestos de gerente principal y suplente se distribuyen según 55 y 45. Si hay más de tres gerentes en el departamento, el puesto principal es mayor que el puesto de suplente y la ganancia se distribuye según 25. La fórmula de cálculo es de la siguiente manera: Supongamos que la bonificación debida al puesto adjunto es x, el número de puestos adjuntos en el departamento es y y la bonificación total es h, la fórmula de cálculo es: h=x(100 · 25) yx.

7. Una vez determinado el nivel de trabajo, el salario se pagará de acuerdo con el nivel. Si el nivel de pago del salario mensual es superior al salario de nivel, se ajustará de acuerdo con la parte flotante del nivel. salario anual. Si no hay salario anual, el salario se reducirá según el nivel del puesto, o la bonificación se ajustará al nivel salarial mensual.

3. Métodos para determinar los salarios de los departamentos funcionales

Para los gerentes de departamentos funcionales, el salario se basa principalmente en el tamaño de las responsabilidades laborales, teniendo en cuenta el conocimiento profesional y la carga de trabajo. capacidad, experiencia laboral y, en función de los requisitos de complejidad de la tarea, condiciones del entorno laboral y otros requisitos, se clasificará y clasificará la relación de oferta y demanda del mercado para el personal en este puesto y se asignarán los salarios.

Al configurar el salario, se basa principalmente en los siguientes elementos: determinar los elementos de rango; utilizar el "Formulario de evaluación de elementos de rango" para organizar al personal relevante para calificar diferentes puestos y determinar la tabla de rango; rangos y determinar los niveles salariales del trabajo y el rango de grados hacer ajustes razonables basados ​​en las diferencias de grado y formular una escala salarial interna razonable para equilibrar los salarios internos basada en ajustes a los precios del mercado externo, formular salarios internos y externos razonables; escalas para equilibrar salarios externos; determinado Cuadro de escala salarial.

4. Método de determinación de salarios para vendedores y personal de comercio exterior.

Para el personal de los departamentos comerciales, los salarios se determinan principalmente en función del desempeño. El objetivo de hacer esto es evitar hacer lo mismo bien y hacer lo mismo mal. Desde otra perspectiva, las empresas pueden ahorrar costos laborales incluso si su desempeño general no es bueno. La desventaja es que los incentivos financieros a largo plazo no están bien orientados. Cuando la empresa crece lentamente y no recibe una remuneración alta, el efecto incentivo disminuirá, lo que puede llevar a que los empleados sean pasivos o renuncien, lo que dificultará sobrevivir a la crisis. la empresa Esto es algo a tener en cuenta.

Al aprobar los indicadores del plan de vendedores, si son clientes de nueva incorporación, se retirará una vez al trimestre el 30% del exceso de beneficio neto. Si se trata de un cliente antiguo entregado por la empresa, se retirará una vez al trimestre el 10% del exceso de beneficio neto generado. Como el nuevo vendedor no pudo completar el plan, se estableció un período de capacitación de tres meses. Durante el período de capacitación, se le pagó un salario fijo sin comisión.

5. Cálculo del salario de cada departamento

Salario mensual del vendedor = salario mínimo, comisión de ventas, bonificación por desempeño, asignación social, bonificación de fin de año.

Funcional; salario mensual del departamento = este puesto Salario estándar/20,92×días laborables reales×coeficiente de evaluación del desempeño-asignaciones y beneficios deducibles.

¿Qué libro sobre diseño salarial y evaluación del desempeño es más detallado y completo?

"Casos de diseño salarial y evaluación del desempeño" es un libro muy completo sobre diseño salarial y evaluación del desempeño que presenta en detalle muchos modelos, herramientas, métodos y casos prácticos, como el sistema salarial 3PM y la gestión del desempeño TP. sistema, modelo de competencias, modelo de satisfacción, cuadro de mando integral, evaluación EVA, indicadores de evaluación comúnmente utilizados y otros modelos y métodos. Puede ayudarle a dominar rápidamente el diseño salarial y los métodos de evaluación del desempeño. El autor de este libro, Zhao Guojun, se graduó de la Universidad de Tsinghua. Es socio principal de Beijing Shuimu Zhixing Management Consulting Co., Ltd., un conocido experto en gestión del desempeño, director del Consejo Nacional de Gestión de Recursos Humanos y. consultor de gestión para muchas empresas.

El contenido del libro incluye:

Capítulo 1 Análisis de la gestión salarial empresarial

I. Varias cuestiones básicas del salario

II . Relacionado Teoría de los incentivos e hipótesis de la naturaleza humana

III. Varios sistemas salariales básicos

IV.Características de la gestión

Capítulo 2 Cómo diseñar el sistema salarial

I. Tres cuestiones centrales en el diseño salarial

II. El sistema salarial PM de Shuimu Zhixing

III. Diseño de nivel salarial y estructura salarial

I. Estudio salarial y diseño de nivel salarial

II. Diseño de línea de política salarial y estructura salarial

III. Caso empresa de ingeniería

IV. Otros casos de diseño salarial

V. Caso del sistema salarial - estructura salarial y nivel salarial

Capítulo 4 Diseño de composición salarial

I. Sistema de compensación por desempeño del puesto

II. Otros diseños de sistemas salariales comunes

III. Diseño de bonificaciones

IV. >

V. Caso del sistema salarial - Estructura salarial de una empresa manufacturera

VI.

Capítulo 6 Cómo evaluar puestos

I. Diseño del sistema de puestos y análisis de puestos

II. Estado actual y análisis de la gestión del desempeño

Capítulo 8 Diseño del sistema de gestión del desempeño

I. Núcleo del sistema de gestión del desempeño

II.Características del sistema de gestión del desempeño de TP

III. Evaluación y estrategias de riesgos de la gestión del desempeño

Capítulo 9 Herramientas y modelos de gestión del desempeño

I. Estrategia Análisis de indicadores de desempeño impulsados ​​- descomposición de objetivos estratégicos de desarrollo

II. Modelo de desempeño organizacional e indicadores clave de desempeño

III. la gestión del desempeño en la práctica - Ciclo de Gestión del Desempeño

VI. Cuadro de Mando Integral y Evaluación EVA

Capítulo 10 Cómo Diseñar un Sistema de Evaluación del Desempeño

I . Evaluación del desempeño

II.