¿Cómo revertir con éxito el proceso de entrevista de desempeño?

Persona: Wang Lin, asistente del director de recursos humanos de una empresa de fabricación, responsable de la compensación por desempeño y la capacitación, Liu, director de recursos humanos de una empresa de fabricación.

Sr. Liu: (buscándolo apresuradamente, hablando solo) "Wang Lin estuvo aquí hace un momento. ¿Lo viste? (Llamando por teléfono) ¿Hola, Wang Lin? ¿Dónde está? Ven a mi oficina rápidamente, si tiene algo urgente, venga aquí rápidamente".

Wang Lin: (se apresuró) "Sr. Liu, ¿qué es tan urgente? "Hago ajustes a mi plan de entrenamiento este mes y estoy trabajando en ello con la sierra. Comuníquese con el Sr. Sun de la División de Cine".

Sr. Liu: "Oh, no se apresure por adelantado. Sentémonos y hablemos sobre el trabajo primero. Está bien si se lo toma con calma. La fecha límite de mi evaluación del mes pasado llegará pronto. Si no se completa a tiempo, nuestro departamento es responsable. , ¿verdad?"

Wang Lin: "¡Evaluación! De todos modos, sabes lo que hago, así que puedes manejarlo, bueno, no nos dejes sufrir". (La actitud indiferente de Wang Lin)

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Maestro Liu: "Sé lo bueno que es su trabajo, ¡pero tenemos que seguir algunos procedimientos! Comencemos ahora mismo. Hablemos primero del trabajo del mes pasado".

Wang Lin (mirando con furia) ): “Maestro Liu, usted es una persona tan noble y olvida cosas. ¿No le di ya un resumen del trabajo del mes pasado?” "¿En serio? ¿Por qué no lo recuerdo? Lo buscaré (el Sr. Liu rebuscó entre un montón de documentos). El resumen es demasiado simple, ¡así que hablemos de ello!"

Wang Lin: "No he preparado nada todavía, así que (vacilando un poco), usemos esto". (Se hizo cargo del resumen del trabajo del maestro Liu y comenzó a hablar), en diciembre, con el apoyo y la ayuda de los líderes de la empresa. Básicamente, completé los indicadores KPI predeterminados. Hay datos e instrucciones relevantes en el resumen del trabajo. En cuanto a los indicadores de comportamiento clave y los indicadores de tareas temporales, también estoy muy ocupado. Y también cometo errores. La razón principal es que no le presto atención y mi capacidad de trabajo es limitada. Continuaré trabajando duro este mes, aprovecharé mis fortalezas, mejoraré mis deficiencias y me esforzaré por lograr un progreso continuo. (fingiendo ser inocente) Oh, maestro Liu, de todos modos, usted también conoce mi trabajo, así que no diré más".

Maestro Liu: "Wang Lin, conozco bien su trabajo y yo. Puedo ver sus logros, pero también hay muchas deficiencias. Por ejemplo, la última vez que fui a una reunión de la división de hojas de sierra, el Sr. Sun informó que aún no se había recibido el plan de capacitación del mes pasado porque no había capacitación. En el plan, la división de hojas de sierra no sabía qué entrenamiento hacer, así que en el entrenamiento del mes pasado no hiciste nada. ¿Es esta tu responsabilidad?"

Wang Lin (luciendo furioso): "Le expliqué eso. tú también. Estaba demasiado ocupado y lo olvidé. No era mi intención. Sí, sabes que tengo tanto trabajo entre manos que es comprensible que lo haya olvidado por un tiempo, ¿verdad? la próxima vez y le prestaré más atención en mi trabajo futuro para no volver a cometer este error. ¡No solo me estoy comunicando, ya he comenzado a tomar medidas, como usted sabe!"

Maestro. Liu: (asintiendo) "En resumen, deberías prestar atención a cosas similares en el futuro, ¡no quiero volver a oír hablar de eso! ¿Sabes el motivo? Además, la descripción del trabajo dice que tienes una responsabilidad muy importante. , que consiste en organizar e implementar el sistema de gestión del desempeño. Este trabajo lo realiza principalmente el especialista en remuneración por desempeño. Como ministro asistente, usted tiene la responsabilidad de supervisar al especialista en remuneración por desempeño para que lo haga bien. Sin embargo, el trabajo de evaluación del desempeño no se ha llevado a cabo recientemente y las evaluaciones de muchos departamentos. no se puede completar a tiempo, los resultados de la evaluación no se pueden resumir a tiempo y el análisis de desempeño es muy descuidado. "(énfasis en el tono)

Wang Lin: "El reciente trabajo de evaluación del desempeño no se ha llevado a cabo bien. No es solo mi responsabilidad, son los jefes de varios departamentos quienes no implementaron estrictamente el sistema. , no implementó el sistema cuando lo había y lo retrasó deliberadamente. También les he instado, pero el efecto no es ideal y no puedo hacer nada al respecto".

Sr. Liu: "Lo sé, pero recuerdo que le dije que le preguntaría. usted para completar todo el proceso durante cada evaluación. Participar y observar el proceso de la entrevista de evaluación, tomar notas y elaborar un informe escrito.

Pero han pasado unos meses y ni siquiera he visto un solo informe. Además, escuché que cada vez que asistes a una entrevista de evaluación en otro departamento, te sientas un rato y luego te vas sin prestar atención. En esto, tengo que estar ahí. ¡Se te descontarán puntos en KBI (indicador clave de comportamiento)! "(Runu)

Wang Lin: "Maestro Liu, no hay nada que pueda hacer al respecto, ¡tú eres el líder! "

Maestro Liu: "Wang Lin, no te niegues si cometes errores en el trabajo. De todos modos, puedo ver tus resultados. La evaluación mensual es solo una formalidad. La clave es si tiene un plan de mejora claro el próximo mes..."

Wang Lin: "Maestro Liu, tiene que darme una dirección. ¿Qué haremos si no baja? "

Maestro Liu (mirando su reloj): "Bueno, hablemos de esto primero. De todos modos, ya casi está terminado, así que solo tomaré un recipiente con agua". Todavía tengo algunos asuntos urgentes aquí. Sin embargo, creo que tu bonificación por desempeño de este mes definitivamente se verá afectada. "

Wang Lin: "¡Como quieras! "(Wang Lin cerró la puerta de golpe y salió)

Wang Lin: (hablando consigo mismo mientras caminaba) "¿Cómo puede el Sr. Liu decir eso? No tengo crédito, pero él no lo tiene. entender la situación en absoluto! "

¿Cuál es el problema?

El caso anterior es un escenario de entrevista de desempeño con el que todos estamos familiarizados. Muchos gerentes de negocios lo han encontrado más o menos durante las entrevistas de desempeño. Preguntas similares El propósito de las entrevistas de desempeño es ayudar a los empleados a mejorar su desempeño, pero el resultado a menudo no es ayudar a los empleados, sino desencadenar la psicología rebelde de los empleados, provocando confrontaciones y situaciones embarazosas. Haga una pregunta. ¿Qué salió mal? Básicamente, podemos sacar las siguientes conclusiones.

1. Los preparativos no se hicieron bien.

Regresamos a la escena y Wang Lin estaba ocupado con El trabajo en cuestión fue repentinamente interrumpido por una llamada de su jefe. Sólo cuando encontró a su jefe descubrió que necesitaba realizar una entrevista de desempeño urgente. Sucedió tan repentinamente que Wang Lin no estaba preparado en absoluto, pero. su jefe insistió en realizar la entrevista de inmediato para completar la tarea. Esto fue una falta de planificación. Ambas partes estaban mal preparadas, sentando las bases para el fracaso de la entrevista. No se indicó el propósito de la entrevista. Al explicar el motivo de la entrevista, el Sr. Liu dijo que al final de la entrevista la fecha límite llegará pronto y debe completarse, por lo que la entrevista se llevará a cabo hoy. sentir que están haciendo frente a la tarea y completándola no hace que los empleados se sientan útiles para mejorar el desempeño, por lo que pueden ser más resistentes, agravando así la situación. más comentarios negativos que positivos

Durante toda la entrevista, el Sr. Liu no habló sobre el desempeño positivo de Wang Lin y no comentó sobre el buen desempeño de Wang Lin. Sin embargo, no se hace hincapié en el mal desempeño del empleado. Por el contrario, culpa demasiado por el mal desempeño del empleado, lo que lleva directamente la entrevista a una situación de confrontación, que eventualmente lleva a que la situación se salga de control y ambas partes se separen infelices.

4. El entrevistador. Habilidades insuficientes

Durante todo el proceso de la entrevista de desempeño, el Sr. Liu no realizó un análisis en profundidad, no inspiró a los empleados a pensar ni los ayudó a darse cuenta de sus propias deficiencias, lo que demuestra que el entrevistador sí. muchas deficiencias en las habilidades para la entrevista de desempeño.

Cuatro preparativos para ayudar a una entrevista de desempeño exitosa

Para que la entrevista sea exitosa, el entrevistador debe prepararse en los siguientes aspectos

1. Preparación del procedimiento

La llamada preparación del programa consiste en comprender todo el proceso de la entrevista de desempeño y preparar el diseño de la entrevista. En términos generales, podemos dividir todo el proceso de la entrevista en cuatro pasos: abrir, aclarar y discutir. , y Close. ), conocida como la regla OCDC.

El primero es el saludo de apertura, no vayas directamente al tema para dar a los empleados un tiempo de amortiguación psicológico. palabras sobre temas ajenos al tema para aliviar el ambiente y ayudar.

El propósito de saludar no es allanar el camino para el siguiente paso, así que después de saludar, ingresamos. fase de aclaración y le dijo al empleado el propósito y los procedimientos de la entrevista: "Wang Lin, sigue lo que discutimos antes. Como estaba planeado, pasaremos aproximadamente una hora esta tarde realizando una entrevista de desempeño sobre tu desempeño el mes pasado. El propósito de las entrevistas de desempeño es ayudarlo a mejorar su desempeño.

Durante este proceso, haré algunas preguntas y dedicaré más tiempo a escuchar sus ideas, así que espero que no se guarden nada y se sientan libres de hablar si tienen alguna idea y las discutiremos juntos. Nuestros objetivos son los mismos: ayudarte a mejorar tu rendimiento. Por supuesto, tenemos que hablar tanto de los aspectos buenos como de los defectos, y finalmente trabajamos juntos para desarrollar un plan de mejora del desempeño. "

Después de eso, hay una sesión de discusión formal, que incluye: confirmar los valores e indicadores objetivo de desempeño, discutir el estado de finalización y las razones de cada indicador, proponer planes de mejora y confirmar cómo realizar el seguimiento más adelante. .

El último es un resumen, que resume brevemente todo el proceso de la entrevista, llega a un consenso, expresa confianza en el personal, organiza los registros de la entrevista y solicita al personal que firme para confirmar. no olvide agradecer a los empleados por su tiempo e inversión.

2. Preparación de habilidades

Después de dominar aproximadamente todo el proceso de entrevista, los gerentes también deben prestar atención a la acumulación. y mejora de las habilidades de entrevista de desempeño. Existen muchas técnicas, y se destacan las siguientes tres técnicas.

(1) Técnicas de retroalimentación positiva

La palabra clave de retroalimentación positiva es "específica".

Todo es específico. Por miedo a ser concreto, muchas personas tartamudean cuando se les pide que explique algo en detalle, e incluso empiezan a mirar a izquierda y derecha. Muchas veces, los directivos no están dispuestos a dar feedback y simplemente hablar. Este tipo de cosas reducirá el efecto de la retroalimentación.

Tome el "Informe de mercado del Sr. Wang" como ejemplo para presentar el efecto de la retroalimentación específica: "Xiao Wang hizo un buen trabajo. "Muy bien". Dedicado, he estado trabajando horas extras continuamente recientemente y he trabajado muy duro. Gracias por su arduo trabajo. Tomaré un buen descanso y me adaptaré. "

Comentarios específicos: "Sr. Wang, usted ha estado trabajando muy duro recientemente para preparar el informe de análisis de mercado, trabajó horas extras durante una semana y ahora su informe está completo antes de la reunión. la calidad es bastante alta. La idea general del informe. Marco claro y completo y análisis detallado. En particular, las secciones de análisis de mercado y perspectivas del mercado se combinan estrechamente con la situación real de la empresa, presentan buenas ideas y soluciones de análisis y utilizan varias herramientas de análisis prácticas y efectivas. Esto será de gran ayuda para la reunión de marketing que realizaremos a continuación. Creo que este trabajo también es de gran ayuda para tu desarrollo personal. No te quedes inactivo estos dos días, escribe un resumen y mejora. "

La primera frase tendrá cierto efecto. Xiao Wang se dará cuenta de que el líder se preocupa por él y siente que es bueno, pero este sentimiento no durará mucho y se olvidará más tarde.

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La segunda afirmación es lo que Xiao Wang más espera. Los comentarios sobre el trabajo en sí son lo que más quieren escuchar los empleados y también son los más útiles para ellos. Los elogios generales tienen un efecto motivador en los empleados, pero de hecho. no es suficiente, los empleados prefieren saber lo que el gerente piensa sobre su trabajo, y cuando el gerente presenta opiniones específicas sobre los detalles específicos del trabajo, los empleados estarán realmente motivados. Después de todo, la contribución no puede quedarse en la superficie. entonces "especificidad" es positiva. La palabra clave de la retroalimentación

(2) Habilidades de retroalimentación negativa

La palabra clave de la retroalimentación negativa es "describir sin juzgar".

Acerca de los comentarios negativos. Hay un pequeño ejemplo de "El rey está borracho"

Retroalimentación crítica: "Xiao Wang vino a trabajar borracho e hizo un desastre en la empresa". >Comentarios descriptivos: " Xiao Wang bebió alcohol y olía a alcohol. Se tambaleó, derribó su escritorio, derramó documentos al suelo y habló en voz alta, lo que atrajo la atención de muchas personas".

Estos dos oraciones son ¿Significan lo mismo? Obviamente, la primera respuesta es un juicio subjetivo. El gerente dijo que el maestro Wang estaba borracho cuando llegó. De hecho, nadie sabía si el maestro Wang ya estaba borracho. , pero todavía quiere escuchar a otros decir que es un buen bebedor. El segundo tipo es descriptivo. Todos los idiomas son descriptivos sin ningún juicio. La colección de estos lenguajes descriptivos muestra que está muy mal. bebe en el trabajo y debería prestarle atención la próxima vez. Por el contrario, la segunda parte es más aceptable.

Existe una regla efectiva sobre la retroalimentación negativa: la Ley BEST. > ① Describe el comportamiento.

Utilice ejemplos reales para describir objetiva y claramente el comportamiento del empleado y decirle clara e inequívocamente lo que hizo.

② Expresar las consecuencias. Expresa tus sentimientos directamente o describe situaciones específicas, usa un tono de voz tranquilo y pregunta sobre los sentimientos o reacciones de la otra persona.

③Solicitar opiniones. Pídale al empleado su opinión o sugerencias sobre si el comportamiento debe continuar o cambiar. Las sugerencias deben ser específicas y abordar el comportamiento individual en lugar de la personalidad.

④ Termina con una nota positiva. Señale los aspectos positivos de cambiar el comportamiento y los beneficios personales.

Supongamos que un empleado comete un error en un dato al preparar un documento para enviarlo a un cliente, y el gerente lo descubre y planea dar una respuesta negativa. ¿Qué hace el gerente?

Primero, describa los hechos de la irregularidad al empleado. B: "Xiao Wang, hay datos incorrectos en este material que usted creó. Estos datos son..."

En segundo lugar, explique a los empleados los posibles impactos negativos de este comportamiento. E: "Cada material enviado al cliente es una ventana para que el cliente nos comprenda. Xiao Wang, si es un cliente, piénselo. Si descubre que la información que le proporcionó la empresa es incorrecta, ¿qué hará? ¿Qué tipo de impresión se forma en la empresa? Entonces, cada acción que realicemos afectará nuestra imagen en la mente de los clientes".

A continuación, pregunte a los empleados su opinión sobre cómo corregir errores. S: "Xiao Wang, a continuación quiero escuchar tu opinión sobre este problema y tus soluciones. ¿Qué vas a hacer para evitar que ocurran situaciones similares?"

Finalmente, anima a los empleados a mejorar el valor. la empresa. T: "Está bien, después de escuchar tus pensamientos, creo que tienes un conocimiento muy profundo del problema y las soluciones que propusiste también son relativamente prácticas. Si cada uno de nosotros puede hacer esto en todo momento, será fantástico para la empresa". ." Muy importante. "

La "MEJOR regla", también conocida como el principio de "frenado", significa que después de que los gerentes señalan el problema y describen las consecuencias del mismo, no deben interrumpir la actividad del empleado. discurso al solicitar sus opiniones. Debemos adoptar una actitud de oyente y escuchar las ideas de los empleados, permitirles expresar plenamente sus opiniones, aprovechar al máximo su entusiasmo y alentarlos a encontrar soluciones por sí mismos. Finalmente, los gerentes pueden revisar y resumir.

3. Preparación de la información

La preparación de la información es relativamente simple e incluye principalmente el último formulario de evaluación del desempeño de los empleados, los registros de desempeño de los empleados, los registros de comunicación de procesos, los resúmenes de los empleados y los puestos de los empleados. . manual. Antes de la entrevista de desempeño, asegúrese de que estos materiales hayan sido preparados y puedan obtenerse fácilmente. No es necesario recordárselos a los empleados como lo hizo el Sr. Liu y luego ir a buscarlos ellos mismos. Esto les dará a los empleados la sensación de no prestar atención. afectar el efecto de la entrevista.

4. Preparación psicológica

El entrevistador debe considerar plenamente las características de personalidad del entrevistado, predecir las situaciones que pueden surgir durante la entrevista y estar mentalmente preparado para afrontarlas. Si está mentalmente preparado, el proceso de la entrevista será más controlable. Esto requiere que los entrevistadores hagan una cierta cantidad de ensayo mental antes de la entrevista, consideren diversas situaciones y tomen contramedidas.

El lugar de la entrevista después de una preparación completa

Entonces, ¿cuál es el efecto de una entrevista completamente preparada? Sigamos mirando las entrevistas del Sr. Liu y el Sr. Wang Lin:

El Sr. Liu y el Sr. Wang Lin hicieron preparativos específicos de acuerdo con los arreglos de la compañía, y luego el Sr. Liu concertó una cita con Entrevista de revisión del desempeño del Sr. Wang Lin.

(Voz en off): El Sr. Liu y Wang Lin hicieron preparativos específicos de acuerdo con los acuerdos de la empresa. El Sr. Liu elaboró ​​un plan de entrevista, preparó la descripción del trabajo de Wang Lin, la tarjeta de gestión de desempeño, los registros de desempeño y otros materiales, y organizó para que Wang Lin preparara su tarjeta de gestión de desempeño y su resumen de trabajo del mes pasado, y luego concertó una cita con Wang. Lin para una entrevista de evaluación. (Sr. Liu, entra Wang Lin)

Sr. Liu (al teléfono): "¿Hola, Wang Lin? De acuerdo con el acuerdo de evaluación de la empresa y el plan que le di la última vez, debemos prepararnos para la entrevista de desempeño. Ya leí su resumen de trabajo y también hice una copia de seguridad de su tarjeta de gestión de desempeño. Tendremos una entrevista de evaluación de desempeño mañana por la mañana a las 9 a.m.

Wang Lin: "Está bien, Sr. Liu, estaré listo".

"

Wang Lin: (A las 9 a.m. del día siguiente, prepare la información relevante e ingrese) "Sr. Liu, concertamos una cita esta mañana. "

Sr. Liu: (Prepare información relevante) "Wang Lin, hola, siéntese, lo estoy esperando. He leído atentamente su resumen de trabajo y también su tarjeta de gestión del desempeño. La empresa concede gran importancia a esta evaluación. Espero que a través de este intercambio pueda tener una evaluación objetiva de su trabajo el mes pasado. Por supuesto, el propósito más importante de esta entrevista es descubrir problemas y resumir experiencias para que puedas hacer un mejor trabajo el próximo mes. Espero que esta entrevista le ayude a mejorar su desempeño. Este es el propósito fundamental de la gestión del desempeño de la empresa. Nuestra entrevista no puede desviarse de esta dirección. "

Wang Lin: "Sí, Sr. Liu, entiendo lo que quiere decir. Tengo algunas ideas para el trabajo del próximo mes. Espero aprovechar esta oportunidad para comunicarme con usted y escuchar sus sugerencias. . "

Profesor Liu (sonriendo): "Muy bien, comencemos. Primero habla sobre tu trabajo el mes pasado. "

Wang Lin: (recogiendo el resumen del trabajo) "Entonces revisaré mi trabajo de acuerdo con el esquema del resumen del trabajo..."

(Voz en off): ( Wang Lin informó sobre su trabajo en 5 minutos).

Liu: (Reconocí bastante el informe de trabajo de Wang Lin y elogié varios aspectos de su trabajo) "El mes pasado usted estaba formulando el plan de capacitación y organizando su implementación. Ellos lo hicieron. Hizo un buen trabajo en varios aspectos, como la capacitación y el resumen de la capacitación. El plan de formación se puede distribuir a todos los departamentos a tiempo, la disciplina de formación también es relativamente buena y la tasa de asistencia es muy alta. Además, el resumen y el análisis de la formación también son muy detallados. donde se ha desempeñado bien. Espero que pueda hacerlo mejor en el futuro. Continúe y trabaje mejor en estas áreas. "

"Además, tengo dos preguntas que me gustaría comunicarles más a fondo. Una es la organización de la evaluación del desempeño recientemente, la organización del trabajo de evaluación es muy caótica. Trabajo de tasación a tiempo, y algunos departamentos incluso El retraso duró más de medio mes. Este trabajo es supervisado por usted y no se hace muy bien. El otro es un resumen de los datos de evaluación del desempeño. Recientemente, el resumen de los datos de la evaluación del desempeño siempre ha sido incorrecto y muchos empleados han llegado a quejarse de este asunto, lo que hace que el trabajo del departamento de recursos humanos sea muy pasivo. Me gustaría escuchar su opinión sobre ambos esfuerzos. "

Wang Lin: "Creo que los dos problemas que acabas de mencionar existen. También he hecho esfuerzos para solucionarlo, pero los resultados no siempre son los ideales. Por ejemplo, en lo que respecta a la organización de evaluaciones de desempeño, recientemente, debido al ajetreo de la empresa, muchos ministros no han podido alejarse de sí mismos y han descuidado el trabajo de evaluación. He hablado con ellos muchas veces sobre este asunto. y enfatizaron que se debe completar a tiempo, pero no hay manera, o muchas veces se procrastinan. "

Maestro Liu: (inclinándose hacia adelante, asintiendo de vez en cuando, como si escuchara con atención) "Wang Lin, ya que has notado esto, ¿qué puedes hacer? "

Wang Lin: "Me pregunto si deberíamos celebrar una reunión de evaluación del desempeño para reiterar la importancia de la evaluación del desempeño y dejar claro que también es una parte importante de las responsabilidades de cada ministro y no puede dejarse de lado para otros. trabajo. Además, creo que asistir a más entrevistas de revisión departamentales ayudaría en esta área. En el futuro, dedicaré más tiempo a esta área, participaré más y resumiré más. "

Sr. Liu: "Bueno, es una buena idea. Yo también lo creo. Creo que si puedes pasar más tiempo con cada ministro durante el proceso de evaluación, guiarlos, registrar el proceso de entrevista y resumir y analizar, será de gran ayuda para la evaluación. Bueno, hagamos esto cada vez que realices una evaluación en el futuro, debes asistir a tantas entrevistas de evaluación como sea posible y hacer registros y análisis, ¿de acuerdo? "

Wang Lin: "Está bien, a partir de este mes, lo haré bien. Hace un momento también mencionó el problema de los errores frecuentes en el resumen de datos de evaluación. Este también es un problema que me preocupa. Principalmente no soy muy competente en el uso del software Excel para especialistas en salarios de desempeño. usted puede hacer esto por ella. La capacitación en este campo puede mejorar la precisión del resumen de datos de la evaluación. "

Sr. Liu: "Muy bien. Ahora que ha notado la causa del problema, creo que es factible.

El software Excel del Departamento de Finanzas se utiliza muy bien. ¿Se puede agregar esto al plan de capacitación de este mes para que el Departamento de Finanzas pueda capacitar al especialista en pago por desempeño para que pueda dominar esta habilidad lo antes posible? "

Wang Lin: "Bueno, la capacitación también es mi responsabilidad laboral. Incluiré este contenido en el plan de capacitación de este mes. "

Sr. Liu: "De esta manera, hemos llegado a un acuerdo sobre los dos temas anteriores. Los he escrito y los incluyo en su plan de mejora del desempeño, ¿de acuerdo? En términos generales, su trabajo el mes pasado fue muy exitoso, pero también expuso algunos problemas. Creo que debería perfeccionar los objetivos de sus tareas laborales y fortalecer la comunicación con otros departamentos. Espero verlo el próximo mes. realizado en la obra. "

Wang Lin: "Sr. Liu, todavía tengo algunas ideas de trabajo aquí. Espero confirmarlas en detalle cuando analice el plan de trabajo del próximo mes. "

Sr. Liu: "Como su líder, también me gustaría escuchar algunas de sus opiniones sobre mi trabajo. "

Wang Lin: "Sr. Liu, gracias por su continuo apoyo. Tengo dos sugerencias para usted. En primer lugar, debido a que participa con más frecuencia en la toma de decisiones de alto nivel de la empresa, cuando parte del trabajo de la empresa implica el ajuste de los objetivos laborales del departamento de recursos humanos, déjemelo claro a tiempo. En segundo lugar, también lo sé; Estamos ocupados en el trabajo, pero a veces el departamento de recursos humanos. Parte de nuestro trabajo requiere la cooperación y el apoyo de otros departamentos. Espero que puedan brindar una mayor coordinación en este sentido. "

Maestro Liu: "Muchas gracias por sus sugerencias. Estas dos preguntas que planteó son muy importantes. Prestaré atención a las mejoras en estos dos aspectos en mi trabajo el próximo mes. "

Wang Lin: "Maestro Liu, entonces me gustaría agradecerle mucho". "

Sr. Liu: "Debido a limitaciones de tiempo, hablaremos de esto hoy. En cuanto al ajuste de sus indicadores KPI, indicadores KBI e indicadores de tareas temporales el próximo mes, ¿puede dejármelo este sábado? "

Wang Lin: "Está bien, te lo entregaré después de ajustar los indicadores antes del mediodía de este sábado. "

Sr. Liu (sonriendo): "Wang Lin, ¡gracias por tu cooperación! "

Wang Lin (sonriendo): "Estoy de vuelta en la oficina..."

Conclusión: El objetivo final de las entrevistas de desempeño es ayudar a los empleados a mejorar su desempeño y El valor de los gerentes se trata de ayudar a los empleados a crecer. Si aclaras este punto, la entrevista será exitosa en su mayor parte, el resto es técnico, siempre que lo acumules con cuidado y lo mejores continuamente, ¡no es difícil! buena entrevista de desempeño!