¿Cómo triunfar en la búsqueda de empleo?
En las entrevistas de trabajo, tanto los empleados que han solicitado el puesto como los gerentes que a menudo actúan como entrevistadores tendrán demasiadas emociones. Los empleados sienten que a menudo suceden cosas "raras" cuando participan en entrevistas corporativas. Es obvio que es mejor que la otra persona, pero al final es aceptado por los demás. Los gerentes sienten que siempre hay algunos candidatos calificados que ni siquiera pueden pasar el período de prueba y deben ser eliminados. Al mismo tiempo, parece que hay candidatos más adecuados que no han pasado la entrevista.
Esto demuestra que hay problemas con las entrevistas de contratación de la empresa. El autor resume estos temas de la siguiente manera, basándose en sus muchos años de experiencia en la práctica de recursos humanos y brindando consultoría de gestión de recursos humanos a empresas.
No es lo suficientemente profesional
Hay la mayor cantidad de preguntas en el proceso de entrevista de reclutamiento corporativo. Esta es una manifestación obvia de la falta de profesionalismo del entrevistador en el proceso de reclutamiento corporativo.
1. Preguntas repetidas
En la conexión entre la primera entrevista y la segunda entrevista, las preguntas repetidas son muy comunes. Es posible que el examinador del reexamen no sepa mucho sobre el examen inicial y fácilmente pueda hacer las mismas preguntas que en el examen inicial. Por supuesto, estas cuestiones deben ser de interés para el examinador, como estudio personal, situación laboral, desempeño laboral previo, motivos de su salida, conocimiento de la empresa a la que postula, etc. Pero esto obviamente viola el verdadero significado del reexamen, que es evaluar más a fondo a los candidatos. Esto no sólo hace perder tiempo a ambos lados de la entrevista, sino que también hace que el entrevistador parezca nervioso al examinar aspectos más importantes del candidato. Al mismo tiempo, los candidatos tienen que apresurarse al responder las preguntas que mejor reflejan sus propias fortalezas, lo que afecta el efecto de repetición de la prueba.
2. Falta de información importante
Muchas preguntas de entrevistas corporativas no están diseñadas ni preparadas cuidadosamente y son muy aleatorias. Por lo tanto, a menudo sucede que se omite información importante al hacer preguntas. El entrevistador seguirá haciéndole al solicitante algunas preguntas irrelevantes, y el solicitante le explicará repetidamente, desperdiciando mucha energía y tiempo, pero ignorando contenidos e información más importantes, lo que afecta la comprensión integral del solicitante.
Hacer preguntas irrelevantes
La aleatoriedad de las preguntas de la entrevista también se refleja en el hecho de que el entrevistador hará algunas preguntas que no tienen nada que ver con la entrevista, y algunas incluso involucran privacidad personal. , haciendo que ambas partes se sientan muy avergonzadas. Debido a que el alcance profesional, el nivel educativo y la calidad general de los entrevistadores son diferentes, a menudo surgen preguntas como "¿Por qué se divorció?"
4. Incertidumbre de la pregunta
Los entrevistadores a menudo hacen preguntas basadas únicamente en la experiencia laboral pasada del solicitante. Diferentes solicitantes tendrán diferentes experiencias laborales. El uso de diferentes preguntas para examinar a diferentes personas puede generar fácilmente resultados injustos para los candidatos.
Efecto halo
El llamado efecto halo es que en la comunicación interpersonal, un determinado aspecto de las características de una persona enmascara otras características, provocando así barreras a la cognición interpersonal. El efecto halo es una especulación psicológica subjetiva.
La mayoría de las entrevistas de reclutamiento son difíciles de estandarizar y cuantificar, y es muy fácil que los entrevistadores caigan en el efecto halo.
1. Preferencia personal
Que los entrevistadores evalúen a las personas en función de sus preferencias personales, suele ocurrir en las entrevistas de contratación en muchas empresas, y también es lo más difícil de evitar. Por ejemplo, los entrevistadores conceden gran importancia a las calificaciones académicas, por lo que antes de que comience la entrevista, aquellos con calificaciones académicas más bajas definitivamente perderán un punto. Por poner otro ejemplo, el entrevistador tiene experiencia en marketing y ventas y, a menudo, tiene una impresión favorable de las personas que saben hablar bien, ignorando las características y requisitos de los puestos que actualmente contrata la empresa.
2. Preconcepción
La llamada preconcepción significa que el entrevistador tiene una impresión relativamente fija del solicitante al comienzo de la entrevista. Esta impresión es difícil de cambiar en un corto período de tiempo. Si la primera impresión que el entrevistador tiene del solicitante es que es honesto y amigable, cuando descubra que ha mentido, se le perdonará que piense que fue involuntario o que estuvo demasiado nervioso. Por el contrario, cuando se descubre que un solicitante miente, se considera imperdonable por costumbre o intencionalidad.
Resumen de una parte a la siguiente
Los entrevistadores a menudo hacen juicios generales apresurados debido a una ventaja sobresaliente del candidato. Por ejemplo, al contratar a un líder de desarrollo de proyectos, si un solicitante muestra excelentes capacidades de desarrollo de software, el entrevistador puede pensar erróneamente que es un candidato adecuado para el puesto de líder de desarrollo de proyectos. Pero en términos de los requisitos laborales reales, como persona a cargo del desarrollo del proyecto, es más importante tener capacidades de coordinación de equipos y gestión de proyectos, no solo capacidades de desarrollo de software.
Ignorar registros
Durante el proceso de entrevista, es muy necesario realizar registros adecuados y oportunos. Pero en muchas entrevistas, el entrevistador solo hace un registro de evaluación aproximado en el formulario de evaluación del candidato, generalmente solo unas pocas entradas, o incluso no escribe nada, lo guarda en su mente y luego da una evaluación una vez finalizadas todas las entrevistas. Este enfoque no es un gran problema cuando el número de solicitantes es pequeño, pero al entrevistar a varios candidatos para el mismo puesto, el entrevistador a menudo solo tiene una impresión profunda en la primera y la última persona, pero no en los otros candidatos. bastante vago. Después de la entrevista, es obviamente injusto clasificar a los candidatos y decidir si admitirlos o rechazarlos basándose en la vaga impresión en la mente del entrevistador y en algunas simples observaciones generales. Tampoco favorece la supervisión posterior y el resumen de los resultados de la entrevista.
Ignorar la motivación
En la actualidad, el examen de la motivación laboral a menudo se ignora en las entrevistas de contratación corporativa. La mayoría de los entrevistadores se centrarán en el conocimiento profesional, la capacidad empresarial y el desempeño laboral del solicitante, y prestarán poca atención a la motivación laboral del empleado.
Si el solicitante sólo busca trabajo por razones de seguridad vital, hará todo lo posible para coincidir con los intereses y pasatiempos del entrevistador y ocultar sus preferencias personales y su orientación de valores. Al mismo tiempo, si no hay una buena motivación laboral, los empleados carecerán de iniciativa y trabajarán pasivamente, lo que supone un peligro oculto para el desarrollo de la empresa.
Una buena motivación laboral es integrar las propias necesidades de desarrollo (aprendizaje y práctica continua para mejorar el nivel de conocimientos) con las necesidades de la * * * empresa a la que se postula, y tener la voluntad de Desarrollar (para la empresa) el reconocimiento y apreciación de la cultura, los valores y la dirección del desarrollo, y la preparación mental para vivir en armonía con los empleados y progresar juntos). En primer lugar, al empleado le debe gustar el trabajo y, en segundo lugar, le gusta la empresa, por lo que podemos pensar que su motivación laboral es buena.
Por supuesto, fomentar una buena motivación laboral no significa eliminar las necesidades materiales de los empleados para la seguridad de su vida, sino enfatizar qué es más importante. Los empleados que sólo persiguen intereses materiales definitivamente no son buenos empleados, especialmente en la economía actual basada en el conocimiento, cada vez más desarrollada.
Las empresas son “entrevistadas”
Las entrevistas no son sólo un proceso para que las empresas seleccionen candidatos, sino también un proceso para que los candidatos elijan empresas. Incluso si la empresa se enamora del solicitante, es posible que el solicitante no necesariamente se encariñe con la empresa. Los solicitantes tendrán una comprensión más profunda de la empresa durante las entrevistas organizadas por la empresa. El procedimiento de organización de la entrevista, el entorno de la entrevista, la calidad del entrevistador, etc. le darán al solicitante una impresión general de la empresa y afectarán directamente su comprensión de la empresa.
Empirismo
Debido a la incertidumbre de las empresas sobre los estándares laborales, los procesos de entrevista, las diferentes preocupaciones de los entrevistadores y los empleados contratados sobre los resultados de las entrevistas, muchas veces los entrevistadores suelen confiar en su experiencia pasada. Se utiliza para juzgar y evaluar a los candidatos. Muchas entrevistas terminan en unos minutos y muchos entrevistadores se muestran complacientes y piensan que son geniales. De hecho, esto es extremadamente irresponsable con los candidatos y las empresas.
Es precisamente debido a estas fatales debilidades y errores en las entrevistas de reclutamiento corporativo que el trabajo de entrevista se ha convertido en una parte inútil de la evaluación de reclutamiento corporativo. Definitivamente no es posible sin entrevistas, pero el resultado de cada entrevista solo puede ser una comprensión general del solicitante, lo cual es realmente inútil e inútil. Nos vimos obligados a realizar más revisiones durante el período de prueba, lo que aumentó el costo de la prueba del nuevo empleado y puso a la empresa en riesgo de pérdida de productividad, pérdida de clientes importantes y filtración de secretos operativos. Al mismo tiempo, la contratación ineficiente afectará aún más la construcción de la gestión de recursos humanos de la empresa y reducirá el nivel de desarrollo de los recursos humanos de la empresa.
Por ello, espero sinceramente que todas las empresas y todos los trabajadores de la gestión de recursos humanos recuerden que todo trabajo en una empresa comienza con la contratación. ¡Hacer un buen trabajo en la contratación de la empresa y encontrar personas que realmente sean adecuadas para la empresa es la base de todo el trabajo de la empresa!
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