Cómo desempeñar el papel de la evaluación del desempeño en la gestión salarial
Utilizar el papel de la evaluación del desempeño en la gestión salarial:
1. El diseño salarial debe partir de la perspectiva de mejorar el entusiasmo laboral de los empleados y determinarse en base a la estructura básica de la administración interna de la empresa y la situación real de los empleados de la empresa.
2. Establecer salario según nivel de trabajo. Los empleados son la principal fuerza impulsora del desarrollo empresarial. Por lo tanto, para movilizar plenamente el entusiasmo laboral de los empleados y mejorar la eficiencia laboral de los empleados, el salario y la remuneración del puesto deben determinarse de acuerdo con el nivel del trabajo que incluye el salario total de los empleados de la empresa. tres aspectos, a saber, salario básico y salario laboral Además del pago por desempeño, el salario básico es el salario fijo del empleado, incluidos factores como el título profesional, la duración del servicio, etc. El salario por puesto y el salario por desempeño se distribuyen según coeficientes. El nivel de trabajo del empleado es el mismo, el salario y la remuneración serán los mismos. Si el nivel de trabajo y las diferentes categorías darán lugar a una remuneración salarial total diferente, la formulación del salario de los empleados de la empresa también debe resaltar la gestión humanizada de la empresa. y proporcionar recompensas adicionales a los empleados que hayan realizado contribuciones destacadas y a los empleados en puestos de alta tecnología, como la creación de subsidios técnicos, subsidios de títulos profesionales, etc. Al mismo tiempo, también se deben crear fondos de proyectos profesionales para recompensar a los empleados que han hecho contribuciones sobresalientes a la empresa.
3. Motivar dinámicamente a los empleados. La mejor manera de motivar a los empleados son los incentivos dinámicos. Los gerentes de la empresa determinan el salario del nivel laboral basándose en los resultados de una evaluación integral del trabajo de los empleados y realizan los ajustes apropiados a los salarios de los empleados a través de su desempeño diario para lograr incentivos dinámicos. Este método puede movilizar plenamente el entusiasmo laboral de los empleados y promover el desarrollo de la empresa.
4. Establecer un equipo de evaluación. Para garantizar la justicia e imparcialidad de la evaluación del desempeño, las empresas deben establecer un equipo de evaluación del desempeño compuesto por empleados de todos los niveles de la empresa, incluidos los altos directivos, los mandos intermedios y los empleados de base. Una gestión refinada, la formulación de proyectos de evaluación del desempeño debe combinarse con los objetivos estratégicos de la empresa y la situación real de los empleados, de modo que los proyectos de evaluación sean operables y específicos, eviten proyectos de evaluación subjetiva y mejoren la empresa a través de una gestión refinada. Evaluaciones de desempeño. Eficiencia en la gestión de nóminas.
5. Estandarizar el mecanismo de evaluación del desempeño.
(1) Combinar evaluación cuantitativa y cualitativa. La evaluación de los empleados debe realizarse desde dos aspectos, uno es la evaluación cuantitativa y el otro es la evaluación cualitativa. El uso de un método que combine la evaluación cuantitativa y cualitativa puede evitar la mecanización de los indicadores de evaluación y superar la falta de pertinencia del modelo de evaluación original. ellos La evaluación cuantitativa se refiere principalmente al salario y los beneficios de los empleados de la empresa. La evaluación cualitativa evalúa principalmente la calidad moral y el desempeño de los empleados en el trabajo. Estos no se pueden evaluar cuantitativamente, por lo que se deben tomar consideraciones integrales durante la evaluación y la empresa debe tener cuidado al momento. Al realizar evaluaciones, debemos combinar la evaluación cuantitativa con la evaluación cualitativa para garantizar la integridad de la evaluación del desempeño, establecer un conjunto de indicadores de evaluación del desempeño científicos y razonables y estandarizar el mecanismo de evaluación del desempeño corporativo. Además, durante la evaluación, debemos prestar atención al espíritu y la personalidad de los empleados, fortalecer el estímulo de los aspectos espirituales de los empleados y cumplir con los requisitos de la realización de la autoestima de los empleados.
(2) Gestión refinada. La evaluación del desempeño tradicional utiliza planes de evaluación jerárquicos. Este método de asignación tiene problemas como debilitar los costos de recursos humanos y expandir la dispersión de los costos de recursos humanos. Por lo tanto, las empresas modernas deben adoptar una gestión refinada en la gestión de recursos humanos. Método, el salario no solo representa el salario de los empleados, sino que también representa la motivación de los empleados por parte de la empresa. Se formulan diferentes planes salariales para cada puesto y cada empleado, y los empleados pueden comprender completamente sus responsabilidades, grados y salarios. realizar aportaciones a la empresa. Más homenaje
(3) Gestión estandarizada. Además de una gestión refinada de los empleados de la empresa, también se requiere una gestión estandarizada. A juzgar por los logros de las empresas en el pasado, la gestión estandarizada es un requisito previo para el desarrollo a largo plazo de las empresas y puede impulsar a las empresas a emprender un camino de desarrollo científico. Por tanto, es necesario estandarizar la gestión salarial, mejorar la eficiencia de la gestión interna de la empresa y aumentar el entusiasmo de los empleados por el trabajo. 3. Determinar el contenido de la evaluación integral y sistemática.
La determinación del contenido de la evaluación integral y sistemática puede mejorar la precisión y confiabilidad de la evaluación del desempeño. La determinación del contenido de la evaluación del desempeño se basa principalmente en los objetivos estratégicos de la empresa, las necesidades laborales y las propias condiciones de los empleados, y los empleados se evalúan desde cuatro aspectos. a saber, moralidad, capacidad, desempeño, diligencia y formular indicadores de evaluación cuantitativos y detallados desde múltiples perspectivas
6. Dado que la evaluación está relacionada con la justicia e imparcialidad de la evaluación del desempeño, los tasadores deben tener cualidades profesionales para cumplir con los requisitos de la empresa para los tasadores. Por lo tanto, los tasadores deben recibir capacitación profesional. Por un lado, las cualidades ideológicas y morales de los tasadores. Por otro lado, se deben fortalecer las capacidades profesionales de los tasadores para que la evaluación del desempeño sea más efectiva. La formación de los tasadores del desempeño incluye principalmente tres aspectos: la formación de los indicadores de evaluación, la observación y el juicio del tasador y la educación ideológica del tasador.
7. Diseñar razonablemente indicadores de evaluación. Diseñar indicadores de evaluación de acuerdo con la situación y características propias de la empresa. Lo mejor es diseñar indicadores de evaluación por categoría y nivel. Por lo tanto, se deben cumplir las siguientes condiciones: (1) Se deben desarrollar diferentes indicadores de evaluación de acuerdo con diferentes niveles de objetos de evaluación. (2) Al evaluar diferentes categorías de empleados, las ponderaciones otorgadas también deben ser diferentes. (3) Combinar indicadores cuantitativos y cualitativos para aumentar la comparabilidad de los indicadores.