¿Quién puede ayudarme a encontrar las "Ocho dimensiones de la evaluación de la eficacia de los sistemas de gestión del desempeño"? Gracias.
Entonces, entre los muchos sistemas de gestión del desempeño, ¿cuál es mejor? ¿Hay algún criterio de evaluación a seguir? Aquí, el autor intenta discutir este tema, con el objetivo de establecer un modelo para evaluar los sistemas de gestión del desempeño, ayudando así a las empresas a establecer sistemas de gestión del desempeño más efectivos.
El autor cree que si se quiere evaluar la eficacia del sistema de gestión del desempeño de una empresa, se recomienda partir de las siguientes ocho dimensiones: primero, objetivos estratégicos, segundo, división de roles, tercero, gestión; proceso; cuarto, forma de herramienta; quinto, comunicación del desempeño; sexto, retroalimentación del desempeño; octavo, diagnóstico y mejora.
Dimensión de Evaluación 1; Metas Estratégicas
Si no hay una meta estratégica como base, entonces el sistema de gestión del desempeño perderá su apoyo y no podrá ejercer su efecto integral. ¿Cuál es el propósito de que las empresas implementen la gestión del desempeño? Proporciona apoyo para la realización de objetivos estratégicos y ayuda a las empresas a descomponer e implementar objetivos estratégicos. Es el objetivo final de la gestión del desempeño. La siguiente figura puede ilustrar este problema:
Figura 1 El papel de la gestión del desempeño en la implementación de la estrategia
Las metas estratégicas son el punto de partida y el destino de la práctica de la gestión del desempeño. Las empresas primero deben formular objetivos estratégicos y descomponerlos en planes comerciales anuales, y luego descomponerlos en departamentos mediante la herramienta de descomposición de objetivos de la gestión del desempeño para formar objetivos de desempeño departamentales y luego formar indicadores clave de desempeño (KPI) para los empleados que hacen cosas específicas. Por lo tanto, el primer criterio para examinar si el sistema de gestión del desempeño de una empresa es eficaz es ver si los objetivos estratégicos de la empresa son claros y claros, si son bien conocidos por la dirección de la empresa y si se han descompuesto adecuadamente.
Dimensión de evaluación 2: División de roles
Por lo general, aquellas empresas a las que no les va bien en la gestión del desempeño no hacen un buen trabajo al dividir los roles de los empleados en la gestión del desempeño, lo que resulta en deformación. o flujo de ejecución en la forma. Por eso utilizamos la división de roles como segunda dimensión de evaluación.
La experiencia demuestra que normalmente todos, desde el jefe hasta los empleados comunes, no conocen sus responsabilidades en la gestión del desempeño, qué deben hacer y cómo hacerlo. Por lo tanto, muchos gerentes y empleados suelen ser pasivos en la gestión del desempeño y, a menudo, incluso necesitan la supervisión del departamento de recursos humanos y, lo que es más importante, el jefe de la empresa debe coordinar.
Para realizar cualquier trabajo, primero se debe tener una división del trabajo científica y razonable, y luego formular reglas de trabajo detalladas basadas en la división del trabajo. Sólo así se podrá entender y hacer bien el trabajo. Entonces, ¿qué tipo de división del trabajo es una gestión eficaz del desempeño? Podemos dividir las funciones de los gerentes y empleados en la gestión del desempeño corporativo en cuatro niveles: propietarios de empresas, gerentes de recursos humanos, gerentes de línea y empleados.
1. Propietario del negocio
La división de roles es el sostenedor y promotor de la gestión del desempeño. Las reglas de trabajo específicas son las siguientes: (1) hablar en la reunión de movilización para la implementación de la gestión del desempeño para generar impulso para la implementación de la gestión del desempeño (2) presidir la formulación de un plan de gestión del desempeño que se ajuste a la situación real de la empresa; (3) Presidir la reunión de capacitación en gestión del desempeño para gerentes empresariales; (4) ) Organizar seminarios para gerentes corporativos sobre planes de gestión del desempeño corporativo para aclarar entendimientos y eliminar malentendidos; ⑸ Organizar reuniones de coordinación de gestión del desempeño para desarrollar continuamente la gestión del desempeño en profundidad; [6] Comunicó y evaluó el desempeño de los vicepresidentes y gerentes de primer nivel; una vez presidió la revisión del nuevo sistema de gestión del desempeño para mejorar continuamente el sistema de gestión del desempeño.
2. Gerente de Recursos Humanos
La división de funciones es la de organizador y consultor de la gestión del desempeño.
Las reglas de trabajo detalladas son las siguientes:
(1) Aprender la teoría de la gestión del desempeño, promoverla entre la dirección corporativa y publicitarla dentro de la empresa para que la teoría, los métodos y las técnicas de la gestión del desempeño sean reconocidos, comprendidos y aceptado por los empleados
⑵ Organizar a los gerentes para que participen en capacitación y seminarios de gestión del desempeño para mejorar las habilidades de gestión del desempeño de los gerentes
⑶ Organizar y desarrollar un sistema de gestión del desempeño y una hoja de herramientas que se ajuste; a la situación actual de la empresa;
p>
(4) Organizar a los gerentes de línea para establecer objetivos de desempeño para los empleados;
⑸Supervisar a los gerentes de línea para comunicarse con los empleados sobre el desempeño;
⑹Supervisar a los gerentes de línea para establecer el archivo de desempeño de los empleados;
Organizar a los gerentes de línea para la evaluación y retroalimentación del desempeño;
Organizado por los gerentes de línea para ayudar a los empleados a formular planes de mejora del desempeño ;
(9) Organizar a los gerentes de línea Realizar una encuesta de satisfacción de la gestión del desempeño
⑽ Diagnosticar el sistema de gestión del desempeño e informar al propietario del negocio
⑾ Revisar; el sistema de gestión del desempeño.
3. Jefe de departamento
La división del trabajo es el ejecutor y proveedor de retroalimentación de la gestión del desempeño. Implementan el sistema de gestión del desempeño de la empresa y retroalimentan los problemas encontrados durante el proceso de implementación a los recursos humanos. . departamento. Las reglas de trabajo detalladas son las siguientes:
(1) Leer y comprender atentamente el sistema de gestión del desempeño de la empresa;
(2) Modificar la descripción del trabajo del empleado para que sea consistente con la actual situación real
(3) Comunicarse con el desempeño de los empleados y formular indicadores clave de desempeño para los empleados
(4) Mantener una comunicación continua sobre el desempeño con los empleados y brindar capacitación sobre el desempeño a los empleados; /p>
⑸Registrar el desempeño de los empleados y establecer archivos de desempeño de los empleados;
[6] Evaluar el desempeño de los empleados;
Una vez que los resultados de la evaluación del desempeño se envían a los empleados;
(8) Realizar encuestas de satisfacción del desempeño de los empleados;
(9) Ayudar a los empleados a formular planes de mejora del desempeño; ⑽Comentarios sobre los problemas encontrados durante la implementación al Departamento de Recursos Humanos.
4. Empleados
La división de roles es la maestra de la gestión del desempeño, poseyendo y produciendo desempeño. Las reglas de trabajo detalladas son las siguientes:
(1) Estudiar seriamente el sistema de gestión del desempeño de la empresa;
(2) Trabajar con los gerentes para desarrollar indicadores clave de desempeño;
⑶ Mantener una comunicación continua sobre el desempeño con el gerente y buscar recursos y ayuda del gerente;
(4) Registrar su desempeño y brindar retroalimentación al gerente;
5] Continuamente esforzarse por alcanzar y superar los objetivos de desempeño;
[6] Con la ayuda de los gerentes, analice su desempeño en el ciclo de desempeño y formule un plan de mejora del desempeño.
Dimensión de evaluación 3: Proceso de gestión
Los sistemas de gestión del desempeño de muchas empresas a menudo solo se centran en la evaluación del desempeño y no alcanzan el nivel del proceso para tratar el desempeño, por lo que a menudo Solo haz un trabajo superficial, dejando una impresión formalista. Para juzgar si un sistema de gestión del desempeño es eficaz, debemos comenzar por el grado de perfección del proceso. Sólo con un proceso completo de gestión del desempeño puede el sistema de gestión del desempeño ser efectivo; de lo contrario, no habrá efectividad. Entonces, ¿qué procesos debe tener un sistema de gestión del desempeño eficaz? Podemos utilizar el ciclo PDCA para ilustrar este problema. El ciclo PDCA fue propuesto por el experto estadounidense en gestión de calidad Deming, por lo que también se le llama "PDSA". El significado de PDCA es: p (plan) - planificar, d (hacer) - implementar, c (verificar) - verificar, a (acción) - actuar. Procesar los resultados de la inspección sumaria, afirmar las experiencias exitosas y promoverlas y estandarizarlas adecuadamente; resumir las lecciones aprendidas de los fracasos y trasladar los problemas no resueltos al siguiente ciclo PDCA. Los cuatro procesos anteriores no se completan al mismo tiempo, sino que se llevan a cabo repetidamente. Una vez finalizado un ciclo, algunos problemas se resuelven y los problemas no resueltos entran en el siguiente ciclo, logrando una espiral paso a paso. El ciclo PCDA es en realidad un procedimiento de trabajo lógico para realizar eficazmente cualquier trabajo, especialmente la gestión del desempeño. El siguiente es el diagrama del ciclo PDCA de la gestión del desempeño.
Gestión del desempeño
Desarrollar plan de desempeño (P)
Diagnóstico y mejora del desempeño (a)
Comunicación y consulta del desempeño (D)
Evaluación y retroalimentación del desempeño (C)
Figura 2 Diagrama del ciclo PDCA de la gestión del desempeño
Como se puede ver en la figura anterior, un sistema de gestión del desempeño eficaz Deben existir los siguientes cuatro procesos:
1. Desarrollar un plan de desempeño (P) y determinar indicadores clave de desempeño (KPI).
2. Asegurar la comunicación y el entrenamiento. la eficacia del proceso de gestión del desempeño;
3. Evaluación y retroalimentación del desempeño (c), prueba y retroalimentación sobre los resultados del ciclo de desempeño anterior;
4. ), Resumir las mejoras y entrar al siguiente ciclo.
Versión de evaluación de Latitude 4: Formulario de herramienta
El establecimiento del proceso no garantiza una buena ejecución. Para una mejor implementación, el departamento de recursos humanos debe diseñar una hoja de herramientas simple y práctica para los gerentes de línea como herramienta de control del proceso de gestión del desempeño. Por lo general, un sistema completo de gestión del desempeño de los empleados incluye al menos las siguientes tablas:
1. Tarjeta de gestión de indicadores clave de desempeño de los empleados
La utilizan los gerentes para establecer indicadores clave de desempeño para los empleados. Tenga en cuenta que esta es una tarjeta de gestión, no una tarjeta de evaluación. No es algo que se saca a relucir al final, pero debe usarse con frecuencia durante la comunicación sobre el desempeño y el coaching. Los empleados deben leerlo con frecuencia para comprender sus objetivos laborales. Los gerentes también deben verificar con frecuencia para saber con precisión si el desempeño de los empleados va por el camino predeterminado. Por lo tanto, si se usa con frecuencia también debería ser una característica importante al evaluar la efectividad de un sistema de gestión del desempeño.
2. Tarjeta de registro del archivo de desempeño de los empleados
Es utilizada por los gerentes de línea para registrar el desempeño de los empleados y establecer archivos de desempeño. El objetivo principal de establecer archivos de desempeño de los empleados es garantizar que las evaluaciones de desempeño realizadas por los gerentes se basen en hechos y no en la imaginación, y garantizar que no haya sorpresas cuando los gerentes y los empleados brinden retroalimentación sobre el desempeño. Esto es muy importante para garantizar la equidad. evaluaciones de desempeño.
3. Tarjeta de comentarios sobre el desempeño de los empleados
Utilizada por los gerentes de línea para proporcionar comentarios sobre el desempeño de los empleados. Cuando los gerentes de línea dan retroalimentación sobre el desempeño de un empleado, deben basarse en los indicadores clave de desempeño del empleado en lugar de hablar en términos generales. Por lo tanto, los gerentes de línea deben usar tarjetas de retroalimentación sobre el desempeño para registrar el proceso de comunicación y formar un registro de retroalimentación sobre el desempeño para sentar las bases para el siguiente paso de ayudar a los empleados a formular planes de mejora del desempeño.
4. Plan de mejora del desempeño de los empleados
Los gerentes de línea lo utilizan para desarrollar planes de mejora del desempeño de los empleados. Al final de la entrevista de desempeño, el gerente de línea debe hacer sugerencias constructivas sobre las deficiencias del empleado en el ciclo de evaluación de desempeño anterior y trabajar con el empleado para desarrollar un plan de mejora del desempeño para realizar mejoras en el siguiente ciclo de evaluación de desempeño.
5. Formulario de queja sobre el desempeño de los empleados
Lo utilizan los empleados para quejarse del trato injusto encontrado durante la evaluación y evaluación para garantizar la seriedad del sistema de gestión del desempeño.
6. Cuestionario de satisfacción de la gestión del desempeño
Se utiliza para examinar el sistema de gestión del desempeño implementado por la empresa y el desempeño de los gerentes de línea en la implementación del sistema de desempeño, de modo que la empresa y Los gerentes de línea pueden tomar continuamente decisiones apropiadas y mejorar el sistema de gestión del desempeño.
Dimensión 5 de la evaluación: Comunicación del desempeño
De hecho, el proceso de gestión del desempeño es un proceso en el que los gerentes y empleados se comunican plenamente y llegan a un consenso sobre cuestiones de desempeño. En este proceso, los gerentes deben trabajar con los empleados para establecer metas, eliminar obstáculos y trabajar juntos para lograr y superar las metas. Para hacer todo esto, la comunicación del desempeño debe realizarse bien.
Entonces, cuando evaluamos el sistema de gestión del desempeño de una empresa, no solo debemos observar si tiene hardware, sino también el software, por ejemplo, si el entorno para la comunicación del desempeño es bueno, si los canales para la comunicación de desempeño es fluida y los hábitos de comunicación de desempeño si se han establecido.
Dimensión de evaluación 6: retroalimentación sobre el desempeño
La retroalimentación sobre el desempeño aquí se refiere principalmente a la retroalimentación sobre los resultados de la evaluación después de la evaluación del desempeño. Normalmente muchas empresas no realizan bien este trabajo, o no tienen feedback, o simplemente firman un trabajo sin un proceso intermedio. Esto no es sólo un descuido del sistema de gestión del desempeño corporativo, sino también una irresponsabilidad con los empleados. Después de una etapa de evaluación del desempeño, el superior jerárquico debe informar a los empleados sobre los resultados de la evaluación a través de entrevistas y llegar a un consenso con los empleados sobre los resultados de la evaluación, señalar sinceramente las deficiencias de los empleados y presentar sugerencias constructivas para mejorar.
Si la empresa no hace este trabajo, entonces no podemos pensar que el sistema de gestión del desempeño de la empresa sea eficaz.
Dimensión 7 de la evaluación: Aplicación de los resultados
Por lo general, la evaluación del desempeño está estrechamente relacionada con las recompensas y castigos de los empleados. Si la evaluación finaliza y la empresa no cumple su promesa original y no motiva a los empleados sobresalientes, el entusiasmo de los empleados sobresalientes se verá afectado; de manera similar, si los empleados con bajo desempeño no son castigados después de la evaluación, también tendrá un efecto negativo; impacto en el entorno de gestión de la empresa. Por lo tanto, una vez completada la evaluación del desempeño, la empresa debe utilizar los resultados de la evaluación del desempeño de acuerdo con las disposiciones del sistema de desempeño, para que el sistema de desempeño pueda desarrollarse en un círculo virtuoso.
Versión de evaluación de latitude 8: diagnóstico y mejora
El diagnóstico y mejora aquí se refiere al diagnóstico de la empresa de todo el sistema de gestión del desempeño. Generalmente, cada dos años, las empresas deben realizar un diagnóstico sistemático del sistema de gestión del desempeño para descubrir los problemas y deficiencias existentes, y luego mejorarlos para que puedan continuar mejorando y mejorando, ¡mostrando una tendencia en espiral ascendente!
Conclusión
Lo anterior es un estudio teórico y práctico del autor, explica la evaluación de la efectividad del sistema de gestión del desempeño desde ocho dimensiones y propone un modelo de evaluación de la efectividad del mismo. el sistema de gestión del desempeño, con la esperanza de ayudar a las empresas a establecer un sistema de gestión del desempeño más eficaz.