"One Minute Manager": te enseña cómo ser gerente en tres minutos

Antes de esto, debemos entender el papel de los directivos, que es la definición de líder.

El verdadero liderazgo se logra dejando que otros hagan el trabajo. Como gerente, su principal responsabilidad es inspirar y desarrollar a otros. Ésta es la definición más esencial de liderazgo. Si no comprende esta definición, no comprenderá por qué hacemos grandes esfuerzos para alentar, elogiar y descubrir a los demás.

Dos tipos comunes de gerentes

Tipo de mano de hierro: Muy estrictos con sus exigencias laborales y muy estrictos con sus subordinados, enfatizan particularmente los resultados y el progreso de su trabajo, por lo que; Es posible trabajar con él. La intensidad del trabajo es muy alta y las tareas son muy pesadas. Generalmente, la gente trabaja más horas extras. El resultado de esto es que los empleados están algo insatisfechos e incluso tienen una alta tasa de rotación. Pero puede garantizar resultados graduales.

Tipo de buen corazón: Especialmente preocupado por los subordinados, especialmente por sus sentimientos, muy humano. Las cosas se hacen de forma muy democrática y todos discuten las cosas juntos. Suelen ser menos eficientes.

¿Existe alguna manera de convertirnos en un método que no solo pueda completar el trabajo de manera eficiente y lograr los objetivos, sino también promover de manera efectiva el valor de los empleados? Ésta es la pregunta que aborda este libro. El sistema de gestión de un minuto se divide en tres partes: goles de un minuto, elogios de un minuto y correcciones de un minuto.

Experimento: Le pides a un empleado que complete un trabajo. Después de salir, le preguntas qué va a hacer para ver si es consistente con las instrucciones que le diste.

Caso: Jack Ma le dijo a su secretaria: Ve a comprarme un KFC. Media hora más tarde, el secretario volvió con lápiz y papel y dijo: La adquisición está completa, 4.600 millones de dólares.

Motivo: Directivos y empleados no se ponen de acuerdo en los objetivos.

Romper la situación:

① Conciencia: Establecer metas no es un proceso en el que el líder asigna tareas a los subordinados unilateralmente. El establecimiento de metas debe completarse mediante la consulta entre el líder, subordinados y colegas.

② Estratégicamente: Una buena meta consta de tres partes: la meta en sí (qué es exactamente la meta), el estándar de medición (cuál es el estándar para medir con precisión la meta) y la fecha límite de finalización (cuándo será se complete).

③En acción: Saque una página aparte, escriba estos objetivos complejos e importantes y aclare las tres partes de un buen objetivo. No debería ser demasiado, se puede leer en uno o dos minutos.

Si hay demasiadas metas, utiliza la regla del 80/20 para encontrar el 20% del trabajo importante con tus subordinados y llegar a un acuerdo.

El núcleo del objetivo de un minuto es que utilizamos una hoja de papel para dedicar aproximadamente un minuto para que tanto los jefes como los empleados puedan tener una comprensión clara y unificada de las próximas tareas y expectativas laborales de cada uno. estándar. En otras palabras, el enfoque del gol de un minuto no es cómo se presenta el gol, sino si podemos hacer que ambas partes tengan las mismas expectativas claras sobre qué hacer a continuación

Los objetivos claros y claros pueden no solo ayuda a los empleados a administrarse a sí mismos, sino que también libera indirectamente tiempo para que los gerentes de proyectos piensen en cosas más importantes.

El elogio de un minuto significa que cuando un empleado completa una tarea asignada por usted y hace un buen trabajo, debe elogiarlo de manera oportuna.

Opuesto: Un hijo filial surge de un palo, un maestro sabio surge de un maestro estricto. Este método sólo puede resolver problemas a corto plazo y por fases.

Escena:

① Una niña estaba aprendiendo a caminar. Su madre estaba parada para ayudarla a dar dos pasos. En ese momento, la madre se acercó y. Golpéala un par de veces. Bofetada: nunca he visto a un niño tan estúpido como tú. ¡Pregunta por el lado oscuro del corazón del niño!

② El niño se puso de pie precariamente agarrado a la pared. En ese momento, los padres estaban muy emocionados: ¡ah, el bebé es increíble! El niño intentó caminar nuevamente hacia adelante, pero se tambaleó y casi se cae. Los padres rápidamente lo ayudaron a levantarse: el bebé está muy bien y pronto podrá caminar. Al segundo día, el niño ya podía dejar de olerlo.

Los gerentes deben tomar la iniciativa para descubrir qué están haciendo bien los empleados en el trabajo. Al principio, es posible que los empleados solo hagan lo correcto en la dirección general, pero todavía hay muchas deficiencias. Descubra dónde se equivocan y anímelos en el proceso a progresar poco a poco. La clave es brindar retroalimentación oportuna cuando los empleados progresan y hacen lo correcto.

Un cumplido de un minuto se puede dividir en tres partes:

Primer medio minuto: elogie de manera oportuna y exprese su elogio desde tres aspectos: capte hechos específicos para dar afirmación, expresar sus sentimientos y reconocimiento, reafirmando el impacto y valor de sus logros.

Guarda silencio unos segundos: no hables, deja que el empleado disfrute en este momento de la alegría de tus elogios.

Último medio minuto: Golpea mientras el hierro está caliente, demuestra tu confianza, quieres hacerlo mejor y genera nuevas y mayores expectativas en los directivos.

Después de no lograr los objetivos esperados, debemos darle retroalimentación oportuna para que pueda mejorar. A veces necesitamos criticar directamente.

Hay dos malentendidos entre los gerentes

① Les da vergüenza criticar y sienten que el crítico está perdiendo prestigio. Cada vez que critican, serán muy discretos y vagos.

② No des comentarios lo antes posible si el problema vuelve a ocurrir y tenlo siempre en cuenta para saldar cuentas más tarde.

En el primer medio minuto ya no se trataba de la situación sino de la persona.

Critica lo que los empleados han hecho mal. Enfoque su comunicación en los errores que cometió, déjele entender lo que estuvo mal, dígale en qué se equivocó y luego cuéntele cómo se sintió después de cometer el error y el impacto que el error puede tener en los demás.

Luego permanece en silencio durante unos segundos: haz que el empleado comprenda y sienta que tiene que reflexionar sobre sus propios errores

En la segunda mitad del minuto, está mal tratar otros

Tienes que decirle que sus habilidades son en realidad mucho mejores que los errores que cometió esta vez. Incluso si comete un error, usted tiene confianza en él, todavía confía en él y espera que pueda corregirlo y hacerlo mejor.

Punto clave: Es necesario distinguir entre lo que hacen los empleados y el valor del empleado como persona. Distinguir entre comportamiento y empleados mismos, son dos cosas diferentes. Si hace algo mal, es una cuestión de comportamiento y el valor de los empleados es bueno.