¿Cuál es el concepto de gestión por objetivos?

Introducción: La Gestión por Objetivos fue el concepto de "Dirección por Objetivos" propuesto por primera vez por el gurú de la gestión estadounidense Peter F. Drucker en su famoso libro "Management Practice" en 1954. También propuso la idea de ​​"Dirección por objetivos y autocontrol". Después de que se propuso el método de gestión objetivo, General Electric Company de Estados Unidos fue la primera en adoptarlo y logró resultados evidentes. ¿Cuál es el concepto de gestión por objetivos?

La teoría clásica de la gestión define la gestión por objetivos (MBO) como: la gestión por objetivos está orientada a metas, centrada en las personas y basada en resultados, de modo que las organizaciones y los individuos lograr el mejor rendimiento. La gestión por objetivos también es llamada “gestión por resultados”, comúnmente conocida como sistema de rendición de cuentas. Se refiere a un método de gestión que determina los objetivos laborales de arriba a abajo con la participación activa de los empleados individuales de la empresa e implementa el "autocontrol" en el trabajo para garantizar la realización de los objetivos de abajo hacia arriba.

El gurú de la gestión estadounidense Peter F. Drucker propuso por primera vez el concepto de "gestión por objetivos" en su famoso libro "Management Practice" en 1954, y posteriormente propuso el concepto de "gestión por objetivos". ¿Autocontrol? Drucker cree que no es que haya una meta sólo cuando se tiene un trabajo, sino por el contrario, sólo cuando se tiene una meta se puede determinar el trabajo de todos.

Por lo tanto, la misión y las tareas de una empresa deben transformarse en metas. Si no hay una meta en un campo, el trabajo en ese campo inevitablemente será ignorado. Por lo tanto, los gerentes deben gestionar a los subordinados a través de metas. Cuando los altos directivos de la organización determinan las metas organizacionales, deben descomponerlas efectivamente y transformarlas en submetas para cada departamento e individuo. Los gerentes tomarán decisiones en función de la finalización de las submetas. -las metas, valoraciones, premios y castigos son realizadas por los subordinados.

Después de que se propuso la dirección por objetivos, se extendió rápidamente en Estados Unidos. Cuando la economía occidental pasó de la recuperación al rápido desarrollo después de la Segunda Guerra Mundial, las empresas necesitaron urgentemente nuevos métodos para movilizar el entusiasmo de los empleados para mejorar la competitividad. Surgió la gestión por objetivos y pronto se utilizó ampliamente en las empresas japonesas. y los países de Europa occidental siguieron su ejemplo y se hicieron populares en los círculos empresariales del mundo. Extensión de contenido:

1. Trabajo básico de la gestión de objetivos

(1) El significado y características del trabajo básico de la gestión de objetivos

El trabajo básico de la gestión de objetivos es establecer objetivos El punto de partida del trabajo realizado para el sistema de gestión es el trabajo regular indispensable proporcionado para establecer el sistema de gestión objetivo y desempeñar el papel de varios profesionales de gestión. Debido a las diferentes tareas de los sistemas organizacionales, el contenido del trabajo básico en diferentes industrias, diferentes departamentos y diferentes unidades debe tener diferentes énfasis y diferencias. Pero el contenido básico debe incluir: educación de conocimientos básicos, estandarización y trabajo de información. Entre ellos, la educación de conocimientos básicos es la premisa, la estandarización es la base y el trabajo de la información es la clave. Forman un todo orgánico y son indispensables. El trabajo básico de la dirección por objetivos tiene las siguientes tres características principales:

(1) Avance, continuidad y estabilidad. La mayor parte del trabajo básico se establece antes de cada gestión profesional y recorre todo el proceso de la actividad directiva. Por ejemplo, la estandarización, en la implementación de la gestión de objetivos, la determinación de los objetivos debe basarse en estándares, y la implementación de objetivos y la revisión del desempeño también son inseparables de los estándares, por lo que la estandarización debe ser lo primero y se debe mantener la continuidad y la estabilidad.

(2) Naturaleza masiva y de bajo nivel del espacio. El trabajo básico generalmente ocurre o actúa sobre un trabajo específico de nivel inferior. Esto se debe a que es la premisa y base para el funcionamiento de diversas funciones de gestión profesional. Por lo tanto, se debe hacer con los pies en la tierra en torno al sistema de organización de gestión y se deben establecer las estructuras organizativas correspondientes o asignar gerentes de tiempo completo para garantizar que el trabajo básico sea sólido y confiable.

(3) Multidimensionalidad y contenido multinivel. Multidimensionalidad significa que el trabajo básico incluye muchos ángulos y aspectos diferentes, que se cruzan y penetran entre sí, y cada uno puede funcionar de forma independiente. Multinivel significa que el contenido del trabajo involucra a todos los niveles, puestos y personal del sistema de organización de gestión. Por lo tanto, todo el personal debe trabajar en conjunto para realizar bien el trabajo básico.

(2) Procesamiento de información en el trabajo de gestión de objetivos

1. Requisitos básicos para el trabajo de información

Los sistemas de gestión modernos son inseparables de la información, especialmente con el Con el Con el avance de la ciencia y la tecnología y el desarrollo continuo de la productividad social, los requisitos para el trabajo de la información son cada vez mayores. Hay varios requisitos básicos para la información: Primero, que sea aplicable. La información proporcionada por los requisitos aplicables es útil y adecuada a las necesidades. Esta es la cuestión principal a la que hay que prestar atención a la hora de recopilar información. En segundo lugar, sea oportuno. Los requisitos oportunos pueden descubrir y proporcionar de manera sensible y rápida información diversa necesaria para las actividades de gestión. En tercer lugar, sea preciso. Cuarto, economía.

2. Cuestiones a las que se debe prestar atención cuando se hace un buen trabajo en el trabajo de información.

En primer lugar, prestar atención a mejorar la calidad de los registros originales. En segundo lugar, hacer un buen trabajo en el trabajo estadístico. El trabajo estadístico se refiere al trabajo de recopilar, organizar, analizar y estudiar diversa información y datos estadísticos y hacer inferencias a partir de ellos. En tercer lugar, utilice la tecnología de la información moderna. Con la vigorosa aplicación de las computadoras electrónicas y la moderna tecnología de las comunicaciones, es imperativo electrificar y conectar en red los asuntos gubernamentales, y es necesario establecer un sistema de información moderno.

2. Funciones y tipos de gestión de objetivos

(1) Funciones de la gestión de objetivos

Dado que la gestión de objetivos es una gestión avanzada, gestión general del sistema y gestión que valora La gestión centrada en resultados y personas tiene las siguientes funciones:

(1) Superar las carencias de la gestión tradicional. Hay dos inconvenientes principales de la gestión tradicional: en primer lugar, hay falta de previsión y planificación en el trabajo. Cuando no pasa nada, puedes estar lo más tranquilo y contento posible. Una vez que ocurre un evento inesperado, estarás ocupado y dando vueltas. círculos todo el día; en segundo lugar, muchos líderes de organizaciones creen en la teoría de la burocracia tradicional que cree que el control centralizado del poder puede conducir a la concentración del poder, la unidad de mando y una mayor eficiencia.

(2) Mejorar la efectividad del trabajo. La gestión por objetivos es diferente de la práctica anterior que sólo se centraba en trabajar de acuerdo con el alcance de trabajo, los procedimientos y métodos de trabajo prescritos. En cambio, anima a los miembros de la organización a completar sus objetivos sobre la base de objetivos claros y una correlación directa entre los miembros. objetivos de trabajo y los objetivos generales de la organización. Al mismo tiempo, las metas se combinan con recompensas y puntos de referencia de evaluación objetivos. Esto ayudará a mejorar el desempeño general de la gestión.

(3) Fomentar y mejorar las capacidades individuales. En el proceso de establecimiento de metas de gestión, los miembros pueden expresar sus opiniones, mostrar sus habilidades y tener los derechos y oportunidades de expresar sus talentos y desarrollar su potencial para cumplir mejor con sus responsabilidades y metas personales, los miembros trabajadores deben fortalecerse; -formación y aprendizaje, recargar y mejorar continuamente las capacidades; la determinación de la gestión de objetivos no solo se basa en las habilidades personales, sino que también tiene ciertos desafíos para lograr el objetivo, es necesario trabajar duro.

(4) Mejorar las relaciones interpersonales. La gestión basada en objetivos mejorará en gran medida la comunicación entre superiores y subordinados de la organización. Las razones son: en primer lugar, al establecer metas, para que los empleados comprendan verdaderamente las metas que la organización espera lograr, los superiores deben discutir con los miembros. Primero debe haber una buena comunicación entre superiores y subordinados. Comunicarse y lograr consenso, lo que facilita la formación de un sentido de comunidad. En segundo lugar, el concepto de gestión por objetivos es la meta de cada miembro de la organización, que se completa para la organización en su conjunto y se formula en base a la meta general.

(2) Tipos de gestión por objetivos

(1) Gestión por objetivos orientada al rendimiento y gestión por objetivos orientada a procesos. Esto se distingue en función de si se especifica el proceso para lograr el objetivo. El objetivo final de la gestión por objetivos es el desempeño, por lo que fundamentalmente, la gestión por objetivos también se denomina gestión del desempeño. De hecho, el propósito de cualquier gestión es mejorar el desempeño.

(2) Gestión de objetivos organizacionales y gestión de objetivos de puesto. Esto se basa en el sujeto final responsable del objetivo. La gestión de objetivos organizacionales es un método de gestión que establece y desarrolla sistemáticamente objetivos de arriba a abajo en la organización, se vuelve gradualmente más específico desde el nivel alto al bajo y regula y controla las actividades organizacionales para lograr los objetivos de manera eficiente.

(3) Gestión de objetivos de resultados y gestión de objetivos de políticas. Esto se basa en el grado de segmentación del target. La gestión por resultados por objetivos es un método de gestión objetiva centrado en indicadores cuantitativos de los resultados finales que persigue la organización. Análisis de caso:

Una empresa farmacéutica nacional decidió implementar la gestión de objetivos en toda la empresa. De hecho, ya habían utilizado este enfoque antes al desarrollar un sistema de bonificación para el departamento de ventas.

La empresa compara las ventas reales con las ventas objetivo y paga al personal de ventas las bonificaciones correspondientes. De esta forma, los ingresos reales del vendedor se componen de dos partes: salario básico y una determinada proporción del bono flotante por ventas personales.

Después de la implementación de este sistema, las ventas aumentaron significativamente, pero el departamento de producción se quejaba porque les resultaba difícil completar el plan de entrega a tiempo debido a mano de obra, equipos, tecnología, etc. El departamento de ventas a menudo se queja de que el departamento de producción no puede entregar los productos a tiempo. El director general y la alta dirección de la empresa farmacéutica deciden establecer objetivos para todos los departamentos e incluir a los directivos y empleados clave. Para ello, las empresas farmacéuticas también implementan sistemas de evaluación del desempeño dentro de la empresa. Los objetivos del departamento de producción incluyen la entrega a tiempo y los costos de inventario.

Bajo la guía de expertos, el departamento de recursos humanos de la empresa diseñó rápidamente un sistema de evaluación del desempeño y revisó la estructura salarial y el sistema de bonificación existentes de la empresa. Este sistema de evaluación del desempeño está estrechamente vinculado con la consecución de los objetivos anuales de la empresa. Varios departamentos también llevaron a cabo debates sobre el establecimiento de objetivos organizacionales y los procesos de revisión del desempeño bajo la dirección de expertos.

El director general de la empresa está lleno de alegría y espera con interés el rápido desarrollo de varios negocios. Sin embargo, el resultado fue inesperado. En lugar de aumentar, el rendimiento disminuyó. Los conflictos entre departamentos se intensificaron, especialmente entre los departamentos de ventas y producción. El departamento de producción se quejó de que los pronósticos de ventas del departamento de ventas eran demasiado inexactos, mientras que el departamento de ventas se quejó de que el departamento de producción no podía entregar los productos a tiempo. Cada departamento culpa al otro departamento por sus problemas. La satisfacción del cliente de la empresa disminuyó, al igual que sus ganancias.

¿Cuál es el problema en este caso? ¿Por qué la implementación de la gestión por objetivos no mejoró el desempeño sino que condujo a una mayor fricción interna y una disminución de las ganancias?

Varias preguntas básicas comunes:

1. Los objetivos fijados por la empresa no son integrales ni sistemáticos. Cada departamento solo se enfoca en unos pocos objetivos que son muy importantes para sí mismo;

2. A través de la descripción del caso, descubrí que la tradición de esta empresa es realizar una evaluación del desempeño una vez que se establecen los objetivos. A principios de año no se podrán repetir. Por lo tanto, incluso si encuentran que hay problemas con algunas metas, no harán modificaciones oportunas

3 Las metas de cada departamento no están relacionadas entre sí, solo están relacionadas con los superiores y. subordinados dentro de la organización;

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4. Este puede ser el punto más importante, el objetivo no está alineado con la estrategia de la empresa. El objetivo original se centraba únicamente en las ventas y la entrega a tiempo, pero los aspectos clave más importantes de la estrategia no se reflejaban específicamente. Por ejemplo, beneficios, satisfacción del cliente, etc.