¿Cómo deberían las empresas modernas mejorar la lealtad de los empleados hacia la empresa para evitar riesgos personales?
Cómo mejorar la lealtad de los empleados
Algunas empresas y jefes a menudo adoptan métodos simples y toscos o políticas de alta presión para coaccionar la lealtad de los empleados. Expulsión inmediata, severa. multas o sanciones, o incluso amenazas físicas. Como todo el mundo sabe, este método sólo hace que los empleados parezcan leales en la superficie, pero es imposible hacer que los empleados sean verdaderamente leales a la empresa y al jefe desde el fondo de su corazón. Incluso puede ser contraproducente, obligar a los empleados a hacer una cosa. en la cara y otro a la espalda, al contrario, el grado es peor.
1. El período de contratación debe estar orientado a la lealtad
La contratación, como primera parada para la gestión de la lealtad de los empleados, es el "filtro" para que los empleados ingresen a la empresa. " La calidad del efecto "herramienta" incide directamente en la dificultad de la gestión de la fidelización en las etapas posteriores. Por tanto, en el proceso de contratación la lealtad debe ser la guía.
1. Excluir a los solicitantes de empleo que son propensos a cambiar de empleo.
En el proceso de reclutamiento y selección, las empresas a menudo solo se centran en el examen de las capacidades laborales de los solicitantes de empleo, pero revisan cuidadosamente las materiales de solicitud de empleo de los solicitantes de empleo y, tras analizarlos, también podrá obtener otra información útil, como por ejemplo: para qué empresas ha trabajado el solicitante de empleo, la jornada media de trabajo, motivos de su salida, etc. Esta información se puede utilizar para eliminar de antemano personas que cambian de trabajo, horas de trabajo promedio, motivos de salida, etc. Esta información se puede utilizar para eliminar a los solicitantes de empleo que tienen más probabilidades de cambiar de trabajo con anticipación.
2. Presta atención a los valores
El nivel de lealtad de los empleados está estrechamente relacionado con el grado de reconocimiento de los valores corporativos. Por lo tanto, durante el proceso de contratación, las empresas no sólo deben observar las habilidades laborales de los solicitantes, sino también comprender las cualidades y valores personales de los solicitantes, así como el grado de diferencia y dificultad de transformación de los valores corporativos, y utilizarlos. Estas son consideraciones importantes para el empleo o el rechazo. Para garantizar una alta lealtad de los empleados, algunas empresas incluso están dispuestas a renunciar a contratar candidatos experimentados cuyos valores estén profundamente influenciados por otras empresas y, en cambio, contratar a graduados universitarios sin experiencia cuyos valores sean altamente maleables.
3. Comunicarse con sinceridad y mantener la integridad
Durante el proceso de reclutamiento y selección, algunas empresas, especialmente las pequeñas y medianas empresas que necesitan talentos con urgencia, se comunican con los solicitantes de empleo. Para reclutar talentos calificados lo antes posible, al comunicarse, a menudo exageran el desempeño y las perspectivas de desarrollo de la empresa y hacen promesas excesivas a los solicitantes de empleo (como salario, vivienda, capacitación, etc.). Cuando los solicitantes de empleo acuden a la empresa y descubren que las promesas originales no se pueden cumplir, es probable que la empresa pierda la confianza de los empleados, lo que lleva a una disminución de la lealtad.
2. Formación en fidelización de los empleados en periodo estable
El periodo estable de empleados se refiere al periodo desde que los empleados ingresan oficialmente a la empresa hasta que comienzan a mostrar una tendencia a salir. Este período es una etapa crítica para toda la gestión de la lealtad de los empleados y conlleva la importante tarea de cultivar la lealtad de los empleados.
La satisfacción de los empleados con la empresa afecta directamente a su lealtad hacia la empresa. Es difícil imaginar que un empleado insatisfecho sea leal a la empresa. Por lo tanto, el primer paso para cultivar la lealtad de los empleados es aumentar su satisfacción. Esto requiere brindar a los empleados un trabajo desafiante y un ambiente de trabajo cómodo, establecer un sistema salarial razonable y un sistema de promoción justo y transparente, e implementar una gestión humanizada.
Pero una alta satisfacción no significa una alta lealtad. Para establecer una alta lealtad, también se debe cultivar el sentido de pertenencia de los empleados y hacer que los empleados sientan que son indispensables para la empresa (aunque en realidad esto no lo sea). caso) Sólo así los empleados pueden ser leales a la empresa y considerarla como parte de sus vidas. Aquí hay algunas formas efectivas de desarrollar un sentido de pertenencia: 1. Información****
A nadie le gusta que lo mantengan en la oscuridad. La cantidad de información disponible para los empleados y su importancia afecta directamente no sólo a su desempeño laboral sino también a la evaluación de su estatus e importancia en la organización. Si la empresa puede fortalecer la comunicación interna y lograr un intercambio completo de información, puede crear una atmósfera "familiar" de honestidad y confianza mutua, dando a los empleados un fuerte sentido de pertenencia y, naturalmente, los empleados serán leales a la empresa.
2. Participación de los empleados
Cuanto más amplio sea el alcance de la participación de los empleados en la toma de decisiones corporativas, mayor será la evaluación que los empleados hagan de su estatus e importancia en la empresa, y más fuerte será. su sentido de pertenencia; si los empleados quieren participar pero no les dan la oportunidad, alienarán a la dirección y a toda la organización, y la empresa será sólo una "residencia temporal" para ellos. Por supuesto, la "residencia temporal" no se trata de lealtad a la empresa.
3. Espíritu de equipo
Los empleados tienen que ir a trabajar todos los días y las personas con las que más tratan son sus propios equipos, no la gran empresa en su conjunto. En comparación con la empresa en su conjunto, las habilidades de los empleados en el equipo son más complementarias y la realización de tareas requiere una cooperación más estrecha entre sí. Por lo tanto, la importancia de los empleados en el equipo es más obvia y su conciencia de equipo también lo es. más fuerte, del mismo modo, el equipo es importante para la empresa La importancia también es más obvia que el individuo. Por lo tanto, al utilizar el papel intermediario de los equipos, las empresas pueden cultivar más eficazmente el sentido de pertenencia de los empleados.
3. Dejar un período de incubación para preservar la lealtad
Con el desarrollo de las empresas y la mejora de la calidad de los empleados (como la capacidad de trabajo y el nivel de exigencia), así como los factores ambientales ( (como la familia, la economía) Las condiciones para mantener la lealtad de los empleados también cambiarán con frecuencia a medida que cambien el ciclo y otras tentaciones corporativas de salarios altos. Si la empresa no puede detectar estos cambios a tiempo y realizar ajustes específicos que satisfagan a los empleados, es probable que la lealtad de los empleados caiga hasta el punto en que los empleados piensen en irse y entren en el período latente de renuncia. La tendencia a la renuncia (como ausentismo, tardanzas, renuncia anticipada, distracciones frecuentes en el trabajo, falta de concentración, etc.) a la presentación del informe de renuncia aumenta significativamente. .
El período de formación de renuncia es la última "puerta" para que los empleados abandonen la empresa. Por lo tanto, debemos encontrar formas de tomar medidas efectivas para salvar la lealtad de los empleados, especialmente los empleados clave, para evitar la pérdida de talento. Y el éxito o el fracaso de la retención de talentos también es una prueba de la eficacia de la gestión de la fidelización de los empleados.
Para salvar la lealtad de los empleados, primero debemos descubrir las verdaderas razones de la renuncia de los empleados y clasificar las razones encontradas para la renuncia según su razonabilidad.
Luego, también hay que clasificar a los empleados. Peter Cappelli, profesor de la Escuela de Negocios de Harvard, cree que los empleados de cualquier empresa se pueden dividir en tres categorías: 1.1 Empleados que la empresa espera retener durante mucho tiempo, como personal técnico y de ingeniería altamente inteligente, diseñadores de productos altamente creativos, etc.; 2. Empleados que la empresa espera retener durante un período de tiempo, como empleados con ciertas habilidades que actualmente tienen un exceso de oferta, y empleados nuevos que la empresa no tiene que esforzarse por retener, como empleados que son fáciles para el empresa para contratar y no requieren una formación excesiva, y actualmente hay escasez de empleados, etc. Las empresas deberían retener principalmente a las dos primeras categorías de empleados.
Finalmente, se deben formular medidas específicas para retener a los empleados en función de factores como la racionalidad de los motivos de la salida del empleado, el tipo de empleado y la fortaleza de la empresa.
4. Mejora de la gestión de la fidelización durante el periodo de baja
Si falla la retención, el empleado entrará en el periodo de baja, que es el periodo desde que el empleado presenta su informe de baja hasta que deja oficialmente la empresa. Durante este período, las empresas deben hacer dos cosas: primero, volver a contratar empleados calificados para cubrir puestos vacantes; segundo, realizar entrevistas de salida; Las empresas suelen pasar por alto esto último.
La entrevista de salida significa concertar una comunicación cara a cara con una persona neutral (normalmente una empresa de consultoría profesional que la lleve a cabo) con el empleado que está a punto de dejar la empresa. Su objetivo principal es comprender las razones reales por las que los empleados dimitidos abandonan la empresa (que pueden compararse con los resultados de análisis anteriores para confirmar la exactitud del análisis), así como sus opiniones y puntos de vista sobre todos los aspectos de la empresa, para descubrir los problemas actuales en la gestión de la lealtad de los empleados. Los defectos existentes y otros problemas proporcionan una base para futuras mejoras en la gestión de la lealtad de los empleados.
La premisa para lograr el propósito anterior es que los empleados que estén a punto de dejar la empresa sean más objetivos y justos. Los investigadores encontraron que el 38% de los empleados salientes culparon a los salarios y los beneficios y solo el 4% culpó a los supervisores junior, pero 18 meses después, el 24% culpó a los supervisores junior y solo el 12% culpó a los salarios y beneficios. Por lo tanto, para encontrar los problemas reales en la entrevista de salida, es posible que se necesiten esfuerzos adicionales, como seleccionar al comunicador de salida adecuado, controlar el tiempo de la entrevista, elegir el lugar adecuado, diseñar un cuestionario de entrevista científico y razonable y realizar entrevistas durante la entrevista. la entrevista Preste atención al tono de voz, lenguaje corporal, etc. del empleado que se marcha.
5. Extensión de la lealtad después de la renuncia
Que los empleados dejen la empresa no significa necesariamente que traicionen a la empresa. Los empleados después de la renuncia aún pueden convertirse en recursos importantes de la empresa, como convertirse en partidarios. , clientes o socios comerciales de la empresa. Por tanto, las empresas deberían ampliar el alcance de la gestión de la fidelización a los empleados que han dejado su puesto de trabajo, seguir en contacto con ellos y aprovechar al máximo este recurso de bajo coste.
En resumen, debemos aprovechar al máximo estos 12 métodos para mejorar la lealtad de los empleados:
Método 1: cultivar la lealtad de la empresa hacia los empleados
La lealtad es la relación entre la empresa y sus empleados El comportamiento bidireccional entre los empleados requiere que ambas partes compartan responsabilidades y obligaciones. La premisa para que una empresa exija la lealtad de sus empleados es que la empresa primero debe ser leal a sus empleados.
Las empresas pueden lograr la lealtad de los empleados de las siguientes maneras: establecer una idea "orientada a las personas", formular estándares de comportamiento humanizados de los empleados y establecer un mecanismo de comunicación de confianza mutua con los empleados ② Diseñar personas de acuerdo con sus; posiciones y personas Combinar el entorno laboral para lograr la correspondencia entre personas y posiciones; ③ Establecer un mecanismo científico y razonable de evaluación del desempeño y proporcionar una remuneración razonable; ④ Establecer una pasión y una visión e integrarlas en la filosofía corporativa; crear un buen ambiente de cultura corporativa e interpersonal; medio ambiente y entorno organizacional; ⑤ ayudar a los empleados con la planificación profesional y mejorar sus capacidades de desarrollo sostenible; ⑦ construir un equipo de liderazgo altamente honesto; ⑧ identificar correctamente la pseudolealtad de los empleados (es innegable que algunos empleados consideran a la empresa como un "hogar de ancianos"; !". El negocio principal se convierte en un negocio secundario, y el negocio secundario se convierte en el negocio principal, logrando así el propósito de "avanzar para atacar, retirarse para defender")
Método 2: Nunca despida a empleados como un último recurso
Los despidos no solo causarán daños a la reputación de la empresa en el mercado de talentos, sino que también reducirán la lealtad de los empleados hacia la empresa, lo que provocará una enorme presión psicológica sobre los empleados despedidos y retenidos. El futuro es incierto. Si los despidos son el último recurso, es particularmente importante mantener una comunicación adecuada con los empleados antes y después de los despidos, ya sean despidos activos o pasivos, es importante tratar bien a los empleados despedidos. Empleados despedidos Aún quedan tres semanas después de recibir el aviso para encontrar un trabajo dentro de la empresa o optar por dejar la empresa. Los empleados dimitidos recibirán de 4 a 12 meses de compensación salarial según sus años de trabajo. proporcionará tres meses de desempleo a los empleados despedidos.
Método 3: Implementar un sistema de recompensa para los empleados basado en la satisfacción del cliente.
El establecimiento del sistema de recompensa debe ser. basado en la satisfacción del consumidor, no en la autoevaluación de subordinados o superiores. La evaluación no es una evaluación simbólica entre colegas.
Los métodos específicos para implementar un sistema de recompensa a los empleados basado en la satisfacción del cliente incluyen: realizar encuestas. sobre los consumidores actuales y comprender la satisfacción del cliente antes de hacerlo, mejorando así la precisión de la medición de la satisfacción del cliente; ② Medir indirectamente la satisfacción del cliente a través de las quejas de los clientes, las expectativas de los clientes, el comportamiento de compra repetida del cliente, etc.; combinado con los objetivos de valor de la empresa para evitar complacer demasiado a los clientes e ignorar los intereses de la empresa Evite complacer demasiado a los clientes e ignorar los intereses de la empresa ④ Confíe a una agencia neutral para que ayude en la investigación para garantizar la objetividad y la equidad; de las encuestas de satisfacción del cliente; ⑤ Los altos ejecutivos deben otorgar gran importancia a la formación de una empresa centrada en la cultura y el sistema institucional ⑥ Fortalecer la capacitación de los empleados y mejorar el conocimiento y la calidad del servicio
Método 4: Implementar una compensación integral<. /p>
La compensación integral no sólo debe ir más allá del tradicional "salario + bonificación", sino que el estrecho concepto de salario "+ bienestar" también extiende la atención a los empleados desde dentro de la empresa hacia fuera de la empresa. no sólo salario material, sino también salario espiritual. Por ejemplo: salario superior al promedio de la industria; ambiente de trabajo humanizado; cuidado no solo de los empleados individuales sino también de sus familias… Por ejemplo, cuando el Grupo Xinhualian (000620, Stock Bar) otorga varios honores, también invita a los familiares de los empleados a participar, para que los familiares de los empleados puedan compartir el honor y la felicidad de los empleados galardonados. Cada año, antes del Festival de Primavera, la empresa enviará una carta roja a las familias de los empleados galardonados para informarles la buena noticia de que han ganado el premio en el grupo y enviará un cálido obsequio junto con la carta.
Método cinco: Gestión de empleados con conocimiento
Las principales medidas de gestión de la fidelización de los empleados con conocimiento incluyen: ①Cambiar el concepto Lealtad no significa no abandonar la empresa. Las empresas no solo deben gestionar a las personas, sino también sus corazones; ② Cambiar el concepto tradicional de empleo, la confianza es la base, la supervisión es la premisa y el sistema es la garantía; ③ Fortalecer el uso de leyes y acuerdos para restringir el conocimiento de los empleados; ④ Debido a factores monetarios, los empleados del conocimiento no son lo más importante, por lo que debemos prestar atención al sentido de logro de los trabajadores del conocimiento en el trabajo, respetar su orientación de valores y satisfacer sus necesidades de autorrealización; debemos presentar un ser humano; sistema de tecnología de desarrollo de recursos de manera planificada en función de las características de los trabajadores del conocimiento, mejorar el atractivo y la cohesión de la empresa y mejorar fundamentalmente la lealtad de los empleados.
Método 6: Gestión de la clasificación de empleados
Se deben adoptar diferentes estrategias de gestión de la fidelización para diferentes tipos de empleados. Los empleados "posteriores a los 80" valoran la calidad del empleo más que el empleo en sí. El 41% de la generación posterior a los 80 dijo que está más ansiosa por recibir formación en conocimientos profesionales, mientras que el 28% y el 25% de los encuestados dijeron que son los que más necesitan conocimientos de gestión y formación en idiomas extranjeros, respectivamente. Entre los mayores de 40 años, más del 80% espera conservar un empleo y un salario estables. En comparación con los empleados masculinos, una proporción mucho menor de empleadas citan el salario como una razón para permanecer en la empresa y valoran más la estabilidad laboral y las relaciones con los colegas. Los empleados directivos son más leales a la empresa que los empleados no directivos, y los empleados extranjeros son más leales a la empresa que los empleados nacionales. Los empleados directivos están más satisfechos con su salario que los empleados que no son directivos, y los empleados de mayor edad están más satisfechos con su salario que los empleados más jóvenes. Para los empleados marginales, sus necesidades materiales son mucho menores que las de los empleados centrales, pero su necesidad de ser respetados no es menor que la de los empleados centrales, y su inferioridad interna incluso hace que sus necesidades en este sentido sean aún más fuertes.
Método 7: Gestión de empleados por fases
La gestión de la lealtad de los empleados es un proceso que comienza antes de que el empleado se una a la empresa y continúa hasta que el empleado se jubila o dimite. En términos generales, este proceso se puede dividir en cinco etapas en orden cronológico: período de contratación, período de estabilidad de los empleados, período de latencia de renuncia, período de renuncia y período posterior a la renuncia.
Durante el período de contratación: trate de excluir a los solicitantes de empleo que tengan tendencia a cambiar de trabajo y preste atención a la coincidencia entre los valores del solicitante de empleo y los valores de la empresa ② Comuníquese con el solicitante de empleo con sinceridad; y mantener la integridad del solicitante de empleo durante la etapa de contratación. Técnicas como las inspecciones y RealisticJobPreview pueden ayudar a los solicitantes de empleo a tener una comprensión más precisa y real del trabajo que desean realizar; ④ permitir que los solicitantes de empleo se formen una comprensión más precisa y real del trabajo; trabajo que quieren hacer; ④ Hacer buen uso del sistema de recomendación de empleados, porque el empleado recomendado puede traicionar a la empresa, pero es difícil traicionar a su red social.
En el período estable de los empleados, las principales formas de mejorar la satisfacción y el sentido de pertenencia de los empleados son: compartir información, mejorar la participación de los empleados en la toma de decisiones y cultivar el espíritu de trabajo en equipo de los empleados.
Durante el período de incubación de renuncias (es decir, el período desde que los empleados muestran su intención de irse hasta que envían su carta de renuncia), es necesario encontrar formas de retener a los empleados, especialmente a los empleados clave, para que prevenir la pérdida de talento. Considere de manera integral la racionalidad de los motivos de la renuncia de los empleados (los motivos en las cartas de renuncia a menudo no son los motivos reales), el tipo de empleados y la fortaleza de la empresa, etc., y formule medidas específicas para retener a los empleados (las investigaciones han encontrado que los costes de rotación de personal representan el 17% de los ingresos antes de impuestos de una empresa. Por lo tanto, es mejor no dejar el trabajo).
Durante el período de renuncia (es decir, desde el momento en que el empleado presenta la carta de renuncia hasta el momento en que deja oficialmente la empresa), la empresa debe hacer arreglos para que el personal se comunique cara a cara con el empleado que está a punto de dejar la empresa para verificar y mejorar las medidas pertinentes de la empresa. En general, los empleados que están a punto de irse señalarán las deficiencias de la empresa de manera más objetiva y justa.
Después de que un empleado deja la empresa, la empresa debe intentar mantenerse en contacto con el empleado que se marcha. Dado que estos empleados no necesariamente albergan malas intenciones hacia la empresa, la red interpersonal que forman sigue desempeñando un papel importante en el desarrollo de la empresa.
Método 8: Intenta relacionar a los empleados con los puestos de trabajo
El psicólogo estadounidense John Hollander se ha comprometido a mejorar la calidad de vida de los estadounidenses. La teoría de la adaptabilidad personalidad-trabajo propuesta por John Holland señala que la satisfacción laboral de los empleados depende en gran medida del grado de coincidencia entre la personalidad del empleado y el trabajo y puesto. Cuando las personalidades de los empleados son consistentes con los trabajos y puestos elegidos, tendrán suficiente capacidad y emociones positivas para dedicarse al trabajo y lograr el éxito, mejorando así la satisfacción laboral. Por lo tanto, al organizar los trabajos y puestos de los empleados, las empresas deben considerar el temperamento, la personalidad, las habilidades, los intereses, los pasatiempos y otras características personales de los empleados, y esforzarse por lograr una coincidencia orgánica entre el personal, los puestos y los puestos, de modo que los empleados puedan obtener una satisfacción intrínseca. de su trabajo.
Método 9: Descubrir los intereses profundos de los empleados
Los ocho intereses profundos estrechamente relacionados con la movilidad de los empleados son: aplicación de tecnología, análisis cuantitativo, investigación teórica y pensamiento conceptual, producción creativa, consultoría y Coaching, gestión de personas y relaciones, gobierno corporativo, lenguaje e ideas que influyen en los demás.
Los deseos más profundos que se manifiestan de diferentes maneras en diferentes momentos impulsan las transiciones profesionales en la base de la psicología de los empleados. Cuando el trabajo proporcionado por la organización es inconsistente con los deseos más profundos de los empleados, estos pueden estar insatisfechos con su trabajo o no poder dedicarse a él. . La acumulación de infelicidad a largo plazo puede conducir a una disminución de la satisfacción, lo que puede provocar una rotación.
Los intereses más profundos no determinan en qué son buenas las personas, pero pueden determinar qué tipo de carrera les permite obtener y mantener una pasión y un sentido de logro a largo plazo, para que puedan dedicarse a su trabajo. . Las empresas pueden utilizar métodos diarios de medición del comportamiento laboral (los supervisores prestan atención a las preferencias de los empleados por diferentes trabajos en el trabajo diario y permiten que los empleados recuerden los factores que realmente les interesan en el trabajo) y métodos de entrevista sobre incidentes de comportamiento (permiten a los empleados decir cómo se sienten realmente realizados). ) trabajar y explorar intereses profundamente arraigados a través de preguntas de expertos), para explorar los intereses más arraigados de los empleados. La clave para generar lealtad de los empleados basada en intereses profundamente arraigados es: planificación de carrera basada en intereses profundamente arraigados rediseño del trabajo basado en intereses profundamente arraigados.
Método 10: Implementar una gestión integral de valores
Orientar los valores de los empleados a través de una gestión integral de valores para que puedan identificarse con la empresa y generar compromiso psicológico. La gestión integral de valores se refiere a guiar los valores de los empleados a través de diversas actividades dentro de la empresa, formar un sistema eficaz, aprovechar al máximo la eficiencia de los empleados y lograr los objetivos corporativos. Incluye los siguientes siete puntos: establecer valores corporativos; ② el reclutamiento y la capacitación deben basarse en valores; ③ los sistemas de desempeño y compensación deben reflejar los valores; ④ guiar a través de la cultura corporativa; ⑤ utilizar el entorno externo para construir; una marca de valores; ⑦Evaluar y mejorar continuamente la gestión de valores.
Método 11: Enriquecimiento del puesto
El grado de enriquecimiento del puesto está fuertemente correlacionado positivamente con la lealtad de los empleados. El enriquecimiento del puesto es una herramienta de gestión eficaz para mejorar la lealtad de los empleados. En el proceso de implementación del enriquecimiento laboral, se deben seguir los siguientes seis principios: aumentar razonablemente la responsabilidad y la dificultad del trabajo y dar a los empleados más responsabilidades; ②Dar a los empleados autonomía; ③Brindar a los empleados retroalimentación oportuna sobre su desempeño laboral; ④Proporcionar a los empleados la capacitación necesaria; Capte la escala del enriquecimiento laboral y no dé a los empleados demasiadas tareas para sobrecargar su trabajo.
Método 12: Mejorar la empleabilidad de los empleados
Las empresas se comprometen a mejorar la empleabilidad de los empleados, lo que ayudará a mejorar la flexibilidad de los ajustes estratégicos corporativos, atraer y retener talentos, y mejorar la competencia en el mercado y establecer una imagen socialmente responsable. Los métodos específicos incluyen: ① Crear una filosofía corporativa que apoye la empleabilidad. La lealtad absoluta de las empresas debe dar paso gradualmente a la lealtad profesional relativa, la lealtad profesional y la lealtad a la empleabilidad, y se defiende que las empresas que pueden brindar activamente capacitación para la empleabilidad son buenas empresas ② Tomar medidas para mejorar la empleabilidad de los empleados; Ayudar a los empleados con la planificación profesional e implementar planes de desarrollo para mejorar la empleabilidad de los empleados, como capacitación, rotación laboral, canales de desarrollo profesional dual, etc. ③ Construir una plataforma de comunicación para enriquecer las redes sociales de los empleados.