¿Cómo ven los RR.HH. de grandes empresas reconocidas el empleo y la contratación de MBA?
1. Elija el sitio web de contratación adecuado.
Siempre que encienda su computadora e ingrese "información de reclutamiento", aparecerán muchos sitios web de reclutamiento. En la actualidad, existen miles de sitios web de contratación grandes y pequeños en China. ¿Cuál es más adecuado? Tras un estudio cuidadoso, descubriremos que el posicionamiento de cada sitio web de contratación es diferente. Por ejemplo, "Zhaopian Recruitment" y "51job", estos sitios web están orientados a nivel nacional, mientras que "Wuyi Talent" está orientado a regiones específicas. Según datos de encuestas e investigaciones de instituciones profesionales, más del 90% del flujo de talento es de. Es de naturaleza regional y la proporción de flujo de talento entre provincias y regiones es extremadamente baja. Por lo tanto, los sitios web de contratación nacionales también abren constantemente canales regionales, por lo que recomiendo que todos los recursos humanos empresariales elijan canales de contratación en línea y se centren en los "correctos". y no los "caros". Si está reclutando talentos en todo el país, elija un sitio web de reclutamiento nacional. Si solo está reclutando en un área determinada, debe elegir un sitio web de reclutamiento regional sólido, "Qianglong" o "Local Snake". "Es más fuerte, no necesito entrar en detalles, los sitios web de contratación regionales suelen tener más ventajas en su pertinencia.
2. Las descripciones de puestos deben estar estandarizadas.
Después de elegir un sitio web de contratación adecuado, el siguiente paso es publicar la información de contratación. Hemos descubierto que muchas empresas publican información en sitios web de contratación que describen los puestos para los que están contratando de forma bastante irregular. Algunas empresas incluso publican descripciones de puestos que sólo requieren experiencia laboral relevante, pero no otra información. Esto demuestra que la empresa no tiene estándares claros para los talentos que quiere contratar. Una descripción de trabajo tan demasiado simple o no estándar puede atraer una gran cantidad de currículums basura, por un lado, y, por otro lado, los solicitantes de empleo calificados no se postularán. El efecto de reclutamiento de esto se puede imaginar.
Estoy aquí para decirle a la mayoría de RRHH que cuando las empresas publican información de contratación a través de Internet, la descripción del puesto es muy importante. La descripción del puesto normalmente se puede dividir en dos partes. Responsabilidades, cuáles son las responsabilidades específicas después de incorporarse al trabajo. Qué trabajos: la segunda parte son las calificaciones, es decir, qué condiciones los candidatos cumplen con las condiciones de selección. En particular, las calificaciones deberían ser claras y no ambiguas. Por ejemplo, si se requiere que los solicitantes tengan ciertas habilidades de comunicación oral en inglés, es mejor indicar de manera más específica y clara que tienen un certificado CET-6 o un certificado de interpretación intermedia. Esto lo dejará claro a los solicitantes de un vistazo.
3. Los currículums corporativos deberían ser más atractivos.
Como demandante de empleo, a la hora de postular a una empresa o emprendedor, lo primero que hay que considerar es entenderlo en detalle, y la primera forma de entenderlo es a través del perfil de la empresa. Sin embargo, cuando miramos los perfiles de muchas empresas en varios sitios web de contratación, son muy simples. Después de leer los perfiles simples, los solicitantes de empleo simplemente se sienten confundidos y ni siquiera saben a qué se dedica la empresa. Sabemos que un buen perfil corporativo debe incluir: el alcance del negocio, la escala, el estado de desarrollo, la dirección de desarrollo futuro y la cultura corporativa de la empresa, etc. Por lo tanto, sugiero que RR.HH. de cada empresa tenga cuidado al redactar perfiles de empresas. Si realmente no sabe escribir, no olvide consultar los patrones de redacción de perfiles de Fortune Global 500 o grandes conocidos. empresas nacionales.
4. Proporcionar comentarios a los solicitantes de empleo lo antes posible.
Para los muchos solicitantes de empleo, podemos dividirlos en dos categorías a través del análisis: uno son los solicitantes de empleo fuera del trabajo, el otro son los que cambian de empleo en el trabajo. Graduados de colegios y universidades. pertenecen al primero; la mayoría de los solicitantes de empleo están ansiosos por encontrar trabajo, especialmente aquellos que están desempleados. La situación real es que la mayoría de los RR.HH. corporativos siempre piensan que hay tantos solicitantes, ¿por qué apresurarse? A menudo esperan hasta tener suficientes currículums antes de entrevistar a los solicitantes juntos. A menudo pasan por alto que el reclutamiento empresarial es también una competencia por talentos, y las empresas que obtienen la ventaja suelen ser las que se mueven rápidamente.
Quién sabe, los solicitantes de empleo a menudo prefieren empresas que brinden retroalimentación rápida. Creen que dichas empresas son más eficientes a la hora de hacer las cosas y prestan más atención a los talentos.
Por lo tanto, sugiero que el departamento de recursos humanos de la empresa, después de recibir el currículum del candidato, lo revise lo antes posible. Los candidatos adecuados deben llamar inmediatamente y realizar una entrevista telefónica sencilla. Si son adecuados, deberían estar ocupados. Intente completar varias rondas de entrevistas en un día para evitar que los solicitantes tengan que viajar de un lado a otro. Una vez que haya elegido un candidato para el empleo, notifíquenos el resultado del reclutamiento lo antes posible y luego haga los arreglos para el empleo lo antes posible. La ventaja de esto es que a menudo hay muchas oportunidades para que los candidatos destacados elijan. Si podemos acortar el proceso de entrevista y organizar la incorporación lo antes posible, los candidatos no tendrán la oportunidad de participar en entrevistas con otras empresas y nosotros. Definitivamente tendrá la ventaja.
5. Respetar plenamente a los solicitantes de empleo.
El énfasis de la empresa en los talentos definitivamente se transformará en el atractivo de la empresa. Sabemos que a las empresas les resulta cada vez más difícil contratar, pero muchas empresas no han cambiado su concepto de tratar los talentos y no los respetan lo suficiente. Por ejemplo, cuando muchos solicitantes de empleo de otros lugares llegan por primera vez a una ciudad, no conocen la dirección y no saben cómo llegar en autobús. Si la empresa puede especificar la dirección de la empresa y los medios de transporte disponibles en la información de contratación, facilitará enormemente a los solicitantes de empleo. Es innegable que los solicitantes de empleo de hoy, para obtener más oportunidades de entrevistas, envían muchos currículums a Internet, lo que se puede decir que es una "inversión en el extranjero". Más tarde, los solicitantes de empleo no saben exactamente a qué empresas han enviado su solicitud. continúa a. Muchos RR.HH. dijeron que cuando invitan a candidatos a entrevistas, muchos candidatos no están seguros de haberles enviado su currículum.
En este caso, me gustaría sugerir que el departamento de RRHH de la empresa respete plenamente el tiempo del candidato al invitar candidatos. La mejor manera es negociar con el candidato un horario que sea conveniente para ambas partes. Venga a la entrevista y, al mismo tiempo, no olvide enviar un correo electrónico al buzón del solicitante que contenga una introducción detallada de la empresa, descripción del puesto, horario de la entrevista, dirección específica de la empresa, ruta de autobús detallada, etc., y también El nombre de la empresa, la hora de la entrevista, la dirección de la empresa, la ruta del autobús, etc. se pueden enviar al teléfono móvil del solicitante de empleo a través de un mensaje de texto. Esta medida puede facilitar enormemente la promoción del solicitante de empleo y aumentar considerablemente la tasa de asistencia a la entrevista.
6. La entrevista debe ser lo suficientemente profesional.
Si observamos muchas pequeñas y medianas empresas en China, sus entrevistas no son muy profesionales. Por ejemplo: recepción de candidatos, entorno de entrevista, entrevistador, método de entrevista. No conozco a esa persona famosa que dijo una vez: Los detalles determinan el éxito o el fracaso. Hay algo de verdad en este dicho: el éxito en la contratación comienza con el profesionalismo. En lo que respecta a los recursos humanos de muchas pequeñas y medianas empresas en China, es difícil y poco realista convertirse en profesional de repente, pero se puede mejorar gradualmente. Por lo tanto, sugiero que el departamento de recursos humanos de la empresa: ① reciba a los candidatos con gran entusiasmo. Si puede entregarle al candidato una taza de agua caliente después de que esté sentado, es suficiente para mostrarle respeto; ② haga los arreglos lo antes posible; Durante la entrevista, es mejor elegir un ambiente cerrado y tranquilo que propicie la comunicación; ③ Intente utilizar un método estructurado o semiestructurado para la entrevista y no seleccione candidatos basándose únicamente en la experiencia; Más de un método Las técnicas de entrevista pueden incluir escenarios de entrevista escritos, pruebas psicológicas simuladas y otras técnicas de entrevista. Si desea mejorar la tasa de éxito del reclutamiento, también es una buena manera de utilizar una combinación de múltiples técnicas de entrevista.