Si fuera el jefe, ¿pediría a sus empleados que planificaran sus carreras con antelación?
Tong Hongwen pasó de recepción a vicepresidente senior, director de recursos humanos (CPO) de Alibaba Group y presidente de Cainiao Network.
Peng Lei ha pasado de RR.HH. a presidente y director ejecutivo de Ant Financial. Incluso las empresas de Xiaomi han cotizado en el mercado recientemente y han llevado a cabo una serie de campañas de creación de riqueza.
Todas estas personas quieren trabajar duro en el lugar de trabajo, pero puede resultar difícil para la mayoría de los empleados ingresar a aquellas empresas que marcan la diferencia y eventualmente se convierten en gigantes.
Para lograr un mejor desarrollo, muchas personas optarán por buscar constantemente nuevas oportunidades.
Sin embargo, el talento de muchas empresas fluctúa como un electrocardiograma. Trabajan duro para reclutar talentos pero no saben cómo entrenarlos. En última instancia, es difícil que los talentos se acumulen en la empresa y ejerzan el valor que les corresponde.
Por eso, las empresas deben contar con empleados que les ayuden a establecer planes de carrera claros después de su incorporación a la empresa, y colocar talentos en puestos adecuados para capacitarse y crecer continuamente. Sólo así se solucionan los problemas de educar, retener y emplear. la gente se resuelva efectivamente!
Para simplificar, dividimos nuestra carrera personal en tres partes, a saber:
1. Carrera inicial
En términos generales, se refiere a la etapa. entre 22 y 35 años, cuando los empleados ingresan por primera vez al mundo laboral, se desarrollan en el trabajo y encuentran su empresa y puesto ideal. Esta etapa es un período crítico que determina el éxito de su carrera.
2. Periodo de mitad de carrera
El intervalo de tiempo es de 35 a 50 años. En este momento, las capacidades profesionales de los empleados mejoran, maduran gradualmente, son capaces de asumir mayores responsabilidades en el trabajo y tienen potencial para un mayor desarrollo.
3. Periodo final de carrera
Desde los 50 años hasta la jubilación, el rol cambia al de consultor y mentor. En este momento, debido a factores fisiológicos como la fuerza física y la energía, el número de empresas se reduce significativamente y es más importante mantener el status quo o prepararse para la jubilación.
A la hora de formular planes de carrera para los empleados, las organizaciones, los expertos (jefes o expertos en recursos humanos) y los individuos deben cooperar entre sí.
Debemos tomar a los empleados como el cuerpo principal, ayudarlos a evaluar de manera objetiva e integral sus intereses, habilidades y valores, encontrar información laboral dentro de la empresa y luego establecer planes de desarrollo personal.
Los gerentes de departamento deben discutir y modificar sus planes con los empleados, diseñar canales internos de desarrollo profesional de acuerdo con sus propias características y ayudar a los empleados a alcanzar sus objetivos de desarrollo de manera ordenada.
Mejora profesional de los niveles de autoconciencia de los empleados
Una de las dificultades aquí es que a veces les resulta difícil tener una comprensión correcta de sí mismos. Nietzsche dijo una vez: "Lo más alejado de cada uno es uno mismo".
La Ventana Johari divide la cognición humana en cuatro aspectos de las dos dimensiones de la autocognición y la cognición de otras personas, a saber, zona de apertura, zona secreta, zona ciega y zona desconocida.
Establecer una correcta conciencia de uno mismo es un requisito previo para una buena planificación profesional, pero todo el mundo tiene puntos ciegos a la hora de pensar.
Sin un enfoque sistemático, es difícil lograr un autoconocimiento efectivo. En términos generales, la forma de lograr la autoconciencia incluye principalmente tres aspectos:
1 Reflexión y resumen
Aprender sin pensar conducirá a la pérdida, y pensar sin aprender conducirá al peligro.
A. Reflexión sobre acontecimientos clave
En particular, debemos reflexionar y resumir las cosas y los comportamientos, prestar atención a los hechos en sí y a sus consecuencias. propias reacciones realistas, y no es una autoevaluación del carácter.
B. Compararte con los demás
Saber quién eres y mirar no sólo hacia adentro, sino también hacia afuera. Los individuos deben darse cuenta de que todos tienen algo que vale la pena aprender y aprender a apreciar a los demás antes de poder descubrir las diferencias y brechas entre ellos y los demás.
C. Compara con tu yo pasado
Se necesita coraje para entenderse a uno mismo. Para cumplir tu promesa, deja que tu corazón encuentre la paz.
Las personas a menudo encuentran excusas para excusarse, pero ignoran selectivamente información del pasado o información que entra en conflicto con su autopercepción. Comparar el pasado puede ayudar a superar sus sesgos cognitivos y malentendidos de comportamiento.
En muchos casos, ser peor que otros no da miedo, y tener defectos y problemas tampoco da miedo. Lo aterrador es que nunca sabes reflexionar sobre ti mismo y no prestas atención a los pequeños cambios que se acumulan con el tiempo.
2. Retroalimentación de los demás
Comunicarse conscientemente con los demás (como superiores, subordinados, compañeros, amigos, etc.).
), comparte tus pensamientos, sentimientos y acciones, y busca el consejo y las opiniones de los demás.
Si tiene preguntas profesionales especiales, también puede encontrar un "mentor" confiable que le oriente. Por supuesto, debes tener una actitud correcta a la hora de aceptar las críticas de los demás durante este proceso.
3. Autoevaluación científica
Para conocerte mejor a ti mismo, también puedes realizar algunos tests cortos sobre estilo de comportamiento, personalidad, capacidad de gestión, etc.
Hay muchos modelos de pruebas en esta área, que incluyen: Career Anchor Test, Holland Career Interest Test, MBTI Test, Disc Test y Job Match Test. Los estudiantes interesados pueden descargar la prueba en línea.
Solo cuando los empleados mejoren su autoconciencia podrán analizar y determinar de manera integral sus futuras rutas profesionales.
Es decir, determina tu orientación de objetivos analizando tus propios valores, ideales, intereses y otras metas de vida.
Trabajar con otros para analizar las fortalezas y debilidades de sus propias funciones, experiencia, habilidades, educación, etc., y determinar el posicionamiento de su propia capacidad.
Analizar oportunidades y desafíos en el entorno externo (factores organizativos, sociales, económicos, políticos y otros) y establecer su propia orientación de oportunidades futuras.
La organización ayuda a los empleados a realizarse.
Maslow dijo una vez: "El tipo de persona que una persona puede llegar a ser es lo que debe llegar a ser". Se refiere a un deseo de autosatisfacción, que es convertirse en el tipo de persona que tiene el potencial de ser. Las personas”.
El trabajo de la organización en la gestión de la carrera de los empleados incluye:
1. La gestión de la carrera de los nuevos empleados
La empresa debe transmitir esto a los nuevos empleados. Perspectivas laborales realistas y establezca su posicionamiento profesional.
Especialmente cuando los nuevos empleados son muy vagos acerca de su desarrollo futuro y su autocomprensión, la rotación laboral debe llevarse a cabo adecuadamente dentro del alcance permitido por la organización, de modo que los nuevos empleados puedan optar por aceptar los desafíos de diferentes posiciones.
2. Gestión de la Promoción
El proceso de promoción en las organizaciones en general incluye lo formal e informal.
Muchos directivos ahora suelen elegir entre empleados que conocen o que les han dejado una impresión.
Como resultado, los empleados no conocen los criterios para la promoción, qué puestos están vacantes y cuál es la base para las decisiones de promoción, lo que es muy perjudicial para la atmósfera competitiva general.
Solo estableciendo un canal de promoción transparente y justo dentro de la empresa y determinando claramente las bases para la promoción de los empleados, como la capacidad laboral, los resultados de desempeño, las calificaciones personales, etc. y establecer un sistema científico para medir estos estándares en lugar de juicios desordenados por parte del jefe o del departamento de recursos humanos, para que los empleados puedan verdaderamente lograr la autorrealización.
3. Estimular la disposición de los empleados a realizarse.
La autorrealización no significa que los empleados deban ser ascendidos. Lo que es más importante es si los empleados tienen la oportunidad de utilizar todas sus capacidades y hacer realidad sus sueños.
A veces los empleados no son incompetentes, pero no se les coloca en puestos donde puedan dar rienda suelta a sus capacidades personales. Si encuentran una dirección que se adapte a su propio desarrollo, su espíritu emprendedor e innovador se pondrá en pleno juego.
4. Proporcionar recursos y orientación para la planificación profesional.
Desde el nivel organizacional, podemos ayudar a los empleados a realizar autoevaluaciones y análisis ambientales estableciendo un sistema de secuencia de trabajos empresarial y canales internos de desarrollo profesional, y capacitando a los empleados en su planificación profesional.
Luego, formule planes de desarrollo profesional de los empleados, haga grandes esfuerzos para implementar y entrenar los planes de desarrollo, y ajústelos continuamente para garantizar que el desarrollo personal de los empleados pueda continuar logrando el propósito de coordinación con la organización.
Como directivos debemos ser conscientes de nuestra importante responsabilidad en el desarrollo del talento.
La gestión del talento es una tarea indispensable e importante relacionada con el desarrollo sostenible a largo plazo de una empresa, y la tarea principal de la gestión del talento es prestar atención al desarrollo profesional de los empleados. Desde la perspectiva de la empresa, la creación continua de buenos canales de desarrollo y garantías de autorrealización ayudará a lograr una situación beneficiosa para la empresa y los empleados.