Cómo escribir un sistema de gestión de formación empresarial
Sistema de gestión de la formación corporativa
1. El papel de la formación en las actividades corporativas
La formación es una parte importante de las actividades corporativas que deben realizar los nuevos empleados que ingresan a la empresa. Después de aceptar la formación previa al empleo de la empresa, los empleados deben recibir una formación profesional en el puesto de trabajo. La formación es siempre un proyecto hematopoyético continuo y a largo plazo en la empresa. A través de una formación diversa, pragmática y eficaz, es propicio para mejorar la calidad general de los empleados, mejorar el nivel de gestión de los gerentes y promover la mejora de la fortaleza general de la empresa.
2. Fines de la formación
(1) Ayudar a los directivos a captar oportunamente los cambios en las condiciones ambientales internas y externas de la empresa. Comprender el estatus ideológico y la situación laboral de los empleados de la empresa y su dominio de conocimientos relevantes y habilidades básicas.
(2) Permitir que los gerentes de base dominen las habilidades de gestión necesarias lo antes posible, aclaren sus responsabilidades, cambien sus conceptos de trabajo, se familiaricen con el entorno laboral y se acostumbren a nuevos métodos de trabajo.
(3) Permitir a los profesionales dominar los conocimientos y habilidades de la empresa, mantenerse al día con los últimos conocimientos en sus respectivos campos y adaptarse al desarrollo social.
(4) Proporcionar a los empleados oportunidades de reaprendizaje y educación superior para realizar su valor personal.
(5) La capacitación para los empleados en general tiene como objetivo permitirles comprender la descripción general de la empresa y del producto, dominar las especificaciones de trabajo, las habilidades laborales necesarias y aclarar los límites de responsabilidades y poderes, para completar sus trabajos. a tiempo.
(6) Mejorar la calidad general y el nivel profesional de los empleados, mejorar la estructura de talentos de la empresa, cultivar y reservar talentos para la empresa y proporcionar garantía para el desarrollo sostenible de la empresa.
(7) Estimular la sed de conocimiento y creatividad de los empleados, y explorar el potencial de los empleados para actualizar sus conocimientos y habilidades.
(8) Los directivos cualificados deben ser formadores cualificados.
(9) Fortalecer la formación de equipos dentro de la empresa, aumentar la cohesión de la propia empresa y mejorar la comprensión de los empleados sobre la cultura corporativa y la filosofía empresarial.
Reducir los errores laborales de los empleados, evitar accidentes y mejorar la calidad y eficiencia del trabajo a través de la formación.
3. Principios de formación
(1) A menudo se anima a los empleados a participar activamente en el aprendizaje y la formación.
(2) Desarrollar de antemano los estándares que se alcanzarán más adelante en la capacitación.
(3) Orientar activamente la formación y el aprendizaje de los empleados.
(4) La formación y el aprendizaje deben ser activos y no pasivos.
(5) Los participantes pueden ganar algo con la formación.
(6) Utilizar métodos de formación, métodos y métodos de formación adecuados y esforzarse por diversificarlos.
(7) Se deben adoptar diferentes métodos de entrenamiento para diferentes niveles y tipos de objetos de entrenamiento.
(8) Proporcionar a los empleados oportunidades de promoción a través de la formación.
2. Clasificación de la formación
1. Según el ciclo de formulación de la formación, se puede dividir en: formación anual y formación mensual.
El trabajo de formación es planificado por cada departamento anualmente y se informa al Departamento de Recursos Humanos después de la aprobación del Director General. Después de resumir, el Departamento de Recursos Humanos formula los planes de formación anuales y mensuales de la empresa. sobre las tareas de formación generales de la empresa y organiza su implementación y evaluación, todos los departamentos pertinentes cooperan con los formadores para implementarlas.
2. El entrenamiento se puede dividir en entrenamiento irregular y entrenamiento regular según el tiempo.
3. La formación se puede dividir en formación jerárquica fuera del trabajo y formación fuera del trabajo.
4. La formación se puede dividir según los objetos de formación: formación para directores generales, subdirectores generales y personal de nivel director; formación para directores de departamento y personal superior al nivel de supervisor; formación del personal en puestos especiales; formación del personal recién contratado, etc.
3. Métodos de formación para los diferentes objetos de formación
(1) Formación del director general, director general adjunto y personal de nivel director
1. Los directores deciden sobre el director general. El director general decide sobre la formación de los subdirectores generales y del personal de nivel director.
2. Los métodos de capacitación para gerentes de departamento y personal de nivel director incluyen principalmente: estudio e inspección fuera de la ciudad, educación superior fuera de la ciudad y contratación de expertos relevantes para la capacitación.
3. La formación de los directores generales, subdirectores generales y personal con nivel directivo podrá realizarse sobre los siguientes contenidos:
(1) Estudiar y inspeccionar la experiencia de gestión avanzada y Prácticas avanzadas de empresas avanzadas en la industria tecnológica.
(2) Conozca e inspeccione la experiencia de gestión avanzada de Zhiming Enterprises.
(3) Vaya a una escuela de administración o institución de investigación reconocida para realizar más estudios.
(4) Participar en seminarios de formación y negocios de calidad para directores generales organizados por instituciones de formación de altos cargos o escuelas de alto funcionamiento.
4. Dependiendo de la situación, se puede firmar un contrato de educación y formación con el personal formador. Si la tarifa de formación excede los _______ yuanes, se debe firmar un contrato.
5. Después de la capacitación, el gerente general, el subdirector general o el personal de nivel director deben clasificar los materiales de aprendizaje, enviar una copia a la oficina para su archivo y una copia al departamento de recursos humanos como tal. Materiales de formación de la empresa.
6. Se organizará periódicamente, al menos una vez al año, formación para los directores generales, subdirectores generales y personal de nivel directivo.
(2) Capacitación para gerentes de departamento y personal por encima del nivel de supervisión
1 La capacitación para gerentes de departamento y personal por encima del nivel de supervisión es organizada e implementada principalmente por el Departamento de Recursos Humanos. y también se pueden contratar expertos para la formación.
2. La capacitación para gerentes de departamento o personal de supervisión generalmente se lleva a cabo en las siguientes circunstancias:
(1) Reformas importantes de la empresa, investigaciones de políticas, etc.;
(2 ) Mejoras técnicas importantes o cambios en el sistema de calidad;
(3) El establecimiento y operación de nuevos modelos de gestión;
(4) Desarrollar continuamente la cultura corporativa;
(5) La teoría de gestión y la teoría empresarial más vanguardistas;
(6) Los resultados de la capacitación y evaluación de los gerentes de departamento y el personal de nivel supervisor se incluirán en los registros de evaluación del desempeño;
(7 ) La capacitación para gerentes de departamento y personal de nivel supervisor se llevará a cabo regularmente al menos una vez cada seis meses.
(3) Formación de los empleados generales
1. La formación de los empleados generales será organizada y coordinada por el departamento de personal y los jefes de los departamentos pertinentes de la empresa.
2. La capacitación de los empleados en general se lleva a cabo sobre una lista de contenidos:
(1) Capacitación sobre el "Manual del Empleado" y las normas y reglamentos pertinentes;
(2) Capacitación en habilidades para el puesto, capacitación en conocimientos comerciales, capacitación en nuevas tecnologías;
(3) Capacitación en procedimientos de trabajo;
(4) Capacitación en productos recientemente desarrollados;
( 5) Formación en cultura corporativa en continuo desarrollo;
(6) Formación integral de calidad.
3. La formación para los empleados en general se organiza y organiza cada semestre según las necesidades laborales.
(4) Capacitación del personal en puestos especiales
1. El personal en ciertos puestos importantes de la empresa debe recibir capacitación especial, como personal financiero, personal de recursos humanos, personal profesional de marketing. , etc.
2. La formación del personal en puestos especiales puede realizarse en forma de formación externa fuera del puesto de trabajo y de contenidos. El contenido de la formación debe centrarse principalmente en la formación de habilidades profesionales para este puesto.
3. Antes de que el personal en puestos especiales reciba capacitación fuera del trabajo, la empresa debe firmar un contrato de capacitación y educación con ellos.
4. El personal en puestos especiales debe clasificar los materiales de aprendizaje después de la capacitación externa y enviar una copia a la oficina para su archivo y una copia al departamento de recursos humanos como material de capacitación de la empresa. Quienes salgan a participar en la formación deberán contar con el certificado de evaluación y la información de la unidad de formación.
(5) Formación para los empleados de nueva contratación
1. Los empleados de nueva incorporación deberán recibir una formación previa al empleo organizada por el Departamento de Recursos Humanos antes de asumir sus puestos. sido capacitado anteriormente no puede asumir el trabajo.
2. El departamento de personal es responsable de capacitar al personal recién contratado sobre cultura corporativa, manual del empleado, normas y reglamentos, filosofía empresarial, modelo de gestión, educación en seguridad, educación de calidad, etc.
3. El departamento de libertad condicional donde trabaja el personal recién contratado coopera con el Departamento de Recursos Humanos para llevar a cabo la capacitación previa al empleo para los nuevos empleados. El jefe del departamento es responsable de organizar las funciones del departamento, las descripciones de puestos y los procesos de trabajo. y procedimientos, y especificaciones empresariales para los nuevos empleados y la formación necesaria en competencias profesionales y otros aspectos.
4. Los empleados recién contratados que aprueben la capacitación y evaluación previa al empleo pueden ser puestos en período de prueba en su departamento.
IV. Departamentos Responsables y Contenidos de Formación
Departamento Responsable de Contenidos
Cultura Corporativa Formación Departamento de Recursos Humanos
Manual del Empleado, Normas y Reglamentos Departamento de Recursos Humanos de Capacitación
Responsabilidades del Departamento, Descripción de Puestos Departamento de Recursos Humanos de Capacitación, Departamento
Calidad Empresarial, Capacitación en Habilidades Profesionales Departamento de Recursos Humanos, Departamento o Departamentos Afines
Formación en gestión Departamento de Recursos Humanos, departamento o departamentos relacionados
Formación en nuevas políticas y nuevas tecnologías Departamento de Recursos Humanos, departamento o departamentos funcionales relacionados
Formación en conocimiento del producto Departamento de Recursos Humanos, Departamento Funcional relacionado
Departamento donde se realiza la formación previa al empleo
Formación de formadores Departamento de Recursos Humanos, departamento
Plan de Formación
( 1) Formulación. y revisión de planes de capacitación
1. Cada departamento deberá formular un "plan de capacitación" anual y mensualmente de acuerdo con el contenido de la capacitación y los departamentos responsables designados por el Departamento de Recursos Humanos y presentarlo al Departamento de Recursos Humanos. Departamento de Recursos para revisión. Bases para la implementación de la capacitación.
2. El Departamento de Recursos Humanos elabora el plan maestro de capacitación anual/mensual con base en los planes de capacitación anuales y mensuales propuestos por cada departamento y lo presenta a los líderes superiores para su aprobación.
3. Cada curso de capacitación será revisado o compilado por el capacitador del Departamento de Recursos Humanos, y los departamentos y el personal relevantes serán notificados después de completar el "Plan de implementación de capacitación" y enviarlo para su aprobación.
(2) Contenidos del plan de formación
Objetos de la formación, contenidos, tiempo, finalidad
6 Normas de funcionamiento para la implementación de la formación
(1) Reglas de implementación
1. Los capacitadores del Departamento de Recursos Humanos deben implementar el "Plan de implementación de capacitación" a tiempo y ser responsables de todos los asuntos de capacitación, como la organización del lugar, la distribución de materiales didácticos relevantes, adscripción de clubes de enseñanza, y notificación a las unidades capacitadas.
2. Si hay algún material de formación complementario, se debe imprimir antes de que comience la clase para que el formador pueda distribuirlo a los alumnos durante la clase.
3. Al final de cada formación, se deberá realizar una prueba de evaluación, siendo el formador responsable de supervisar la prueba. Las preguntas de la prueba de evaluación se enviarán al Departamento de Recursos Humanos para su revisión por parte del formador. el inicio del curso. Una formación profesional especial debería prever la asistencia y cooperación de los profesionales pertinentes.
4. Debe haber un registro de registro de los alumnos para que el departamento de recursos humanos pueda comprobar la asistencia de los estudiantes.
5. Los alumnos deben asistir a tiempo. Aquellos que no puedan participar en la capacitación por algún motivo deben solicitar la licencia con anticipación.
6. El Departamento de Recursos Humanos celebra reuniones de inspección periódicas para evaluar la eficacia de varios cursos de formación, registra el contenido de la evaluación y lo envía a los departamentos pertinentes para referencia y mejora.
7. Quienes por algún motivo se ausenten de diversas pruebas de formación y evaluación podrán realizar la prueba de recuperación posteriormente. Aquellos que no se presenten a la prueba de recuperación tendrán una puntuación de cero.
8. Los resultados de las pruebas de formación se incluirán en los puntos de evaluación del desempeño. En caso de no superar la prueba, el formador informará al director del departamento de recursos humanos para ejercer el "derecho del personal". sugerencias".
(2) Proceso de gestión de la formación
Proceso del ciclo "Planificación, Implementación, Evaluación y Procesamiento"
(3) Métodos de formación
1. Métodos de formación instructiva:
(1) Orientación individual
(2) Conferencias
2. Métodos de formación participativa:
( 1) Discusión en conferencia
(2) Capacitación en grupo
(3) Juego de roles
(4) Análisis de casos
(5) Simulacros
(6) Sesiones de lluvia de ideas
(7) Visitas
(8) Formación en manipulación de accidentes
(9 ) Cine y Ley de Televisión
(10) Juegos Empresariales
3. Otros métodos
6. Responsabilidades de capacitación
(1) Responsabilidades del departamento
p>
1. Formular políticas de formación, planes de formación y elaborar presupuestos de formación.
2. Seleccionar objetos de entrenamiento.
3. Elaborar un plan de formación previa al empleo para los nuevos empleados.
4. Análisis completo del trabajo formativo.
5. Hacer sugerencias de capacitación y ayudar a los líderes de la empresa a determinar proyectos de capacitación.
6.Organizar y disponer los trabajos formativos y realizar las tareas formativas.
7. Medir y evaluar el trabajo formativo.
8. Gestionar el trabajo diario de los formadores.
9. Gestionar diversas instalaciones de formación.
(2) Responsabilidades del liderazgo
1. Responsable de formular las políticas, planes y presupuestos generales de capacitación de la empresa.
2. Asistir o planificar proyectos de forma independiente.
3.Organizar y formular planes de formación.
4. Revisar los materiales de capacitación, planes de lecciones y materiales relacionados.
5. Responsable del resumen, análisis y evaluación del trabajo formativo.
6. Responsable de los asuntos de enlace externo de las empresas de formación.
7. Ayudar a los formadores de formación a implementar cursos de formación.
(3) Responsabilidades del formador
1. Formular y resumir planes de formación.
2. Recopilar, comprar y organizar materiales de capacitación, planes de lecciones y materiales relacionados.
3. Responsable de la implementación y gestión de los cursos de formación.
4. Responsable de la evaluación de la eficacia de la formación de los alumnos (recopilación de exámenes y calificación de exámenes), incluidas las estadísticas de evaluación del desempeño laboral posterior a la formación.
5. Responsable de la revisión, impresión y distribución de materiales de capacitación.
(4) Otras responsabilidades del personal
1. Ayudar a los formadores a prepararse para diversas capacitaciones.
2. Gestionar la asistencia diaria de los estudiantes que participan en la formación.
3. Ayudar en la impresión y gestión de diversos materiales de formación.
4. Ayudar a los formadores a realizar análisis y estadísticas del efecto del entrenamiento.
5. Responsable de la gestión de los libros y equipos didácticos.
6. Colaborar en la gestión de la recepción de las actividades formativas.
7. Prestar servicios de formación y garantías.
7. Gestión de materiales y equipos de formación
1. Cada formación debe contar con materiales didácticos completos y sistemáticos.
2. Establecer y mejorar archivos de materiales didácticos, conservarlos como referencia y conservarlos adecuadamente.
3. Las preguntas de evaluación y las estadísticas de desempeño de cada capacitación deben ser archivadas y guardadas.
4. Establecer y mejorar archivos de evaluaciones.
5. Los equipos de enseñanza deben estar registrados y contabilizados, y los procedimientos de uso y entrega de los equipos deben aclararse. Los usuarios deben mantenerlos seguros e informar cualquier problema de manera oportuna.
6. Otro personal será el responsable del almacenamiento y gestión del material y equipamiento docente. Cuando no exista otro personal, el responsable será el formador.
8. Asistencia a la formación y gestión del aula
1.
2. Los alumnos deben cumplir diversos sistemas de formación.
3. Los estudiantes deben apagar sus teléfonos móviles y configurar sus máquinas de PA para que vibren durante la clase.
4. No hagas nada ajeno al entrenamiento en clase, no entres y salgas a tu antojo y toma notas con atención.
5. Todos los participantes en la capacitación deben cumplir estrictamente el sistema de asistencia y no deben llegar tarde, salir temprano o faltar a clase.
6. La asistencia a la formación figura como elemento de evaluación. Quienes no superen la prueba de asistencia no podrán participar en la evaluación de la formación.
7. Si no puede participar en la capacitación por circunstancias especiales, deberá solicitar la licencia al Departamento de Recursos Humanos. Quienes no soliciten la licencia serán tratados como ausentismo.
8. La asistencia y gestión del aula son responsabilidad del formador u otro personal.
9. Evaluación, inspección y retroalimentación de la formación
(1) Evaluación de la formación
1 Durante o después de la formación, el responsable del departamento de recursos humanos es. responsable de organizar múltiples Realizar actividades de evaluación desde todos los aspectos y múltiples ángulos, registrar y archivar los resultados de la evaluación (incluidos los calificados y no calificados) y brindar retroalimentación a los capacitadores, sujetos de capacitación y personal relacionado cuando sea necesario.
2. Los resultados de la evaluación de la formación estarán vinculados a la evaluación del desempeño. La formación recibida por los empleados se incluirá en uno de los contenidos de la evaluación del desempeño de los empleados. La evaluación se calculará de acuerdo con un determinado método contable. Los resultados resumidos de la evaluación se ingresarán en la evaluación del desempeño. Para las evaluaciones de capacitación que tienen especificaciones técnicas profesionales claras, estándares o necesidades especiales, la evaluación debe organizarse estrictamente de acuerdo con las normas y requisitos pertinentes. Aquellos que no aprueben la capacitación deben participar en la siguiente ronda de capacitación y evaluación hasta que aprueben. . Aquellos que todavía no pasan la evaluación de la capacitación varias veces deberían reconsiderar sus acuerdos laborales.
3. Además de la evaluación necesaria de los empleados que participan en la formación, las organizaciones responsables del departamento y los formadores también deben evaluar y evaluar los efectos reales del trabajo de formación para mejorar y mejorar continuamente las habilidades de la formación. trabajo y nivel.
4. Principio de evaluación: La eficacia de la formación debe comprobarse en el trabajo real (no durante el proceso de formación).
5. Método de evaluación:
Método de evaluación costo-beneficio
Método de evaluación del método de informe
Método de evaluación del cuestionario
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Método de evaluación del papel de examen
Evaluación del procedimiento de trabajo formativo
6. Registros de evaluación: archivos completos de los resultados del trabajo formativo.
(2) Inspección y retroalimentación
1. Cada departamento debe llevar a cabo una estricta supervisión e inspección de los empleados que participaron en la capacitación y examinar la actitud y el desempeño laboral de los empleados después de la capacitación. capacitación y reportar los resultados al Departamento de Recursos Humanos.
2. El Departamento de Recursos Humanos proporcionará retroalimentación oportuna a varios departamentos sobre el desempeño, asistencia y resultados de los alumnos durante el período de capacitación.
10. Normas y normas sobre premios y castigos por la formación
1. La empresa debe premiar a los formadores que tengan buenos resultados en la formación y cuyo rendimiento de los empleados haya mejorado significativamente después de la formación.
2. La empresa deberá premiar a quienes hayan conseguido buenos beneficios económicos en el diseño y desarrollo de proyectos formativos.
3. La empresa debe recompensar a quienes participan activamente en la capacitación, se desempeñan de manera sobresaliente, logran resultados sobresalientes y se desempeñan de manera sobresaliente en su trabajo.
4. La empresa debe castigar a los formadores que no se toman en serio la formación, no preparan cuidadosamente los planes de lecciones de formación, tienen una mala implementación en el aula y tienen malos resultados de formación.
5. La empresa debe castigar a los empleados que participan en capacitaciones, se desempeñan mal en clase, tienen un desempeño deficiente en las evaluaciones posteriores a la capacitación y no mejoran su desempeño laboral.
6. Los estándares de recompensa y castigo deben ser formulados por el gerente del departamento de acuerdo con la situación y presentados al gerente general para su aprobación.