¿Qué quieres decir con cuotas y posiciones?
Pregunta 2: ¿Qué significa posición fija? Los puestos fijos se refieren a puestos en los que la agencia de diseño se centra en tareas específicas.
En el trabajo real, los puestos y la dotación de personal son inseparables. Una vez determinado un puesto, automáticamente surgen los conceptos de cantidad y calidad de personas. Algunas empresas también plantean por separado cuestiones de calidad del personal relacionadas con la fijación de puestos de trabajo, lo que se denomina "dotación de personal". La "capacidad de personal" y los "puestos fijos y personal" se denominan colectivamente las "tres determinaciones".
Principio de creación de puestos según circunstancias específicas:
La creación de puestos debe centrarse no sólo en la situación real de la empresa, sino también en el desarrollo de la empresa. Los puestos deben definirse de acuerdo con el alcance de las responsabilidades de cada departamento de la empresa, y los puestos no se pueden crear en función de las personas, y las personas deben estar en una relación de establecimiento y asignación, y no se pueden revertir;
Principio de estandarización:
Deben estandarizarse los títulos profesionales y el alcance de las responsabilidades. Las especificaciones del puesto de trabajo mental empresarial no deben ser demasiado detalladas, pero deben enfatizar la innovación.
Principios de integración y segmentación:
Bajo la planificación general de la organización empresarial, se debe lograr una división clara de posiciones y se debe llevar a cabo una integración efectiva sobre la base de la división de trabajo para aclarar las responsabilidades de cada puesto, sincronizar hacia arriba, abajo, izquierda y derecha para maximizar la eficiencia empresarial.
Principio de número mínimo de puestos:
Es necesario considerar el mayor ahorro de costes laborales y acortar al máximo el tiempo de transmisión de información entre puestos, reducir el " "Efecto de filtrado" y mejorar la eficacia de combate de la organización y la competitividad convencional.
El principio de personal idóneo:
Según los requisitos de calidad del puesto, seleccionar el personal correspondiente y ubicarlo en los puestos adecuados.
Pregunta 3: ¿La posición fija de las instituciones públicas se refiere al establecimiento? ¡Con el establecimiento, su proceso de incorporación es perfecto! Crear una publicación solo te brinda una publicación clara, ¡las dos no son iguales!
Pregunta 4: ¿A qué te refieres con cuotas y puestos universitarios? Algunos puestos cuentan con personal, otros son designados
Pregunta 5: La definición de puestos y dotación de personal es un tema de discusión continua. No tiene un modelo fijo, sino que cada empresa adopta diferentes métodos en distintos momentos según sus propias circunstancias. Las cuotas incluyen las cuotas aquí. La llamada cuota consiste en adoptar ciertos procedimientos y métodos científicos para asignar la cantidad y calidad de diversos tipos de personal a determinados puestos. La cuota es un estándar científico de empleo. Requiere que la cantidad de diversos tipos de personal se especifique en función de la dirección comercial y la escala de la empresa en ese momento, en un período determinado y bajo ciertas condiciones técnicas, y de acuerdo con los principios de racionalización de la organización y ahorro de personal. y mejorar la eficiencia del trabajo. El problema que quiere resolver es qué tipo de personal se debe equipar para cada puesto en la empresa y cuántas personas se deben equipar.
Pregunta 6: ¿Qué significa posición fija? Puestos fijos y personal fijo son la denominación colectiva de puestos fijos y personal fijo.
Los puestos definidos se refieren a puestos que realizan trabajos específicos en una organización de diseño.
Pregunta 7: ¿Qué es puesto fijo y plantilla fija? La determinación de puestos y dotación de personal es una tarea básica de la gestión laboral empresarial. Implica la implementación de objetivos comerciales corporativos y la adecuación de las capacidades y el número de empleados, lo que afecta la reducción de los costos operativos corporativos y la mejora de la eficiencia. En la era de la economía planificada de China, los empleos y las cuotas estaban a cargo de los departamentos estatales pertinentes. A medida que la competencia en el mercado se vuelve cada vez más feroz, los puestos fijos y la dotación de personal se han convertido en una parte importante de la propia gestión de una empresa. La determinación de puestos y dotación de personal es una tarea básica de la gestión laboral empresarial. Puestos fijos: se refiere a aclarar los puestos que necesita una empresa (organización); cuota: se refiere a definir el número de personas adecuadas para el desarrollo de una empresa (organización);
La fijación de puestos y personal es un tema de constante discusión. No tiene un modelo fijo, sino que cada empresa adopta diferentes métodos en distintos momentos según sus propias circunstancias.
La cuota incluye la cuota aquí. La llamada cuota consiste en adoptar ciertos procedimientos y métodos científicos para asignar la cantidad y calidad de diversos tipos de personal a determinados puestos. La cuota es un estándar científico de empleo. Requiere que la cantidad de diversos tipos de personal se especifique en función de la dirección comercial y la escala de la empresa en ese momento, en un período determinado y bajo ciertas condiciones técnicas, y de acuerdo con los principios de racionalización de la organización y ahorro de personal. y mejorar la eficiencia del trabajo. El problema que quiere resolver es qué tipo de personal se debe equipar para cada puesto en la empresa y cuántas personas se deben equipar.
2 Principio de funcionamiento
Dirección estratégica
Énfasis en la conexión orgánica entre posiciones, organizaciones y procesos. Guiados por la estrategia de la empresa y alineados con la rapidez y eficiencia de los procesos de mejora. Y hay posiciones y regulaciones claras.
Basado en la situación actual
Enfatizar la adaptabilidad del puesto al futuro. Por un lado, es necesario considerar plenamente las condiciones básicas para dar rienda suelta al valor del puesto en función de la situación real del puesto. Por otro lado, también se deben considerar plenamente los cambios en el entorno interno y externo de la organización, cambios organizativos y reingeniería de procesos, métodos de trabajo, etc.
Puestos y dotación de personal
El impacto y los requisitos de una serie de cambios como la transformación de los puestos.
Centrada en el trabajo
Énfasis en la integración orgánica de las personas y el trabajo. Considerar plenamente las cualidades profesionales y características personales del personal en el puesto de trabajo, reflejar la adaptación de los puestos a las personas, manejar los conflictos entre puestos y personas y lograr una coordinación dinámica e integración orgánica de personas y puestos.
Utilizar el análisis como medio
Énfasis en el pensamiento sistemático de la cadena de valor del trabajo. No se trata simplemente de una simple lista de responsabilidades, tareas, estándares de desempeño, calificaciones y otros elementos, sino de una reflexión sistemática sobre el papel que debe desempeñar cada eslabón de la cadena de valor del trabajo a partir de un análisis. Incluyendo la contribución de este puesto a la organización, la relación interna con otros puestos, el estatus y rol en el proceso, la interacción y limitaciones de sus factores internos, etc.
3 Requisitos de implementación
Lo más importante es establecer la estructura organizativa de la empresa antes de establecer puestos y personal, y luego asignar responsabilidades. Después de determinar los puestos y el personal, es necesario asignar responsabilidades, determinar puestos, determinar la cantidad de personal y determinar la cantidad de personal.
Responsabilidades definidas: incluidas las responsabilidades del departamento y las responsabilidades laborales, es decir, aclarar el alcance del trabajo y las responsabilidades de los departamentos y las personas: sobre la base de la capacidad del personal, estrictamente de acuerdo con la dotación de personal y la calidad del trabajo; requisitos, proporcionar diversos puestos para la empresa Proporcionar personal calificado.
La cotización es un punto difícil en la gestión laboral empresarial. La dificultad radica en la comprensión y comprensión de las condiciones y necesidades laborales reales del departamento. malentendido que debido a la falta de métodos teóricos, solo se utilizan citas al diseñar y escribir.
4 Desarrollo empresarial
La base básica para la creación de empleo y la dotación de personal es la estrategia de desarrollo o los objetivos comerciales de la propia empresa. Los objetivos estratégicos que una empresa debe alcanzar en un período determinado constituyen la pieza central de todo su trabajo, incluida la creación de empleo y la dotación de personal. Si los objetivos estratégicos de la empresa no están claros o no existen en absoluto, todo el trabajo de la empresa perderá dirección y base, incluida la fijación de puestos y personal. Esto parece una verdad muy simple, pero en el trabajo real a menudo nos encontramos con situaciones similares: los objetivos comerciales de la empresa no están claros o son claros pero no científicos. En este caso, es imposible determinar los puestos y el personal. De mala gana, no resulta convincente.
El propósito de la asignación de puestos y personal es lograr una adecuación razonable de "personas, puestos y materiales", a fin de lograr el objetivo de que "las personas hagan el mejor uso de sus talentos". Lo más importante aquí es determinar primero qué "cosas" debe hacer la empresa. Una vez que tienes un objetivo laboral, necesitas los puestos y personas correspondientes para realizarlo. Por supuesto, el objetivo estratégico de una empresa, es decir, la determinación de las "cosas", no es una cuestión sencilla. Debe involucrar una serie de factores internos y externos de la empresa, como el entorno económico, la competencia del mercado y la tecnología. cambios, necesidades del cliente, etc. Comprender los objetivos estratégicos de una empresa es un requisito previo para el desarrollo empresarial.
5 Proceso de Trabajo
Una vez que los objetivos estratégicos estén claros, no significa que la designación de puestos y personal se pueda realizar de forma automática. El diseño específico de puestos y dotación de personal debe, en primer lugar, racionalizar el proceso de trabajo.
Anteriormente discutimos "personas, puestos,...> gt
Pregunta 8: El principio de funcionamiento de los puestos y la dotación de personal está orientado estratégicamente, enfatizando la conexión orgánica entre puestos, organizaciones y procesos. Basado en la empresa Debe guiarse por la estrategia y coordinarse con la velocidad y eficiencia del proceso de mejora, y debe basarse en la situación actual y adaptarse al futuro. Por un lado, debe basarse en la situación real del puesto. y considerar plenamente el valor del puesto. Por otro lado, también debemos considerar plenamente el impacto y los requisitos de una serie de cambios en el puesto, como cambios en el entorno interno y externo de la organización, cambios organizacionales y reingeniería de procesos. , cambios en los métodos de trabajo, etc., con énfasis en las personas y las personas. Integración orgánica del trabajo. Considerar plenamente las cualidades profesionales y características personales del personal en el puesto de trabajo, reflejar la adecuación de los puestos a las personas, manejar la contradicción. entre puestos y personas, y lograr una coordinación dinámica e integración orgánica de personas y puestos a través del análisis, enfatizando la cadena de valor del puesto. No es solo una simple lista de responsabilidades, tareas, estándares de desempeño, calificaciones y otros elementos. pensamiento sistemático sobre el papel que debe desempeñar cada eslabón de la cadena de valor del puesto a partir del análisis, incluyendo su contribución a la organización, relación interna con otros puestos, estatus y rol en el proceso, interacción y limitaciones de sus factores internos, etc.
Pregunta 9: Cómo operar la dotación de personal, dotación de personal. Se realiza en el organigrama del departamento:
Determinación de puestos: Es para determinar los puestos en función de los actuales de la empresa. escala de desarrollo y objetivos de desarrollo a corto plazo. Tomemos como ejemplo el departamento de recursos humanos: actualmente hay dos puestos, 1 gerente y 1 especialista en recursos humanos. La empresa comenzará la evaluación del desempeño el próximo mes y necesitará agregar un nuevo puesto. p>
Cotización: Una vez completada la cuota, se determinará de acuerdo con las tareas laborales y el alcance del departamento. La cuota es 1 o 2.
Espero que esto ayude.