¿Es necesario que las pequeñas y microempresas realicen evaluaciones de desempeño?
A través de incentivos eficaces, los empleados pueden mejorar su sentido de misión y felicidad en el trabajo. Según las características del modelo de motivación integral de Porter y Lawler:
1. El "incentivo" determina si una persona trabaja duro y el grado de trabajo duro;
2. el trabajo depende de Depende del nivel de habilidad, el nivel de esfuerzo y la profundidad de comprensión de las tareas que deben completarse. Específicamente, el "concepto de rol" se refiere a si una persona tiene una comprensión clara del rol que desempeña, si él o no. dirige sus esfuerzos en la dirección correcta y aprovecha las principales responsabilidades o tareas de uno;
3. Las recompensas deben basarse en el desempeño. , las tareas organizativas deben completarse primero para conducir a recompensas espirituales y materiales. Cuando los empleados ven que sus recompensas no están relacionadas con el desempeño, las recompensas no serán un estímulo para mejorar el desempeño;
4 El hecho de que las medidas de recompensa y castigo produzcan satisfacción depende de las recompensas que las personas motivadas creen que tienen. Recibido. ¿Es justo? Si piensa que es justo, estará satisfecho; de lo contrario, estará insatisfecho. Es un hecho conocido que la satisfacción conducirá a mayores esfuerzos.
En 1967, Porter y Lawler también expresaron un modelo teórico del impacto de las calificaciones en la satisfacción en su artículo conjunto "El impacto de las calificaciones en la satisfacción laboral":
Este contenido específico Una de las características de este modelo es que después de que una persona haya logrado logros, recibirá dos tipos de recompensas. La primera son las recompensas externas, que incluyen salario, estatus, ascenso, seguridad, etc. Según la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, las recompensas extrínsecas a menudo satisfacen algunas necesidades de bajo nivel. Dado que el desempeño de una persona, especialmente el desempeño no cuantitativo, a menudo es difícil de medir con precisión, y la adquisición de salario, estatus, ascenso y otras recompensas también implica la consideración de muchos factores y no depende completamente del desempeño personal, por lo que un zigzag es utilizada en la figura. La línea conecta el desempeño con las recompensas externas, lo que indica que ambas no son directa e inevitablemente causales. Otro tipo de recompensa es la recompensa intrínseca. Es decir, la recompensa que una persona se da a sí misma por su buen desempeño laboral, como por ejemplo sentir que ha hecho un aporte a la sociedad, afirmación del sentido de su existencia y capacidad, etc. Corresponde a la satisfacción de algunas necesidades de alto nivel y está directamente relacionada con el desempeño laboral. ¿Pueden la "recompensa intrínseca" y la "recompensa extrínseca" determinar si está "satisfecho"? La respuesta es no. Observamos que debe ajustarse por "remuneración justa entendida". En otras palabras, una persona debe comparar la recompensa que recibe con la recompensa que cree que debería recibir. Si cree que es consistente, se sentirá satisfecho y motivado para trabajar mejor en el futuro. Si piensa que la recompensa que recibe es inferior a la "recompensa justa entendida", entonces, incluso si en realidad la cantidad de recompensa que recibe no es mucha, se sentirá insatisfecho o incluso decepcionado, lo que afectará sus esfuerzos futuros.
La teoría de la motivación de las expectativas de Porter-Lawler fue una teoría de la motivación muy influyente desde los años 1960 a los años 1970, y todavía tiene una importancia práctica considerable en la actualidad. Nos dice que no pensemos que al establecer objetivos de motivación y adoptar medios de motivación, definitivamente podremos obtener las acciones y esfuerzos requeridos y satisfacer a los empleados. Formar un círculo virtuoso que motive los esfuerzos, recompense el desempeño, satisfaga y devuelva los esfuerzos a partir de la satisfacción depende del contenido de la recompensa, el sistema de recompensa y castigo, la división organizacional del trabajo, el establecimiento de acciones orientadas a objetivos, el nivel de gestión, la imparcialidad de la evaluación, el liderazgo. El estilo y las expectativas psicológicas personales son un factor integral.
(1) Establecer un sistema de evaluación del desempeño
Establecer un sistema de evaluación del desempeño eficaz, comprender y estandarizar los indicadores, las bases, los estándares de puntuación y el sistema de recompensas de la evaluación del desempeño, y reflejar la situación real. situación de la empresa Elegir métodos de evaluación adecuados en función de las características del puesto de trabajo y hacer que el sistema de evaluación del desempeño sea correcto, razonable y eficaz. Existen muchos métodos de evaluación del desempeño, pero cada uno tiene sus propias ventajas y desventajas. Por lo tanto, es necesario seleccionar un método de evaluación razonable después de una consideración exhaustiva de todos los aspectos, y los resultados obtenidos de la evaluación también deben estar bien fundamentados.
(2) Incrementar la implementación de mecanismos de incentivos
Los mecanismos de incentivos empresariales deben implementarse de manera práctica en lugar de centrarse en aspectos formales. Las empresas deben establecer un sistema de incentivos que sea justo, razonable y adecuado para el desarrollo de sus propias empresas. Establecer conciencia sobre la competencia interna y el desarrollo personal a largo plazo, establecer un sistema de gestión de incentivos corporativos eficaz y seguir estrictamente el sistema de gestión de incentivos al proporcionar incentivos y adherirse a él durante mucho tiempo.
(3) Establecer una estructura salarial razonable
El diseño del sistema salarial debe ser científico y justo, y establecer un cierto nivel de salario competitivo. Las empresas que pagan salarios más altos pueden atraer empleados fuera del sector. Para los talentos y algunas élites corporativas, los salarios razonables traerán una mayor sensación de satisfacción y lealtad a la empresa, y también reducirán la tasa de rotación de los empleados corporativos. Diseñar razonablemente programas de bienestar que satisfagan las necesidades de los empleados. Una empresa con un sistema de bienestar completo atraerá empleados externos y retendrá a los empleados internos. Si el sistema de bienestar está bien diseñado, puede aumentar la lealtad y la confianza de los empleados en la empresa, y también ayudar. La empresa atrae talentos. Vincular salario y desempeño, y combinar salario y desempeño puede movilizar el entusiasmo de los empleados de la empresa.
(4) Equilibrar los incentivos materiales y espirituales
Los incentivos materiales tienen como objetivo satisfacer las necesidades materiales de las personas y ajustar la relación entre los intereses materiales para movilizar el entusiasmo ascendente de las personas y controlar sus tendencias de comportamiento. La estimulación espiritual tiene como objetivo satisfacer las necesidades espirituales de las personas y tener un impacto en la psicología de las personas para lograr efectos motivadores. Los dos son interdependientes e indispensables.
(5) Desarrollar métodos de incentivos según las categorías de empleados
En las empresas modernas, los empleados dentro de la empresa tienen diferentes niveles y habilidades, por lo que se deben formular métodos de incentivos apropiados según las categorías de empleados. Por ejemplo, tomando como ejemplo a los trabajadores del conocimiento, deberían tener salarios justos y razonables, recibir ayuda y condiciones en la empresa que propicien su desarrollo personal y sus carreras deberían ser seguras. Las empresas deberían prestar más atención a los trabajadores del conocimiento. un sistema para que los trabajadores del conocimiento inviertan en acciones. El plan de propiedad de acciones para empleados es una forma para que las empresas mejoren el nivel de producción de la empresa al otorgar capital a los empleados. Al permitir que los empleados posean capital, pueden aumentar su lealtad al trabajo y trabajar más seriamente para contribuir al desarrollo de la empresa.
Desde una perspectiva de gestión empresarial, los incentivos son tanto compartir dinero como no sólo compartir dinero. El Sr. Sun Zhenyao, ex presidente de HP China, dijo en una conferencia en video que es imposible prescindir de las cosas materiales y que sólo las cosas materiales no son suficientes. Los incentivos necesitan resolver problemas materiales, que es la base. Sin embargo, simplemente dividir el dinero no garantiza el desarrollo sostenible de la organización. Compartir el dinero es un arte de gestión profundo. Si el dinero se divide injustamente, fácilmente conducirá a conflictos y divisiones. . El incentivo no se trata solo de distribuir manzanas en la mesa, sino más importante aún, se trata de motivar al equipo a ponerse de puntillas, saltar con fuerza, trepar al árbol para recoger y luego plantar más manzanos, redistribuir, crear y continuar. . Si una empresa resuelve los problemas de evaluación y distribución de valor, también resuelve el problema de la motivación para la creación de valor y hace posible la creación de valor, de modo que la empresa pueda sobrevivir.
(6) Utilice software de gestión empresarial con la motivación como núcleo para motivar a los empleados
Si desea destacarse en la feroz competencia, debe mantenerse al día y utilizar software diversificado. incentivos Medidas para motivar el talento. Teamtoken: software de gestión empresarial con incentivos como núcleo, proporciona una billetera para cada empleado de la empresa, utiliza esta billetera para motivar a los empleados y los motiva a través de incentivos de capital y otros métodos. Permitir que los empleados tengan un sentido de propiedad y pertenencia, mejorar su sentido de felicidad y crear una comunidad económica junto con la empresa, permitiendo que los empleados y la empresa crezcan juntos.