Cómo solucionar los problemas de gestión de recursos humanos en las pequeñas y medianas empresas

Las pequeñas y medianas empresas desempeñan un papel importante en el desarrollo económico de mi país. Como principal organismo del desarrollo económico, las propias pequeñas y medianas empresas tienen varios problemas, especialmente en la gestión de recursos humanos, que encuentran cuellos de botella en la gestión de las pequeñas y medianas empresas. Cómo resolver el problema de la gestión de recursos humanos se ha convertido en la clave del desarrollo actual de las pequeñas y medianas empresas.

1. Problemas en la gestión de recursos humanos de las pequeñas y medianas empresas

(1) Las empresas no prestan suficiente atención a la gestión de recursos humanos. Aunque existen departamentos de gestión para la gestión de recursos humanos, no hay gerentes de recursos humanos. Los gerentes de varios departamentos de la empresa a menudo actúan como gerentes de recursos humanos. Al establecer la gestión de recursos humanos, algunas pequeñas y medianas empresas consideran demasiado la cuestión de la inversión de capital, lo que lleva a retrasarse en la construcción del sistema de gestión de recursos humanos e incluso a no establecer un plan completo de gestión de recursos humanos.

(2) El posicionamiento de las funciones de gestión de recursos humanos es bajo. La gestión de recursos humanos de las pequeñas y medianas empresas aún se encuentra en un nivel bajo, lo que implica contratación, salario, etc., y no implica estrategias de gestión de recursos humanos. Esto determina que las funciones actuales de gestión de recursos humanos de las pequeñas y medianas empresas. Las empresas de gran tamaño todavía no han pasado de un nivel bajo a un nivel alto. La función de gestión de recursos humanos debe transformarse gradualmente y convertirse en parte de la estrategia corporativa, desarrollándose hacia el alto nivel del departamento de gestión de recursos humanos.

(3) El mecanismo de contratación y formación no es perfecto. En la contratación de pequeñas y medianas empresas que nos rodean, no es difícil encontrar que la mayoría de las pequeñas y medianas empresas utilizan métodos de entrevista de contratación de forma irrazonable. Al contratar, las pequeñas y medianas empresas suelen acudir al mercado de talentos local o publicar información sobre la contratación en Internet. Las entrevistas se llevan a cabo mediante una simple comunicación cara a cara sin utilizar métodos de entrevista correctos y diversos. falta de evaluación del talento y conduce al reclutamiento El efecto no es ideal. No existe una formación sistemática e integral para los empleados recién incorporados a la empresa, lo que provoca que los empleados carezcan de su propia planificación.

(4) Falta un mecanismo de incentivos razonable y eficaz. En el mecanismo de incentivos de las pequeñas y medianas empresas, las empresas a menudo establecen sus propios estándares de recompensas y castigos. Las recompensas y los castigos cambian con los cambios en las propias ganancias de la empresa, y las recompensas y los castigos no son muy claros. La empresa carece de un sistema integral de evaluación del desempeño y de un mecanismo de recompensa y castigo. Solo se utilizan recompensas materiales para los empleados destacados y no existen estándares claros sobre cómo evaluar la cantidad de recompensas. Esto resulta en una situación injusta, injusta y de no divulgación.

(5) La construcción de cultura corporativa queda rezagada. Una empresa necesita su propia cultura como soporte. Como una de las ventajas competitivas actuales de las empresas, la cultura es crucial para el desarrollo de los empleados y las empresas. Sin embargo, en algunas pequeñas y medianas empresas, la construcción de la cultura corporativa es sólo un eslogan, su conocimiento de la cultura corporativa es relativamente bajo y carecen de un espíritu emprendedor distintivo.

2. Contramedidas para fortalecer la construcción de gestión de recursos humanos de las pequeñas y medianas empresas.

(1) Mejorar el sistema de gestión de recursos humanos. Las pequeñas y medianas empresas deben prestar atención a la construcción de la gestión de recursos humanos y cambiar gradualmente sus conceptos de gestión empresarial. Establecer un departamento científico de gestión de recursos humanos, contratar talentos profesionales de gestión de recursos humanos y formular un sistema de gestión de recursos humanos razonable. Mejorar las deficiencias originales de gestión de recursos humanos y formular un sistema estratégico de gestión de recursos humanos eficaz. Las empresas deben aumentar la inversión y no escatimar esfuerzos en la construcción de la gestión de recursos humanos.

(2) Desarrollar canales de contratación y métodos de selección, y centrarse en la formación de los empleados. Para garantizar la eficacia de la contratación corporativa, establecer un sistema de contratación completo y mejorar la formación de los empleados son cuestiones urgentes que las pequeñas y medianas empresas deben resolver actualmente. El autor cree que las empresas deben realizar un análisis exhaustivo de los procedimientos de contratación y tomar decisiones de contratación razonables basadas en las necesidades de desarrollo de la empresa, para que el proceso de contratación y el personal puedan satisfacer el desarrollo de la empresa. Establecer un concepto razonable de capacitación de talentos, llevar a cabo una capacitación efectiva para los nuevos empleados y brindar capacitación en el trabajo a los antiguos empleados para ayudarlos a determinar su propio desarrollo profesional.

(3) Motivar eficazmente a los empleados y movilizar su entusiasmo. Aunque las pequeñas y medianas empresas no pueden establecer un sistema perfecto de incentivos salariales, las empresas siempre deben prestar atención a los incentivos de los empleados y recompensarlos tanto espiritual como materialmente. Después de evaluar las condiciones laborales de los empleados de la empresa, existen indicadores claros de salida, retención, promoción, etc.

Las pequeñas y medianas empresas deben prestar atención a las recompensas y castigos y evaluar a los empleados en función de sus capacidades personales y desempeño laboral, a fin de retener talentos.

(4) Establecer una cultura corporativa distinta y mejorar la cohesión cultural. La cultura corporativa es el alma de una empresa, y una cultura corporativa única y avanzada es la fuerza interna del éxito de una empresa. Las empresas deberían centrarse en el núcleo de la "orientación a las personas" al construir su propia cultura corporativa. Cree una cultura corporativa positiva y mantenga a los empleados motivados. La cultura corporativa debe estar presente en toda la gestión de recursos humanos. Fortalecer la construcción de la cultura corporativa, mejorar los valores y las perspectivas de desarrollo de la empresa, desarrollar el potencial de los empleados y mejorar la cohesión cultural.