Cómo cuantificar los indicadores de desempeño blandos
Objetivos comerciales de la empresa: objetivos que deben alcanzarse
Después de aclarar la estrategia de la empresa y las prioridades comerciales y formar los indicadores KPI de la empresa, los objetivos deben descomponerse en varios departamentos y puestos para formar indicadores KPI de departamento claros e indicadores KPI personales.
Los objetivos personales y departamentales están estrechamente vinculados con los objetivos estratégicos de la empresa. De esta manera, los objetivos individuales y departamentales están estrechamente vinculados con los objetivos estratégicos de la empresa, y los planes del superior son los principales objetivos de los subordinados. Todos tienen indicadores clave de desempeño claros, lo que elimina una situación en la que no hay nada que hacer y el trabajo no tiene prioridad.
Cabe señalar que la descomposición de los objetivos estratégicos de la empresa en individuos es una meta dinámica que puede ajustarse anualmente o trimestralmente según circunstancias específicas.
Análisis del puesto: objetivos de proceso claramente mensurables
Dado que los objetivos estratégicos de una empresa se centran en los resultados, a menudo se mide el desempeño retrasado. Para realizar un seguimiento oportuno del logro de las metas estratégicas, es necesario controlar los procesos, diseñar indicadores tácticos clave de desempeño, realizar análisis de puestos y determinar metas para respaldar las responsabilidades laborales.
A partir de la descripción del puesto y las responsabilidades del puesto, el trabajo se puede dividir en tres tipos: debe hacerse, debe hacerse y debe hacerse. El KPI táctico consiste en conocer el trabajo que se debe realizar y que se puede cuantificar a partir del trabajo, y establecerlo como KPI personal. Para el personal de base, los indicadores de desempeño se basan principalmente en KPI tácticos. Por ejemplo, si se requiere que el personal comercial complete la meta de la empresa de 24,000, deben establecer los siguientes indicadores clave de desempeño en el análisis de trabajo (consulte la tabla a continuación):
Requerido Cabe señalar que según los diferentes tipos de negocios y niveles de desarrollo, la división del trabajo y los indicadores clave de desempeño de los tres tipos de trabajo también cambiarán en consecuencia. Por ejemplo, la capacitación de los subordinados es algo que los gerentes deben hacer en las primeras etapas de su trabajo, pero a medida que la empresa se desarrolla y crece, se convierte en un trabajo imprescindible.
Tareas especiales: objetivos que no se pueden ignorar
En los indicadores clave de desempeño, no se puede ignorar la descripción de tareas especiales, como trabajos de emergencia importantes asignados temporalmente por el jefe, emergencias varias, etc., lo que suele consumir mucha energía de los empleados. Por ejemplo, para el personal de negocios, debido a una fuerte caída en el volumen de negocios en una determinada provincia, los ajustes relevantes de la política de marketing o ventas asignados temporalmente por el supervisor se han convertido en sus indicadores clave de desempeño temporales.
Al establecer indicadores clave de rendimiento, los objetivos empresariales son fáciles de cuantificar: como facturación, costes, desarrollo de clientes, etc. Sin embargo, en algunos departamentos funcionales, como oficinas y departamentos de logística, los "indicadores blandos" que reflejan la actitud laboral, la capacidad integral o el espíritu de equipo y las habilidades de comunicación del personal son difíciles de cuantificar y evaluar. Estas tareas y objetivos son muy importantes para el desarrollo de la empresa. Si no se hacen bien, por ejemplo, porque el KPI del departamento funcional es difícil de cuantificar y hay pocos elementos de evaluación, la puntuación suele ser muy alta. la evaluación del desempeño, mientras que el departamento comercial deducirá más puntos al medir la calidad del trabajo, si hay demasiados, la puntuación de la evaluación a menudo será muy baja, lo que disminuirá en gran medida el entusiasmo del personal comercial y afectará la unidad del personal. departamento.
Por lo tanto, los KPI e "indicadores blandos" de los departamentos funcionales deben ser convertidos y determinados y evaluados por otros indicadores fácilmente medibles. Los factores de conversión comunes incluyen cantidad, calidad, tiempo, costo, etc. Cada factor también se puede descomponer en indicadores más específicos, y existen bases de evaluación correspondientes para medir los resultados.
Tomemos como ejemplo a un supervisor de seguridad empresarial: generalmente presta atención a la seguridad y promueve el trabajo de producción. Dado que los KPI son difíciles de establecer, la evaluación suele ser una formalidad mediante la descomposición y conversión de los cuatro elementos. , sus indicadores clave de desempeño se pueden determinar fácilmente Cuantificación y evaluación
Al establecer los KPI, a menudo surgen algunos problemas: sin resaltar los puntos clave, hay docenas de indicadores que establecen los KPI y, a menudo, se superponen entre sí; descritos desde diferentes ángulos; los indicadores son de idealización, no específicos de la situación real de la empresa, etc.
Por lo tanto, la configuración de indicadores KPI generalmente tiene menos elementos importantes y el número moderado de elementos es de 3 a 7. Porque hay muy pocos objetivos y carecen de exhaustividad, y hay demasiados objetivos y son demasiado engorrosos, lo que dificulta la priorización.
Al estandarizar los indicadores clave de desempeño y establecer diferentes pesos, se forma un documento escrito en un formato unificado. Esta es la tarjeta de gestión objetivo, que es una herramienta básica para la evaluación del desempeño y el diseño salarial.