¿Cómo programar el sistema de gestión de evaluación del desempeño de los empleados para pequeñas empresas?
Con el desarrollo de la productividad social, las pequeñas y medianas empresas se han convertido en una fuerza importante que no se puede ignorar en la economía nacional. Sin embargo, la falta de métodos eficaces en la gestión de recursos humanos en las pequeñas y medianas empresas. Las empresas de gran tamaño se han convertido en uno de los obstáculos para el futuro desarrollo de las empresas. Como parte importante del sistema de gestión de recursos humanos de la empresa, la gestión del desempeño ha sido reconocida por la mayoría de los gerentes de las pequeñas y medianas empresas. Sin embargo, por diversas razones, todavía hay algunos problemas que deben resolverse en la gestión del desempeño. los planes no son integrales y la implementación del desempeño no se implementa adecuadamente. La evaluación del desempeño no está implementada, la evaluación del desempeño no es científica, el resumen del desempeño no es proactivo y falta un sistema completo de gestión del desempeño. Para resolver estos problemas, este artículo se centrará en cómo las pequeñas y medianas empresas de mi país deberían construir un sistema de gestión del desempeño de manera científica y efectiva.
Plan de desempeño
El plan de desempeño es el primer paso de la gestión del desempeño y el punto de partida de la gestión del desempeño. Es el proceso de determinar las expectativas de la organización para los empleados y obtener el reconocimiento de los mismos. El plan de desempeño debe establecer claramente los resultados que se espera que los empleados alcancen (metas de desempeño) y las habilidades y comportamientos que se espera que los empleados demuestren para lograr los resultados (plan de desempeño).
(1) Establecimiento de objetivos de desempeño
El establecimiento de objetivos de desempeño de los empleados debe considerar de manera integral los objetivos estratégicos y departamentales de la empresa, las responsabilidades laborales de los empleados y las necesidades internas y externas. clientes externos de la empresa, y Establecer las correspondientes medidas cuantitativas o no cuantitativas. En términos generales, los estándares deben cumplir dos condiciones: primero, deben ser mensurables, es decir, coherentes con el principio SMART; segundo, deben ser claramente jerárquicos, y debe definirse claramente qué es un estándar calificado y qué es un estándar sobresaliente. Para un puesto determinado, las áreas clave de desempeño, los indicadores clave de desempeño (KPI) y los estándares de medición se determinan en función de la descripción del puesto, y el peso de cada KPI se determina en función de la contribución a los objetivos de desempeño.
(2) Formulación de planes de desempeño
Los planes de desempeño generalmente requieren la participación de gerentes de recursos humanos, gerentes de departamento y empleados en la formulación. Los administradores de recursos humanos desempeñan principalmente el papel de supervisión, inspección y coordinación. Los planes de desempeño se pueden formular con un método "de arriba hacia arriba" o "de abajo hacia arriba", en lugar de que los superiores o los propios planes de los empleados les asignen tareas directamente. Es necesario garantizar que los planes de desempeño de los empleados estén en conformidad. alineados con los objetivos personales y al mismo tiempo coherentes con los objetivos del departamento coherentes con los objetivos estratégicos de la empresa.
El plan de desempeño es similar a un plan de trabajo anual individual (departamento). Su composición incluye 5W1H, que comúnmente se conoce como las metas que deben alcanzarse en la implementación del plan de desempeño, el ejecutor del plan. el tiempo y lugar de ejecución, el contenido de la ejecución, los métodos de ejecución, etc. Para facilitar que el evaluado conozca con precisión el grado de cumplimiento del desempeño, el plan de desempeño presta más atención a la formulación de estándares de desempeño.
Implementación del desempeño
La implementación del desempeño es el vínculo más largo y crítico en el sistema de gestión del desempeño. Es el primer paso para que los gerentes y empleados implementen conjuntamente planes de desempeño corporativo para lograr los objetivos corporativos. proceso, cuyos resultados de ejecución afectarán directamente el éxito o el fracaso de la gestión del desempeño. El trabajo principal de la etapa de implementación del desempeño es la comunicación continua del desempeño entre gerentes y empleados y la recopilación de información de evaluación del desempeño.
(1) Comunicación del desempeño
La comunicación del desempeño es el proceso en el que los gerentes y los empleados trabajan juntos y comparten información relevante. En este momento, el papel de los gerentes cambia de "evaluadores" a "ayudantes" de los empleados, brindando la orientación necesaria a los empleados de manera oportuna y ayudándolos a resolver los problemas que encuentran en el trabajo. Cuando los problemas ocurren debido a obstáculos externos, los gerentes deben trabajar con los empleados para analizar las causas de los problemas y encontrar soluciones; si los problemas ocurren debido a las habilidades de los empleados, los gerentes deben brindar asistencia técnica y entrenamiento para ayudar a los empleados a alcanzar sus metas de desempeño.
(2) Recopilar información sobre el desempeño
Para garantizar la precisión de la evaluación del desempeño, los gerentes deben prestar atención a recopilar información relevante en cualquier momento durante el proceso de implementación de los planes de desempeño de los empleados. para que el trabajo de recolección de datos se convierta en un sistema.
En términos generales, la información recopilada incluye principalmente: información sobre objetivos laborales o finalización de tareas, información de comentarios positivos y negativos de los clientes, información de comportamiento sobre desempeño laboral sobresaliente y problemas de desempeño Para información de desempeño de comportamiento y registros de entrevistas. , etc., es necesario garantizar que la información recopilada detalle la hora, el lugar y los participantes del incidente por escrito, y explique el proceso de comportamiento, el entorno de comportamiento y los resultados del comportamiento tanto como sea posible.
Evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño es el foco de la gestión del desempeño. No solo está relacionada con la calidad del funcionamiento del sistema de gestión del desempeño de la empresa, sino que también involucra el largo plazo. intereses de los empleados. Requiere plena participación y plena participación de los miembros. El autor cree que los siguientes aspectos deben abordarse bien durante la etapa de evaluación del desempeño.
(1) Asunto de la evaluación
Debido a la complejidad del entorno laboral en las empresas modernas, es difícil lograr una evaluación integral y justa basándose únicamente en la observación y evaluación de una sola persona. , los evaluadores de desempeño deberían hacerlo desde muchos aspectos.
La persona evaluada tiene una comprensión clara de su propia situación y por lo tanto necesita realizar una autoevaluación. El superior directo asume responsabilidades directas de liderazgo, gestión y supervisión de la persona que está siendo evaluada, y tiene una buena comprensión de si el subordinado ha completado las tareas laborales y ha logrado las metas esperadas. Además, no tendrá demasiadas preocupaciones durante el proceso de evaluación. y puede ser objetivo evaluar a los subordinados de manera oportuna, por lo que en la gestión del desempeño la evaluación por parte de los superiores es la principal. Los compañeros y subordinados de la persona evaluada conviven con ella y tienen estrecho contacto con ella día y noche, y también deben participar en la evaluación. Cuando sea necesario, se puede invitar a participar en la evaluación a clientes que reciben servicios de la persona evaluada, personas ajenas a la empresa que tienen relaciones comerciales con la persona evaluada y colegas de otros departamentos dentro de la empresa.
Por supuesto, lo anterior sólo aclara el rango de selección de evaluadores. Para convertirse verdaderamente en un evaluador, debe cumplir ciertas condiciones, como tener un estilo decente y ser justo y tener opiniones independientes. pensar tener experiencia laboral práctica, estar familiarizado con la situación de la persona evaluada, etc. Antes de la evaluación, es necesario realizar diferentes formaciones de evaluación según los diferentes niveles de los evaluadores para garantizar el buen desarrollo del trabajo de evaluación.
(2) Contenido de la evaluación
La evaluación del desempeño se basa en objetivos y planes de desempeño, y evalúa a los empleados desde tres aspectos: capacidad, desempeño y actitud. La evaluación del desempeño es el foco de la evaluación del desempeño. Evalúa principalmente el valor de los empleados y su contribución a la empresa, incluida la cantidad, la calidad, la eficiencia y otros indicadores. La evaluación de habilidades consiste en evaluar las habilidades mostradas y ejercidas por los empleados en el proceso de trabajo, incluidos indicadores como conocimientos y habilidades, comprensión, ejecución, juicio y supervisión. La evaluación de la actitud es el aspecto más difícil e importante de la evaluación del desempeño. Es difícil imaginar cuánta contribución puede hacer a la empresa una persona que carece de motivación y entusiasmo por el trabajo. La actitud es el "intermediario" que transforma la capacidad en desempeño. El contenido de la evaluación de actitudes incluye indicadores como entusiasmo, colaboración, responsabilidad, disciplina, obediencia, pertenencia, dedicación y espíritu de equipo. Las ponderaciones de los diversos indicadores anteriores deben determinarse en función de posiciones específicas.
(3) Método de evaluación
Bajo la premisa de que se determina el objeto de evaluación, elija el método de evaluación correspondiente. Los métodos de evaluación comúnmente utilizados actualmente incluyen métodos de evaluación orientados al comportamiento (como el método de comparación de clasificación, el método de comparación de pares, el método de distribución forzada, el método de evaluación de calificación anclada en el comportamiento, el método de incidentes críticos y el cuadro de mando integral, etc.), métodos de evaluación orientados a resultados ( como el método de gestión de objetivos, el método de estándar de desempeño y el método de indicadores directos, etc.) y el método de evaluación orientado a la calidad.
Al seleccionar un método de evaluación, se deben considerar plenamente factores como los costos de gestión, la practicidad del trabajo y la aplicabilidad del trabajo. Para trabajos en los que el resultado se puede medir de forma eficaz, se puede utilizar un método de evaluación orientado a resultados; cuando el evaluador tiene la oportunidad y el tiempo para observar los comportamientos de los subordinados que necesitan ser evaluados, se puede utilizar un método de evaluación orientado a la conducta; en las dos situaciones anteriores Ambos existen y se puede adoptar cualquiera de los dos métodos, pero si no existe ninguna de las situaciones anteriores, se puede adoptar un método de evaluación orientado a la calidad; La forma de utilizar estos métodos puede consultar información relevante y no se repetirá aquí.
(4) Ciclo de evaluación
El ciclo de evaluación generalmente debe coordinarse con el propósito de la evaluación. Por ejemplo, a menudo se realiza una evaluación del desempeño con el propósito de aumentos salariales regulares y distribución de bonificaciones. basado en un año Generalmente se lleva a cabo al final del año anterior para determinar el nivel salarial futuro de los empleados en función de los resultados de su evaluación de desempeño. Para las empresas que asignan bonificaciones dos veces al año, el período de evaluación se controla a seis meses, a mitad de año y al final del año. La evaluación de la formación se puede organizar cuando un empleado la solicita o cuando la empresa descubre que el rendimiento del empleado ha disminuido o existen nuevos requisitos técnicos y de gestión. Se utiliza para la evaluación del desempeño de promociones y ascensos de empleados. El tiempo de evaluación generalmente es cuando ocurre una vacante de empleo o cuando se va a promocionar a un determinado tipo de personal.
(5) Proceso de evaluación
Las actividades de evaluación del desempeño son lideradas por la alta dirección de la empresa e implementadas por el departamento de recursos humanos.
El proceso principal de evaluación del desempeño es el siguiente: ① Comparar los resultados del desempeño con el plan de desempeño archivado para cada objetivo; ② Para cada objetivo de desempeño, señale el grado de cumplimiento del objetivo y analice las razones; escala de calificaciones y garantizar que los empleados comprendan los estándares de cada nivel; ④ registrar la evaluación y explicar las razones a los empleados; ⑤ exigir a los empleados que citen ejemplos para demostrar que una determinada calidad ha alcanzado un determinado nivel; aparecer y discutir y documentar circunstancias especiales que afectan los resultados de desempeño ⑦ Discutir y documentar las contribuciones significativas realizadas por los empleados que no están incluidas en el plan de desempeño y las metas de calidad ⑧ Dirigir a los supervisores y empleados en el desempeño confirmado Firmar el formulario de evaluación y conservar una copia; con el Departamento de Recursos Humanos.
Resumen del desempeño
La gestión del desempeño de muchas empresas solo termina con la evaluación del desempeño. Pero no hay ninguna. retroalimentación a los empleados. Si el desempeño no es ideal, no saben cuál es el problema, y mucho menos cómo mejorarlo, la gestión del desempeño pierde el papel que le corresponde. No se ha resumido si el sistema de gestión del desempeño empresarial es razonable y si la aplicación de los indicadores y estándares de evaluación del desempeño es consistente con la situación real de la empresa. Por lo tanto, los gerentes deben realizar análisis de diagnóstico de los sistemas, sistemas, estándares, etc. de gestión del desempeño corporativo a través de resúmenes de desempeño, permitir que los empleados comprendan su estado de desempeño a través de comentarios sobre el desempeño, transmitir las expectativas de la empresa a los empleados y ayudarlos a mejorar su desempeño laboral.
(1) Análisis de diagnóstico del sistema de gestión del desempeño empresarial
Para mejorar la eficiencia de la gestión general de los recursos humanos y la empresa, el departamento de recursos humanos debe realizar un análisis de diagnóstico integral. del sistema de gestión del desempeño empresarial. Los contenidos principales incluyen: ① Diagnóstico del sistema de gestión del desempeño empresarial. Por ejemplo, cuáles de los sistemas existentes son fáciles de implementar, cuáles están mal implementados, cuáles necesitan mejorarse, etc. ② Diagnóstico del sistema de gestión del desempeño; Por ejemplo, si la conexión entre las distintas etapas de la gestión del desempeño es razonable, si cada etapa está completa y qué aspectos deben fortalecerse ③ Diagnóstico de los indicadores de desempeño; Por ejemplo, si la configuración de los indicadores es precisa y si refleja las características de cada puesto; ④ Diagnóstico de los métodos de evaluación. Por ejemplo, si la selección del método de evaluación es adecuada para las características del puesto y el contenido de la evaluación, si la aplicación del método de evaluación es correcta, etc. ⑤ Diagnóstico del evaluador. Si el evaluador es competente en el trabajo de evaluación, qué áreas deben resolverse con urgencia, etc.; ⑥Diagnóstico de la persona evaluada. Qué actitudes mantienen los evaluados durante la evaluación, cuáles son sus principales preocupaciones, etc.
(2) Comentarios sobre los resultados de la evaluación del desempeño
Los comentarios sobre los resultados de la evaluación del desempeño incluyen comentarios sobre el desempeño del departamento de gestión del desempeño o de los altos ejecutivos corporativos a los jefes de cada negocio y departamento funcional y al jefes de cada departamento Realizar entrevistas de desempeño con los empleados del departamento sobre dos aspectos.
1. Comentarios sobre el desempeño del departamento
Desde una perspectiva empresarial general, el director general o el departamento de recursos humanos responsable de la gestión del desempeño debe retroalimentar los resultados de la evaluación de cada departamento a los jefes de cada departamento. Esto les permite tener una comprensión más completa y profunda de los resultados de esta evaluación, como cuáles son las ventajas de este departamento, cuáles son las brechas obvias con otros departamentos y cuál es la dirección de desarrollo de la siguiente etapa. .
2. Entrevista de desempeño de los empleados
Desde un punto de vista individual, los gerentes deben realizar una entrevista de evaluación del desempeño de los empleados. Deben revisar y resumir el desempeño laboral anterior. tienen un desempeño deficiente, discuten estrategias de mejora con ellos y formulan planes de mejora del desempeño. Al mismo tiempo, debemos ayudar a los empleados a presentar el enfoque del trabajo futuro y aclarar la dirección de sus esfuerzos.
Para garantizar la calidad de las entrevistas de desempeño, los gerentes deben hacer los siguientes preparativos: elegir un momento y lugar apropiados, estar familiarizados con los materiales de evaluación de los empleados y planificar el contenido, los procedimientos y el progreso de la entrevista. Los empleados deben prepararse de la siguiente manera: Revisar su desempeño laboral en este ciclo de desempeño, preparar evidencia relevante para demostrar su desempeño, estar preparados para hacer preguntas a los gerentes y resolver dificultades y dudas en su trabajo, etc.
(3) Manejo de quejas de la gestión del desempeño
Durante la etapa de entrevista de desempeño, cuando los gerentes y los empleados no pueden llegar a un acuerdo sobre los resultados del desempeño, los empleados tienen derecho a informar a la gestión del desempeño de la empresa. grupo de liderazgo o recursos humanos El Ministerio de Recursos presentó una denuncia. Una vez que la autoridad competente determine la aceptación, investigará el contenido de la queja del empleado dentro del plazo especificado y notificará al demandante los resultados del tratamiento.
Aplicación de resultados
Según el propósito de la evaluación del desempeño y los resultados de la evaluación, tomar las medidas correspondientes.
1. Evaluación con fines de capacitación, descubrir las brechas entre los empleados a través de la evaluación y brindar la capacitación correspondiente de manera oportuna.
2. Aquellos que cumplan con los conocimientos, habilidades y otros requisitos para puestos de alto nivel serán promovidos lo antes posible de acuerdo con la descripción del trabajo.
3 Se utiliza para la evaluación del aumento salarial, mediante evaluación para comprender el trabajo; desempeño de los empleados, para determinar con precisión el alcance del aumento salarial
4. Evaluación con el objetivo principal de mejorar el desempeño laboral, transmitir los aspectos que necesitan mejora a los empleados a través de la evaluación y explorar formas de mejorar el desempeño. juntos
5. Sobre la base de la evaluación de las necesidades de desarrollo profesional personal de los empleados, según el nivel de desempeño actual del empleado y el proceso de mejora del desempeño a largo plazo, negociamos con los empleados para formular un plan sistemático para el largo plazo. mejora del rendimiento laboral y de la capacidad laboral a largo plazo, así como una vía de desarrollo futuro en la empresa.
Conclusión
La gestión del desempeño es un proyecto sistemático que juega un papel muy importante en el fortalecimiento de la gestión empresarial. Los gerentes de pequeñas y medianas empresas deben salir de los malentendidos sobre la gestión del desempeño y comprender la verdadera connotación e importancia de la gestión del desempeño. Sólo de esta manera la gestión del desempeño podrá movilizar plenamente el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de los trabajadores, mejorar su sentido de responsabilidad, logro y misión, promover directamente la mejora de los niveles de productividad empresarial, mejorar aún más la competitividad central de las empresas y convertirse verdaderamente en un motor. fuerza para las empresas y un medio importante y eficaz para el desarrollo de los empleados. Este artículo tiene como objetivo proporcionar una base teórica para las actividades de gestión del desempeño de las pequeñas y medianas empresas mediante la construcción de un sistema de gestión del desempeño. Por diversas razones, este artículo no presentó estudios de casos reales, lo cual es una lástima que el autor continuará promoviendo este aspecto en el futuro.