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Como dice el refrán, la economía de mercado es una economía competitiva ¿Para qué sirve la competencia y en qué dependen los competidores? Aunque hay muchos factores involucrados, el talento es sin duda un factor muy importante. Esto ya es un hecho indiscutible. Sin embargo, un problema común que enfrentan actualmente las empresas es que no buscan talentos que escasean y no pueden retener talentos importantes. El problema de la fuga de cerebros, especialmente la fuga de cerebros de élite y núcleo, se ha vuelto cada vez más prominente. Esta situación es evidentemente incompatible con el entorno competitivo cada vez más feroz al que se enfrentan las empresas. Cómo resolver verdaderamente el dilema de la fuga de cerebros en las empresas de turbinas eólicas y cómo permitir que las empresas de turbinas eólicas mantengan sus talentos principales se ha convertido en una cuestión clave para la supervivencia y el desarrollo de las empresas de turbinas eólicas actuales.
2. El coste y el tipo de fuga de cerebros empresarial
2. El coste y el tipo de fuga de cerebros empresarial
¿Cuál es el coste de la dimisión anormal de empleados? La revista American Fortune descubrió una vez que después de que un empleado se va, el costo de reemplazo por sí solo es tan alto como 1,5 veces el salario del empleado que se va, desde la búsqueda de una nueva persona designada hasta la toma exitosa del cargo.
En una empresa, después de que un empleado renuncia, el costo de reemplazo solo desde encontrar un nuevo empleado hasta asumir con éxito el puesto será 1,5 veces el salario del empleado que se retira, pero si el que renuncia es un gerente, el costo será aún mayor. La moral de los empleados es baja en el período anterior a su renuncia, y el resultado de la baja moral en el período posterior a su renuncia es la diferencia de costos, incluido el costo de contratar nuevos empleados y el costo de iniciar la capacitación.
En una empresa, ¿quién quiere irse? ¿Cómo pueden las empresas evitar que se vayan? Ésta es la cuestión que más preocupa a las empresas cuando llevan a cabo la "gestión fuera de servicio". Esto es lo que más quieren saber las empresas cuando realizan "gestión offshore". Una encuesta realizada por una empresa consultora encontró que hay tres tipos de personas y tres períodos de empleados que son más "peligrosos". Tres períodos: el período de crisis para la promoción, el período de prueba en el trabajo y el período de nuevas oportunidades
El Sr. Zhi, consultor jefe del Instituto de Psicología de Beijing, analizó: Cuando las personas alcanzan la mediana edad, sienten una sensación de pérdida relacionada con la edad: "Si no cambio de trabajo, no tendré ninguna posibilidad", por lo que su pánico es que no hay camino para elegir, de ingresos medios o de clase media, "si no lo hago". "No cambio de trabajo, no tendré ninguna posibilidad", por lo que su pánico es que no hay camino para elegir. Una persona de ingresos medios, o de clase media, "no le tiene miedo al dinero". Piensa que está haciendo algún tipo de negocio y tal vez pueda controlarse. Por lo tanto, cambiará de carrera si se enfrenta a la situación. idea de que el ambiente de trabajo no es igual; pero para las personas de nivel medio, hacerlo Si no te gusta, cae, si no te gusta, sube "Ser bajo es la mitad más peligrosa". Estos tres tipos de personas tienen la mayor confianza para hablar, y estos tres tipos de personas tienen la menor confianza para hablar. El ex vicepresidente de Sina, Zhou Anchor Sir, también descubrió esto: "El intermediario dijo a su vez que está al límite, que. es, si salto, ¿puede ser mejor si me quedo?