Métodos de gestión del equipo de gestión de proyectos
Métodos de gestión de los equipos de gestión de proyectos
El conocimiento necesario para la gestión de proyectos es un sistema de conocimientos, que incluye el sistema de conocimientos de la propia gestión de proyectos y los campos en los que se debe realizar la gestión de proyectos. Se aplicó el sistema de conocimientos y luego las habilidades de gestión. Lo más importante en ese momento eran las habilidades blandas, es decir, las habilidades interpersonales.
1. Elige a la persona adecuada
En primer lugar, debes aprender a mirar a las personas. Aunque no soy un experto en recursos humanos, conozco las cualidades que deben tener los miembros para el éxito de un proyecto de software, principalmente capacidad de comunicación y sentido de responsabilidad.
Por necesidades laborales, he entrevistado a algunas personas, entre ellas graduados y personas con experiencia laboral, de diversas universidades, estudiantes universitarios y estudiantes universitarios. Empecé a aprender a comprobar si una persona satisface las necesidades del equipo.
En general, durante las entrevistas, las preguntas incluyen cuáles son sus planes profesionales, qué tipo de crecimiento espera en la empresa en el futuro, su comprensión de la ingeniería de software y la descripción de sus habilidades profesionales. son todas preguntas generales. Más importante aún, les pregunto a todos si tienen experiencia en proyectos de desarrollo de equipos, pero la mayoría no la tiene. Además, durante la universidad, hay relativamente pocos estudiantes con trabajos completos, la mayoría de los cuales son tareas para casa.
El tipo de temperamento de cada persona es diferente. Algunos hablan rápido, otros hablan lentamente, algunos tienen confianza y otros son tímidos. La gestión debe basarse en los diferentes rasgos de personalidad de cada persona para lograr el éxito, por lo que los directivos deben estudiar la psicología humana.
Una vez finalizada la entrevista preliminar y entra en el período de prueba, se debe poner a prueba su iniciativa. "Envía una carta a García" dice que si tomamos la iniciativa de pensar en las cosas y hacerlas sin que nos lo pidan, las recompensas que obtenemos son admirables y envidiables, si nos lo piden una vez, las recompensas que obtenemos son considerables. , solo lo hacemos después de que nos lo pidan dos veces, y la recompensa que obtenemos es el nivel social promedio. Lo hacemos después de que otros nos lo piden tres veces, y la recompensa que obtenemos es escasa. Lo hacemos después de que otros nos lo piden muchas veces. No solo no tiene recompensa, sino que también será regañado. Pero al final tenemos que hacer cosas, así que ¿por qué no somos más proactivos?
Algunas personas simplemente esperan para asignar tareas, luego las completan y reciben un salario, sin pensar en la empresa ni en ellas. ellos mismos en absoluto. Este tipo de personas solo pueden usarse para siempre. Algunas personas pensarán en formas de mejorar y, a menudo, tendrán buenas ideas. Este tipo de persona eventualmente tendrá éxito porque toma la iniciativa. Las personas que elijamos deben ser más proactivas, capaces de comprender oportunamente las tareas de la empresa e implementarlas o incluso mejorarlas oportunamente. Entonces elegir personas es una ciencia.
2. Asignales el trabajo correcto.
Asignar trabajo es muy fácil, pero se necesita conocimiento para asignar el trabajo correctamente.
Cuando asigné tareas, inicialmente les dejé decidir qué hacer y luego las clasifiqué de manera integral. Más tarde, descubrí que dichas tareas no se podían asignar de manera razonable. Luego asigné tareas a los empleados yo mismo. Más tarde descubrí que algunas de las tareas asignadas de esta manera eran inaceptables para los empleados, como el tiempo, la dificultad técnica, etc., y los empleados a menudo se emocionaban.
Resumiendo la experiencia pasada, adopté el control macro más el micro ajuste. En primer lugar, necesito comprender claramente los niveles de conocimientos y habilidades de cada empleado. Hice un formulario de evaluación del nivel de conocimientos y habilidades para comprender el nivel técnico de todos. Luego, lo dividí verticalmente en módulos según el tamaño y la cantidad de módulos. Todos son responsables de escribir desde la capa de rendimiento hasta la capa de acceso a datos. La primera ventaja de esto es que permite a todos comprender el marco de sus propios proyectos y cultivar el conocimiento básico de los empleados sobre la gestión de proyectos. que ocurren en divisiones jerárquicas, más adecuadas para proyectos pequeños y medianos de empresas emprendedoras. Luego, según la experiencia previa del empleado en proyectos, deje que cada empleado hable sobre su comprensión de cada módulo para recomendar qué módulo debe elegir. Los empleados hablarán más sobre los módulos que les interesan y tendrán más información.
Luego, basándose en su experiencia y velocidad de programación pasadas, establecen tareas que deben completarse en dos semanas. No pueden establecer demasiadas semanas, porque el progreso no se puede predecir cuando el proyecto recién comienza.
La clave para asignar tareas correctas es que lo mejor es explicar colectivamente las diversas necesidades del proyecto para que cada empleado conozca el plan del proyecto. Luego habla con cada empleado individualmente y déjale hacer el trabajo que le gusta. Si hay un conflicto, haré un papel de coordinación en el medio y dejaré que todos hablen sobre su comprensión del proyecto y sus sugerencias, para saber si la motivación de alguien para querer hacer este módulo es porque cree que es más simple y Quiero facilitarles el trabajo o porque creen que es más fácil encontrar un desafío y quiero desafiar mi propio nivel técnico. Luego, basándose en su experiencia anterior en proyectos, convénzalo de realizar los módulos en los que es bueno para mejorar la tasa de éxito del proyecto. Porque un principio muy importante en la gestión de proyectos es que el trabajo realizado por un miembro debe repetir la experiencia exitosa del proyecto del pasado, en lugar de desafiar su nivel técnico, de lo contrario, será perjudicial para el proyecto y hará que el proyecto se salga del camino. control. Es decir, es posible que su nivel técnico personal haya mejorado, pero esto es a expensas del proyecto, ya que su producto de prueba. La mejora de esta persona solo puede reflejarse en el próximo proyecto. Como dice el refrán, los predecesores plantaron árboles. generaciones futuras disfruten de la sombra.
Tenga mucho cuidado y cuidado al asignar tareas, porque muchas veces los empleados de la empresa tienen miedo de plantear objeciones a sus líderes, lo que resultará en tareas de baja calidad o no se completarán a tiempo, lo que hará que la gestión del proyecto no pueda proceder como debería. planeado, esta es mi experiencia más profunda. En las primeras etapas de la formación del equipo, debemos asignarlos de acuerdo con un cierto grado de dificultad y cantidad, y brindar suficiente apoyo técnico y ayuda. Debemos continuar rastreando el proceso. Cuando el equipo madure, la gestión del progreso del proyecto se convertirá. más y más suave, volviéndose cada vez más preciso.
3. Mantenga el entusiasmo
En primer lugar, el entusiasmo de la gente es algo muy interesante. Si no se capta adecuadamente, afectará el entusiasmo de una persona por hacer las cosas.
Aquí cito una teoría X, Y muy clásica:
La teoría X, Y se puede utilizar para analizar el comportamiento de gestión de un gerente; si el pensamiento del gerente es el pensamiento de la teoría X, entonces tomará medidas más enérgicas, como métodos de gestión de estilo militar. Este tipo de gerente utilizará varias reglas y regulaciones estrictas para obligar a las personas a trabajar, y aquellos que violen las reglas y regulaciones serán castigados financieramente. Creo que este método de gestión solo es adecuado para algunas empresas con un grado relativamente alto de operaciones estandarizadas. Para la industria del software, el talento ha recibido gran atención recientemente, la movilidad del talento ha sido relativamente grande y los empleados tienen una personalidad relativamente fuerte. No se pueden aplicar medidas de dureza.
El nivel inferior de las necesidades humanas es la supervivencia y el nivel superior es la autorrealización. En la industria del software, la supervivencia ya no es un problema. Todo el mundo se esfuerza por alcanzar el objetivo de la autorrealización. que en la industria del software es más apropiado adoptar la Teoría Y, es decir, los empleados deben participar en la toma de decisiones. Por ejemplo, una vez un empleado se quejó conmigo de que los miembros del equipo no participaban en la toma de decisiones de algunos asuntos. Sintió que no era como un equipo y que la eficiencia de hacer las cosas era relativamente baja. Por lo tanto, para que todos estén motivados, debemos hacer que la gente sienta que este proyecto es el resultado del esfuerzo y la unidad de todos, más que el resultado de un determinado experto técnico.
He utilizado dos métodos en la gestión de proyectos. Uno es un método relativamente gratuito, que consiste en dividir los módulos y estipular algunas especificaciones del proyecto y especificaciones de interfaz, etc. Depende de todos. Jueguen juntos libremente y los resultados son promedio. El segundo tipo está completamente bajo mi control. Especifico las necesidades y la interfaz, e incluso detallo qué hacer cada día. El resultado es aún más fallido y los empleados no se sienten libres. Los programadores, al igual que los artistas, deben tener las limitaciones de las reglas y regulaciones, pero también tener una cierta cantidad de espacio libre. Esto es lo que se entiende por bailar con grilletes. Por lo tanto, como gerente de proyectos, debe comprender la exactitud de la gestión y ajustarla de acuerdo con las diferentes personalidades de los empleados. Esto requiere un cierto período de acumulación y capacitación antes de que pueda llegar a ser competente. Después de todo, la gestión también es un arte y requiere. comprensión, que no se puede aprender de los libros, los gerentes tienen que trabajar más duro para mantener motivadas a personas tan complejas.
4. Ayudar al equipo a unirse y mantener la cohesión del equipo
El entusiasmo de las personas por sí solo no es suficiente. Todos deben esforzarse en la misma dirección para liberar la energía del equipo. El equipo tiene Un ciclo de vida que consta de formación, inquietud, estabilidad y expresión. El equipo que construí en la universidad pasó por estas etapas. Entonces, el problema que enfrentan los gerentes de proyectos es cómo hacer que el equipo atraviese estas etapas sin problemas y alcance la etapa de desempeño lo antes posible.
Cuando se forma el equipo, todo es nuevo. Nuestro equipo está intentando realizar algunas tareas para descubrir qué personas son más sociables y comprenden las personalidades y fortalezas de todos. Porque cuando se forma un equipo, el entusiasmo de todos por el trabajo es relativamente alto, pero es probable que ocurra ansiedad, porque su posición en el equipo no es clara, entonces lo que el gerente del equipo debe hacer en esta etapa es establecer una cultura de equipo, como como el nombre del equipo, lemas, etc., incluso cuándo celebrar reuniones y cuándo ir, debe haber un plan por adelantado, y luego dejar que los miembros del equipo se entiendan completamente entre sí, y luego hacer un trabajo cooperativo para que todos entiendan cómo el equipo debe proceder.
Luego, cuando los objetivos y la estructura del equipo se fueron aclarando gradualmente, los miembros del equipo comenzaron a inquietarse y empezaron a preocuparse por sus responsabilidades y derechos, como de qué módulos eran responsables en el equipo, etc. El gerente del proyecto debe estar allí. Esta etapa resuelve y coordina varios conflictos entre los miembros del equipo, formula reglas y procedimientos para hacer las cosas y escucha la insatisfacción de los miembros del equipo.
Luego, el equipo se estabiliza gradualmente, la productividad continúa mejorando, las capacidades del proyecto y de los miembros del equipo crecen de manera constante, los objetivos son claros y los miembros han formado un todo, luego, en esta etapa, el gerente del proyecto Esté relativamente relajado, siempre que se lleve a cabo algo de trabajo en equipo. Simplemente ocúpese de la relación entre ellos y deje que todos tomen algunas decisiones importantes. La última etapa es la etapa de desempeño, así que creo que esta etapa es la etapa de cosecha. Los miembros del equipo han alcanzado un nivel de cooperación muy tácito. Básicamente, no hay necesidad de comunicación frecuente. Todo tiene procesos listos y la eficiencia. ha mejorado sin precedentes. El equipo con el que he experimentado finalmente llegó a esta etapa y la eficiencia del desarrollo es muy satisfactoria. Solo tomó más de dos meses completar algo que es casi tan complejo como nuestro proyecto anterior que tenía casi un año.
Por tanto, la responsabilidad del director del proyecto es proteger al equipo en todas las etapas, asegurar la cohesión de todos y hacer que los miembros del equipo estén llenos de responsabilidad y orgullo en todo momento.
Los gerentes están en el centro del equipo y tienen requisitos de calidad relativamente altos para los propios gerentes. Además, la relación entre los gerentes y el resto del personal también es particularmente compleja. Una vez que están en el centro del círculo, si las personas quieren acercarse o alejarse de los gerentes, entonces la administración no puede ser perfecta. Los gerentes deben tratar a todos por igual, incluidas las evaluaciones de desempeño, los elogios y las críticas, las relaciones personales, etc. Si hay desigualdad, habrá chismes.
Existen muchas herramientas y métodos de gestión, todos los cuales se aprenden a través del aprendizaje. Sólo que la gestión de personas es una habilidad blanda, que requiere cierta experiencia y comprensión, y requiere que los gerentes piensen en lo pequeño. Cosas cotidianas, en resumen, debe realizar una evaluación racional de sus propios métodos para manejar las cosas, comprender completamente la personalidad de cada persona y utilizar diferentes habilidades de gestión para diferentes personas, y no puede aplicar una talla única. En resumen, la gestión sirve al objetivo. Mientras el proyecto tenga éxito, los gerentes tendrán éxito. ¡El director del proyecto debe ser responsable del proyecto!
Habilidades de gestión de equipos
1. Cree un buen ambiente en el equipo de ventas
El marketing o las ventas son una tarea apasionante. ¿Cómo puede un equipo de ventas no tener un ambiente dinámico y entusiasta? Esto requiere que los administradores hagan lo siguiente:
(1) Tener espíritu de equipo
Para movilizar la atmósfera de un equipo de ventas, el requisito previo es tener espíritu de equipo.
Luego, el administrador debe dar el ejemplo y establecer conjuntamente un espíritu de perseverancia en lugar de retirarse en tiempos de dificultad, para que los miembros del equipo de ventas se den cuenta de que el equipo se trata de armonía y que las dificultades no son culpa de una sola persona, pero el éxito a menudo es culpa de ¡La culpa es de una persona! ¡Es la fuerza colectiva de todos!
(2) Comunicarse más entre sí
Realizar entrevistas periódicas con cada miembro del equipo de ventas, al menos dos veces al mes, preferiblemente una vez a la semana. A menudo, un excelente equipo de ventas se debe a fuertes habilidades de comunicación entre los miembros del equipo de ventas. Es mejor permitir que los miembros del equipo planteen preguntas o sugerencias durante las reuniones. Es necesario establecer el sentido de pertenencia al equipo de cada miembro y movilizar plenamente su iniciativa subjetiva. Los administradores también deben ser conscientes de la situación de cada miembro. ¡Sepa claramente para qué tareas es adecuado el miembro A y qué aspectos del miembro B son mejores!
(3) Estímulo y crítica adecuados
Fomentar la capacidad de pensamiento independiente de los subordinados. Por ejemplo, durante las reuniones, cuando los miembros del equipo de ventas plantean preguntas o sugerencias, deben pensar detenidamente y. Fomentar adecuadamente esta idea; por el contrario, para los socios que se desempeñan mal o son irresponsables, lo mejor es hacerles un trabajo ideológico individualmente, descubrir y señalar los problemas de los socios oportunamente.
2. Deja que el equipo de ventas tenga objetivos claros y comunes
Establece objetivos desafiantes para el equipo de ventas. De lo que estamos hablando aquí no es de desafiar a tus oponentes, porque el mayor enemigo es Just. ¡tú mismo! El objetivo aquí se refiere a establecer un objetivo de desarrollo del equipo claro y coherente.
En primer lugar, seleccione los productos de la competencia en el mercado y, a través de una investigación multifacética y una comparación entre los miembros del equipo de ventas comerciales, descubra los clientes finales de los productos de la empresa y luego combine las ventajas de los suyos. productos de la empresa para formular una estrategia de equipo El objetivo final de las ventas. El propio liderazgo primero debe tener una dirección clara y poder describírsela claramente a cada miembro. En segundo lugar, cada miembro debe tener conciencia de empatía y una determinada visión general. A continuación, es mejor dejar que los miembros del equipo planteen preguntas u opiniones.
3. Los miembros del equipo deben ser asignados de manera razonable.
Después de determinar el proceso de trabajo detallado, el siguiente paso es la división razonable del trabajo. Cuando la asignación de personal es razonable, la sabiduría de cada miembro se puede utilizar plenamente rápidamente y la sabiduría del colectivo se puede utilizar plenamente.
La premisa es comprender las características de cada miembro del equipo. Por ejemplo, si el miembro del equipo A es más cuidadoso al hacer las cosas, es más adecuado para un trabajo cuidadoso, o si el miembro del equipo B tiene fuertes habilidades lingüísticas. , es apto para ventas. La ventaja de gestionar el equipo de ventas de esta manera es descubrir las ventajas sobresalientes de cada miembro del equipo. ¡Para los propios miembros del equipo, tendrán más pasión y confianza al hacer el trabajo que tienen ventajas o que les gusta! Luego, al capacitar adecuadamente a los miembros del equipo, se puede decir que los talentos se pueden cultivar muy rápidamente.
4. Planificar la evaluación del equipo y los estándares resumidos.
Como administrador aquí, a veces el mayor dolor de cabeza para mí son estos problemas, no sé si los empleados han completado lo asignado. tareas, no sé qué tan bien lo estoy haciendo y no es fácil encontrar problemas durante la evaluación. Además, es imposible para un equipo de marketing empresarial preguntar a cada uno de ellos cómo va su trabajo cada día. Más tarde, me conecté a Internet para buscar un software de gestión y el que descargué aquí fue Hao Bi Tou (software de gestión de ventas). Como somos un equipo de ventas, a veces lo usamos para registrar clientes o hacerles seguimiento. También resuelve el problema de la gestión de empleados.
(1) Planificar a tiempo
El éxito o el fracaso de una cosa a veces depende del plan. Como equipo de ventas, debemos prestar atención al plan y los detalles lo determinan. éxito o fracaso. Durante la reunión, establece los objetivos de trabajo del equipo de ventas y asigna y planifica las tareas de cada miembro del equipo. Por lo tanto, como administrador, pido a los miembros del equipo que envíen sus planes de trabajo al software Hao Bi Tou todas las mañanas. Tan pronto como llego a la empresa, puedo ver los planes de trabajo de los miembros del equipo en Hao Bi Tou. También puede pedir a los miembros del equipo que carguen notas de trabajo o documentos de contenido de trabajo en Haobi, lo que también es conveniente para verlo al evaluar el trabajo.
(2) Resumen de la evaluación
De manera similar, probablemente dedico tiempo todas las semanas a revisar las notas de trabajo enviadas por los empleados con un buen bolígrafo, y también les pido que, según el plan, Haz un resumen del trabajo del día, como lo que planeaste hacer, cómo se completó, etc. De esta manera, cada vez que resuma, sabrá dónde tienen problemas los empleados y podremos discutir cómo corregir estos problemas durante la reunión.
En resumen, para gestionar bien el equipo de ventas, las herramientas, los sistemas estándar y el cuidado humanístico son indispensables. Cómo gestionar bien el equipo de ventas todavía requiere que los gerentes combinen estas habilidades de gestión del equipo de ventas para resumir las suyas. Idea un conjunto de métodos para convertirte en un gerente de equipo de ventas distintivo. ;