¿Qué debe hacer el Centro de Excelencia de Recursos Humanos del Grupo?

Introducción: En los últimos años, con el impacto de la transformación económica y la ola de Internet, varias industrias se han enfrentado a una competencia de mercado cada vez más feroz, y la necesidad de que las empresas transformen los recursos humanos tradicionales en "socios comerciales estratégicos" se ha convertido en cada vez más urgente. Lo siguiente es lo que les traigo que debe hacer el COE de recursos humanos del grupo espero les pueda ayudar.

En este contexto, nació el modelo de recursos humanos de tres pilares formado por HRBP (Business Partner), COE (Center of Expertise) y SSC (Service Enjoyment Center) y se convirtió en un gran avance en la transformación. de la dirección del departamento de RRHH.

Si se compara una empresa con una legión, entonces HRBP es como una fuerza especial, que resuelve varios problemas en la línea del frente y ayuda a las tropas a avanzar en sus planes de combate.

SSC es como; una fuerza logística que proporciona apoyo material de alta calidad permite a los soldados luchar con tranquilidad;

COE es artillería y despliega apoyo de fuego estratégico a gran escala para estabilizar la situación general.

En este artículo, hablaré sobre la contribución del COE a la organización desde seis aspectos: apoyar la estrategia, integrar recursos, establecer sistemas, definir estándares, implementar cultura y cultivar equipos.

Primero, el punto clave de apoyar la estrategia y ayudar al desarrollo empresarial

En el proceso de desarrollo empresarial, hay tierras altas estratégicas que deben conquistarse cada año. El COE debe ser muy consciente de los puntos clave del desarrollo empresarial y diseñar una combinación estratégica eficaz para ayudar a la empresa a alcanzar sus objetivos.

A principios de cierto año, la situación del mercado era muy buena, y la empresa decidió incrementar su plan de ventas y acelerar el lanzamiento y envío de productos. Después del cálculo, el grupo descubrió que para lograr el objetivo ajustado, necesitaría agregar casi 100 directores, gerentes y directores de marketing en tres meses.

Al mismo tiempo, como los competidores también han elevado sus objetivos, todo el mercado busca desesperadamente talentos de marketing y la competencia es feroz. Si no se toman acciones especiales, será difícil suministrar el talento que requiere la estrategia.

En ese momento, los cazatalentos eran el núcleo del reclutamiento rápido en la industria, pero nuestras tarifas eran bajas. Después de obtener información sobre el talento, los cazatalentos daban prioridad a nuestros oponentes en lugar de a nosotros.

Para superar las dificultades, se formularon las siguientes estrategias para la contratación de COE:

1) Fomentar la búsqueda de talentos en las empresas: en tres meses, la tasa de búsqueda de talentos para puestos de marketing aumentó en 2 puntos , igualando al de los competidores.

2) Fomentar la búsqueda de consultores: para la contratación a nivel de gerente/director de marketing, se otorgará una recompensa especial adicional de 654,38 yuanes + 00.000 yuanes a un solo consultor. La empresa de búsqueda de talentos no se deducirá excepto lo personal. impuesto sobre la renta.

3) Presionar a HRBP: Realizar una reunión de comunicación cada dos semanas, y los HRBP que participan en el proyecto informarán el progreso al Vicepresidente uno por uno. Si el proyecto no se completa según lo planeado, explique las razones y comprometa una fecha límite.

4) Movilizar recursos internos: inicie recomendaciones internas de manera unificada, y la sede enviará recursos humanos a las empresas regionales para apoyar el reclutamiento de proyectos importantes y difíciles, y disfrutar de los recursos de los candidatos en todas las regiones.

A través de las estrategias anteriores, podemos estimular eficazmente la efectividad de combate de los canales externos y los equipos internos, completar rápidamente la adquisición de talento, ayudar a la empresa a aprovechar la ventana de tiempo para el marketing y el envío, y garantizar la realización de los objetivos estratégicos. .

En segundo lugar, integrar recursos y mejorar sistemáticamente la eficiencia del trabajo.

A nivel de grupo, el COE no sólo tiene la ventaja de una visión global, sino que también cuenta con los recursos profesionales más ricos, por lo que tiene la obligación de integrar y coordinar recursos para brindar soluciones eficientes a los HRBP de primera línea.

En 20XX, la empresa se encuentra en un período de rápido desarrollo y constantemente surgen nuevas demandas laborales. Cada HRBP tiene mucho trabajo al mismo tiempo, pero el progreso no es satisfactorio.

Después de la investigación, se descubrió que los siguientes factores ocupaban la energía de HRBP, lo que resultaba en una reducción de la eficiencia:

1) Trabajo transaccional repetido: cada puesto requiere 51 trabajos, Zhilian y Hunting. Publicado en reclutamiento, reclutamiento local y otros sitios web, es necesario completar repetidamente una gran cantidad de información básica. Tengo que iniciar sesión en varios sitios web repetidamente todos los días para actualizar los trabajos y consultar los currículums.

2) La eficiencia de la gestión de la caza de talentos es baja: cada región coopera con los cazatalentos individualmente, lo que hace que HRBP gaste demasiada energía en la selección de proveedores, la firma de contratos, la comunicación y coordinación, la evaluación de la gestión, etc.

3) Proceso de incorporación trivial: una vez emitida la oferta, HRBP hará un seguimiento del complicado proceso de incorporación, notificará a los candidatos sobre los exámenes físicos, exigirá arreglos administrativos para las estaciones de trabajo, permitirá que el departamento formule planes de enseñanza y realizará regularmente Visitar a los candidatos sobre el progreso de su renuncia.

Para mejorar sistemáticamente la eficiencia del trabajo, el COE de contratación ha formulado las siguientes estrategias:

1) Sistema de contratación en línea: publique puestos en varios sitios web de contratación con un solo clic a través del sistema. y cada sitio web que reciba los currículums se resumirán automáticamente en el sistema. HRBP puede hacerlo todo en un solo lugar.

2) Gestión unificada de búsqueda de talentos: las negociaciones de búsqueda de talentos, la firma de contratos, la capacitación y la evaluación se ubicarán bajo la operación unificada del grupo. Las subsidiarias solo necesitan seleccionar consultores con buen desempeño de la biblioteca de búsqueda de talentos por contrato. cooperación.

3) Presentación del * * * Centro de intercambio: todos los procesos posteriores a la oferta se entregan al * * * Centro de intercambio, y HRBP solo necesita intervenir y comunicarse cuando hay cambios en el empleo del candidato. plan.

A través de las estrategias anteriores, HRBP puede liberarse de canales y procesos complicados y dedicar su energía a la comunicación de la demanda, la gestión de entrevistas y la promoción laboral, mejorando así en gran medida la contratación sin aumentar la eficiencia de la mano de obra.

En tercer lugar, establecer un sistema y mejorar el mecanismo de control de operaciones.

Además de proporcionar soluciones profesionales, el COE también debe prestar atención a la calidad operativa de las operaciones básicas de recursos humanos, mejorar los sistemas y procesos, y supervisar y guiar el funcionamiento de la filial HRBP.

Por ejemplo, el grupo COE a menudo recibe varias quejas, tales como: no recibir currículums a través del sistema según lo requerido, disputas sobre currículums de búsqueda de talentos; no realizar verificaciones de antecedentes según lo requerido, lo que lleva al ingreso exitoso de candidatos con currículums falsos.

La aparición de esta situación a menudo indica que existen lagunas en los sistemas y procesos relevantes, que deben repararse a tiempo.

Tomemos como ejemplo la disputa sobre el currículum de caza de talentos. Mi solución es la siguiente:

1) Mejorar el sistema: agregar una cláusula en el contrato que indique que "los currículums no enviados a través del sistema serán tratados como obsequios por parte de los cazatalentos", eliminar la entrega fuera de línea y obligar a RR. para recibir currículums a través del sistema.

2) Proceso de modificación: El proceso de contratación debe iniciarse a través del sistema de fotografías, no pudiendo procesarse la contratación sin un currículum en el sistema.

3) Promoción de la formación: Realizar una reunión de comunicación entre RR.HH. y headhunters para formarse sobre los requisitos actualizados del sistema y los procesos.

Al establecer sistemas y procesos sólidos, los HRBP nuevos y antiguos de diferentes regiones y orígenes pueden operar bajo las mismas reglas básicas, mejorar la calidad de los servicios de recursos humanos y ayudar a las organizaciones a evitar riesgos humanos.

Cuarto, determinar estándares y formar un juicio unificado sobre los talentos.

El núcleo de la gestión es el talento, y determinar los estándares para los talentos es una responsabilidad importante del COE. ¿Qué tipo de personas pueden unirse? ¿Qué tipo de persona vale la pena cultivar? ¿Qué tipo de persona puede evaluar un desempeño excelente? Se requiere una planificación detallada por parte del COE.

En los inicios del COE, carecíamos de una comprensión unificada de los estándares para reclutar talentos para organizaciones sociales. A menudo había desacuerdos entre el grupo y sus filiales, y entre la empresa y RRHH.

Para establecer el "mismo lenguaje" para juzgar el talento, comencé a diseñar estándares de reclutamiento a partir de los siguientes tres aspectos:

1) Antecedentes básicos: requisitos claros para las calificaciones académicas, experiencia laboral, Requisitos fundamentales como estabilidad y experiencia profesional. Por ejemplo, "estabilidad" se define como "tener más de tres años de experiencia de servicio continuo y ser ascendido", lo que unifica la escala del concepto difuso de "estabilidad" y evita diferencias entre diferentes entrevistadores.

2) Calidad general: combinando los valores culturales y los resultados de entrevistas internas, y después de muchas discusiones, se derivó un modelo de calidad general, que aclaró los estándares de comportamiento y las preguntas de la entrevista.

Por ejemplo, la "búsqueda de la excelencia" incluye tres habilidades: emprendedor, ingenio y tenacidad. Entre ellas, el "ingenio" se describe como "altos requisitos en la calidad y los detalles de los resultados entregados". es: "¿Cuáles son tus habilidades más importantes?" ¿En qué proyecto eres bueno? ¿En qué áreas específicas te desempeñas bien?

3) Calidad profesional: coopera con el departamento comercial para desarrollar un modelo de calidad profesional. para cada puesto. Por ejemplo, el puesto de diseño se centra en tres habilidades: "espíritu de diseñador, perspicacia para el mercado y habilidad del Partido A", así como en descripciones de habilidades de apoyo, preguntas de entrevistas y comportamientos positivos y negativos.

En las empresas de grupos grandes, aunque es difícil lograr una coherencia absoluta en el juicio sobre el talento, las diferencias y contradicciones se pueden reducir en gran medida estableciendo estándares relativamente completos y formando un método de identificación y un lenguaje de evaluación comunes internamente. .

5. Implantar la cultura y abogar por métodos de trabajo correctos.

Los valores culturales son la garantía para el desarrollo a largo plazo de una empresa. Determinan el comportamiento y el estilo de trabajo de la empresa y de sus empleados. Todas las funciones del COE deben asumir la tarea de heredar la cultura, y las políticas emitidas por el COE son consistentes con la orientación cultural del grupo.

Por ejemplo, la adaptabilidad cultural se examina en las entrevistas de reclutamiento, las connotaciones y requisitos culturales se promueven en la capacitación, los valores se evalúan en el desarrollo y la promoción, y los valores se utilizan como guía de evaluación en el estímulo y elogio.

Además de los valores a nivel corporativo, el COE también es responsable de la “cultura de trabajo” de esta línea.

Por ejemplo, cuando estaba a cargo del módulo de contratación, enfaticé especialmente la cultura laboral de "igualdad y justicia" y exigí a HRBP que tratara a los proveedores con una mentalidad de socio y siguiera estrictamente el sistema al manejar la cooperación. disputas. Para ganar la confianza y el respeto de los canales, maximizando así la eficiencia del reclutamiento.

Cuando estuve a cargo del módulo de cultura corporativa, presté especial atención a la cultura de trabajo "innovadora y abierta", y apoyé a los HRBP de cada región para realizar proyectos de manera flexible basados ​​en el marco cultural del grupo. y las empresas locales necesitan acercar la cultura a la realidad.

En sexto lugar, cultivar el equipo y promover la difusión de las mejores prácticas.

En términos generales, el COE tiene control profesional sobre HRBP, pero no tiene poder de evaluación directa. Sin embargo, la implementación de diversas políticas a menudo requiere la cooperación y el apoyo del HRBP.

Esto requiere que el COE tenga una base profesional sólida, formule políticas convincentes y, al mismo tiempo, tenga una fuerza impulsora sobresaliente para crear una atmósfera de aprendizaje y competencia y estimular el entusiasmo de HRBP.

Cuando estaba a cargo del módulo de cultura, realizaba una reunión de comunicación funcional todos los meses, invitaba a participar a los HRBP de cada sucursal, y presentaba en detalle los planes de trabajo recientes del COE y la ayuda. estos proyectos aportarán al negocio e invitarán a los HRBP que se han desempeñado bien en el trabajo cultural a compartir experiencias prácticas y alentar a los HRBP a aprender unos de otros;

Mientras son responsables del módulo de reclutamiento, además de compartir. mejores prácticas, también anunciaremos periódicamente la finalización del reclutamiento de nuestras subsidiarias, la tasa de recomendación interna, la tasa de uso de headhunting y otros indicadores, elogiaremos públicamente a los HRBP mejor clasificados y alentaremos a los colegas de abajo, promoviendo así la competencia interna y mejorando el desempeño general.

Resumen

Se puede decir que Ke y HRBP están enamorados el uno del otro.

A primera vista, Cote parece estar en el poder, pero necesita escuchar las opiniones de HRBP al formular políticas, y necesita la respuesta y ejecución de HRBP para promover proyectos. Incluso muchas de las mejores prácticas se derivan de HRBP y luego se resumen como promoción del sistema por parte del COE.

Aunque HRBP a menudo piensa que el COE es entrometido, también necesita que el COE proporcione un marco profesional para resolver los puntos débiles del negocio, y necesita que el COE coordine los recursos del grupo para abordar los problemas comerciales urgentes.

Por lo tanto, Ke y HRBP son una pareja dolorosa y feliz. ¡Deberían entenderse mejor y apoyarse más para poder contribuir al éxito de su carrera y trabajar juntos!

；