Plantilla de plan de evaluación del desempeño del vendedor (cuatro artículos)

Ejemplo 1 del plan de evaluación del desempeño del departamento de ventas

1. Situación básica de la evaluación

(1) Propósito de la evaluación

Para evaluar de manera efectiva ventas de bienes raíces Este plan está especialmente formulado para mejorar el desempeño laboral del personal, mejorar y mejorar oportunamente la calidad del trabajo, motivar a los empleados con logros sobresalientes, estimular a los empleados rezagados y mejorar integralmente el nivel de gestión empresarial y los beneficios económicos.

(2) Formularios de evaluación

Céntrese en la evaluación del desempeño y utilice una variedad de formularios de evaluación de manera integral.

(3) Ciclo de evaluación

El personal de ventas adopta un método de evaluación mensual y el gerente del departamento de ventas realiza una evaluación unificada del personal de ventas.

2. Método operativo de evaluación del desempeño

(1) Principios de la evaluación del desempeño

Evaluación del desempeño del personal de ventas y del desempeño de ventas departamental Está vinculado en ambos sentidos con el desempeño de las ventas personales: el desempeño de las ventas departamentales determina el estándar para distribuir el monto total de la comisión, y el desempeño de las ventas individuales determina los propios ingresos.

(2) Cálculo del bono por desempeño del personal de ventas

Monto real del bono por desempeño del personal de ventas = monto total del bono por desempeño personal pagadero × índice de comisión por desempeño

1 Monto total de bonos por desempeño personal a pagar

Monto total de bonos por desempeño personal a pagar = Premio por cantidad de ventas Premio por precio de venta Premio por cobro anticipado

(1) Premio por cantidad de ventas<. /p>

Si un vendedor excede la cuota de tareas personales, se pagará una bonificación en yuanes/m2. Para la parte en la que el exceso de cuota llegue a más de 50, se pagará una bonificación en yuanes/m2, sin límite superior. límite. Quienes completen la transacción recibirán bonificaciones basadas en el precio de la transacción.

(2) Bonificación por precio de venta

Si el resultado de la operación del vendedor es superior a la tasa de descuento del método de pago prescrito, la bonificación se acumulará en función de la diferencia.

(3) Bonificación por pago anticipado

Si el pago se recibe con 10 días de antelación con base en la fecha de pago determinada por el vendedor en el contrato de compra, se convertirá el pago real recibido en área, la bonificación se pagará en base a yuanes/m2, y por cada incremento de 5 días en el tiempo de cobro anticipado, se convertirá en un aumento de yuanes por metro cuadrado en el estándar de bonificación.

2. Estándares de comisión de desempeño

① Si se completan más de 100 de las tareas de ventas planificadas del departamento, se deben pagar 110 del bono de desempeño personal total.

② Si se completan más del 90% pero menos del 100% de las tareas planificadas del área de ventas del departamento, se debe pagar el 100% del bono de desempeño individual total.

③ Si se completan más del 70% pero menos del 90% de las tareas planificadas del área de ventas del departamento, se debe pagar el 80% del bono de desempeño individual total.

④ Si la tarea planificada del área de ventas del departamento es inferior al 70%, se pagará el 60% del bono de desempeño individual total.

3. Regulaciones relevantes de recompensas y castigos

(1) Regulaciones de recompensas

① Aquellos que sean elogiados por los clientes recibirán una recompensa de RMB a RMB cada uno. tiempo según corresponda.

②El campeón de ventas mensuales recibirá yuanes de bonificación.

③Bono trimestral de experto en ventas.

④ Premio a la contribución destacada.

⑤Recompensas por tareas completadas en exceso.

⑥Elogio verbal administrativo.

⑦Anuncio y elogio de la empresa.

(2) Regulaciones de sanciones

① Si un vendedor no completa los formularios relevantes de acuerdo con las regulaciones de la empresa, se deducirá una bonificación de RMB a RMB según corresponda cada vez.

② Si un vendedor no completa la tarea de ventas, se deducirá una multa de RMB/m2 hasta que el salario mensual no sea inferior a RMB.

③Si un vendedor regular no puede completar la tarea de ventas durante tres meses consecutivos, el trato del empleado será el mismo que el de un empleado en período de prueba, si el empleado en período de prueba no puede completar la tarea de venta, será eliminado.

④ Si un vendedor cobra de forma privada una tarifa por transferir una propiedad a un cliente, el vendedor será eliminado de la lista.

⑤ Si hay errores en las ventas, el personal relevante será sancionado con una multa de RMB a RMB según corresponda.

⑥ Si un vendedor no recibe a los clientes en orden y recibe quejas de los clientes, recibirá una advertencia por primera vez, una multa de 10 000 RMB por segunda vez y una multa de 1000 RMB. por tercera vez.

⑦ Si un vendedor altera los registros de los clientes, se considerará trampa y se le dará una advertencia seria por primera vez, se confiscará la comisión por esta transacción y el vendedor será eliminado del empresa por segunda vez.

⑧Si un vendedor recibe una queja debido a problemas de actitud, será eliminado del personal de ventas tras la verificación.

⑨ Si un vendedor recibe una queja de un cliente por motivos distintos al servicio, tras la verificación, recibirá una advertencia por primera vez y una multa de 10.000 RMB por segunda vez.

Plan de Evaluación del Desempeño del Departamento de Ventas Muestra 2

1. Principios de Evaluación

1. Evaluación del desempeño (cuantitativa) y evaluación del comportamiento (cualitativa).

2. El análisis cuantitativo debe basarse estrictamente en el desempeño de los ingresos de la empresa, y el análisis cualitativo debe ser justo y objetivo.

3. Los resultados de la evaluación están vinculados a los ingresos de los empleados.

2. Estándares de evaluación

1. Los estándares de evaluación del desempeño del personal de ventas son los indicadores y objetivos de ingresos operativos de la empresa para el mes actual, y la empresa los ajustará cada trimestre.

2. Estándares de evaluación del comportamiento del personal de ventas.

(1) Implantar y cumplir los distintos sistemas de trabajo de la empresa, sistemas de asistencia, sistemas de confidencialidad y demás normas de la empresa.

(2) Desempeño comportamental en el desempeño del trabajo de este departamento.

(3) Desempeño conductual en la realización de tareas laborales.

(4) Desempeño conductual que cumple con las leyes, regulaciones y ética social nacionales.

(5) Otros.

Entre ellos: Aquellos cuyo desempeño conductual sea calificado en el mes actual recibirán 0,6 puntos o más, aquellos cuyo desempeño conductual sea bueno recibirán 0,8 puntos o más y aquellos cuyo desempeño conductual sea excelente recibirán 0,8 puntos o más. se le otorgará una puntuación total de 1 punto. Si hay algunos artistas destacados en el mes, la puntuación máxima para los artistas destacados será de 1,2 puntos.

Si alguien infringe las leyes y reglamentos nacionales, infringe gravemente las normas de la empresa, sufre un accidente laboral o comete un error grave en el trabajo durante el mes, la puntuación de la evaluación de comportamiento será de 0 puntos.

3. Contenido e indicadores de la evaluación

1. Evaluación indicador de evaluación del proyecto ponderación puntuación estándar de evaluación

Indicador cuantitativo de desempeño laboral Tasa de finalización de ventas 35 Ventas completadas reales ÷ Planificadas volumen de ventas, por cada 1 adicional, agregue 1 punto, y no se deducirán puntos por crecimiento negativo

Desarrollo de nuevos clientes 15 Por cada nuevo cliente, agregue 2 puntos

Indicador cualitativo de mercado recopilación de información 51. En las regulaciones Complete la recopilación de información de mercado dentro del plazo, de lo contrario será 0 puntos

2. La información efectiva recopilada por mes no será inferior a × piezas, y 1 punto se deducirá por cada pieza faltante

Envío de informes 51. Envíe los informes relevantes al lugar designado dentro del tiempo especificado. Si el informe no se envía dentro del tiempo especificado, se calificará como 0 puntos.

3. El puntaje de calidad del informe será de 4 puntos. Si no cumple con este estándar, se calificará como 0 puntos.

Por cada violación de la implementación del sistema de ventas 5. Se deducirá 1 punto

Capacidad de análisis y juicio de capacidad de trabajo 51 puntos: débil, incapaz de realizar análisis y juicios correctos de manera oportuna

2 puntos: promedio, capaz de realizar tareas simples análisis y juicio sobre problemas

3 puntos: Fuerte, capaz de analizar y juzgar problemas complejos, pero incapaz de aplicarlos con flexibilidad en la práctica En el trabajo

4 puntos: Fuerte, capaz de resolver rápidamente emitir juicios más correctos sobre el entorno objetivo y ser capaz de aplicarlos de manera flexible al trabajo real para lograr un mejor desempeño de ventas

Habilidades de comunicación 51 puntos: puede expresar los pensamientos e ideas con mayor claridad

2 puntos: Tiene cierta capacidad de persuasión

3 puntos: Puede resolver conflictos de manera efectiva

4 puntos: Capaz de utilizar de manera flexible una variedad de habilidades de conversación para comunicarse con los demás

Flexibilidad 5: responder a los cambios en el entorno objetivo y tomar las medidas correspondientes de manera flexible

Actitud laboral Tasa de asistencia de los empleados 21. Si la tasa de asistencia mensual de los empleados llega a 100, se otorgarán puntos completos si llega tarde. una vez, se te descontará 1 punto (3 veces o menos)

4. Si llegas tarde tres o más veces en un mes, la puntuación de este ítem será 0

Si se viola una vez el Estándar de comportamiento diario 2, se deducirán 2 puntos

30 puntos por sentido de responsabilidad: trabajo descuidado, incapacidad para completar las tareas laborales con alta calidad y cantidad, y actitud extremadamente poco seria hacia el trabajo

1 punto: Completar conscientemente las tareas laborales, pero a veces elude la responsabilidad por los errores en el trabajo

2 puntos: Completar conscientemente las tareas laborales y ser responsable de sus propias acciones

3 puntos: Además de hacer Además de hacer bien tu propio trabajo, también tomas la iniciativa de asumir trabajo adicional dentro de la empresa

Si hay una queja de un cliente en Conciencia de Servicio 3, se otorgarán 3 puntos deducido

IV.Método de evaluación

1. Tiempo de evaluación del empleado: el primer día hábil del mes siguiente.

2. Los resultados de la evaluación de los empleados se anuncian el tercer día hábil del mes siguiente.

3. El monto de los ingresos vinculados a la evaluación del empleado: 20% del salario mensual; 15% del monto de la evaluación de desempeño;

4. El límite variable de los ingresos vinculados a la evaluación de los empleados: del 80 al 140 del salario mensual.

5. Pago de ingresos vinculados a las evaluaciones de los empleados: El monto mensual de los ingresos vinculados a las evaluaciones de los empleados no se liberará por el momento. Tres meses de ingresos vinculados a las evaluaciones de los empleados se distribuirán trimestralmente.

5. Procedimientos de evaluación

1. Evaluación del desempeño: De acuerdo con los estándares de evaluación, el Departamento de Finanzas implementará los estándares de evaluación en función de los ingresos operativos de la empresa en el mes actual.

2. Evaluación del comportamiento: realizada por el director comercial.

6. Resultados de la evaluación

1. Los resultados de la evaluación de desempeño se anunciarán una vez al mes y los resultados de la evaluación de comportamiento departamental (puntuaciones promedio del departamento) se anunciarán una vez al mes.

2. Los resultados de la evaluación del comportamiento de los empleados se notificarán a los empleados individuales evaluados cada mes, y los empleados no deben preguntar entre sí.

3. Además de estar vinculados a los ingresos mensuales del empleado, los resultados de la evaluación mensual también son una base importante para que la empresa decida sobre ajustes salariales de los empleados, ascensos laborales y transferencias de personal.

4. Si tiene alguna objeción a los resultados de la evaluación del mes actual, comuníquela al gerente del departamento o al departamento administrativo y de recursos humanos dentro de una semana a partir de la fecha del anuncio de los resultados de la evaluación.

Plantilla 3 del plan de evaluación del desempeño del departamento de ventas

1. Tiempo de evaluación

__ meses por año

2. Alcance aplicable de la evaluación

La evaluación del desempeño es principalmente una evaluación periódica de los empleados de ventas y es adecuada para todo el personal de ventas formal de la empresa que ha sido ascendido a puestos regulares. La evaluación de nuevos pasantes de ventas, empleados en prácticas, empleados en etapas especiales como transferencia de trabajo, ascenso, degradación, etc. se formulará por separado y no es adecuada para esta evaluación, pero se puede citar la información de datos objetivos de los resultados de la evaluación de desempeño. como base para la toma de decisiones.

El plan de organización del personal de ventas para el año _ requiere __ personal de ventas durante todo el año, incluidos 2 supervisores de ventas y __ vendedores.

3. Propósitos de la evaluación

1. Para guiar mejor el comportamiento de los empleados, fortalecer la autogestión de los empleados, mejorar el desempeño laboral, explorar el potencial de los empleados y al mismo tiempo lograr mejores relaciones. entre empleados y superiores comunicarse, crear un equipo excelente con potencial de desarrollo y creatividad, y promover la realización de los objetivos estratégicos generales de la empresa.

2. Para comprender con mayor precisión la actitud laboral, la personalidad, el estado de capacidad, el desempeño laboral y otras condiciones básicas del equipo de empleados, proporcione información base para la selección de personal, la transferencia de trabajo, las recompensas y los castigos de la empresa. , formación y planificación de carrera, etc.

4. Ámbito de aplicación

La evaluación del desempeño es principalmente una evaluación periódica de los empleados de ventas y es adecuada para todo el personal de ventas formal de la empresa que ha sido ascendido a puestos regulares. La evaluación de nuevos pasantes de ventas, empleados en prácticas, empleados en etapas especiales como transferencia de trabajo, ascenso, degradación, etc. se formulará por separado y no es adecuada para esta evaluación, pero se puede citar la información de datos objetivos de los resultados de la evaluación de desempeño. como base para la toma de decisiones.

5. Categorías de evaluación y contenido de la evaluación

1. Evaluación de la actitud laboral (representa el 15 % de la puntuación total de la evaluación del desempeño)

Retrasos, salidas anticipadas, licencias personales, horas extras, etc. Evaluar la asistencia de los empleados y las horas extras trabajadas; se deducirá un punto por cada vez o se deducirá un punto por cada día de licencia personal. No se deducirán puntos por licencia por enfermedad. cada vez que una persona tome la iniciativa de trabajar horas extras para completar mejor el trabajo, se agregará un punto cada vez que obedezca arreglos de trabajo no planificados sin quejarse.

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2. Evaluación de habilidades básicas (que representa 15 del puntaje total de evaluación del desempeño)

3. Evaluación de competencia empresarial (que representa 20 del puntaje total de evaluación del desempeño)

4, Evaluación de responsabilidad (que representa el 25% del puntaje total de evaluación del desempeño)

La implementación de estándares de servicio estrella y los resultados de la encuesta de opinión de los clientes se resumen para evaluar el comportamiento de servicio de los empleados. sume puntos y las quejas de los clientes restarán puntos.

6. Evaluación de la coordinación (representa el 25% del puntaje total de la evaluación del desempeño)

6. Los efectos que deben lograr la gestión del desempeño y la evaluación del desempeño

1 Identificar conducta sobresaliente y desempeño sobresaliente, identificar mala conducta y desempeño deficiente, seleccionar y diferenciar a los empleados y hacer que los talentos sobresalientes se destaquen.

2. Comprender la conducta y el desempeño de todos en el nivel de la organización y brindar información constructiva; retroalimentación, para que el vendedor conozca la evaluación de la empresa sobre su trabajo, conozca las expectativas y requisitos de su jefe para él y sepa cuáles son los estándares y requisitos de la empresa para los empleados destacados

3. ¿Ayudar a los líderes de gestión a fortalecer el? comportamientos correctos existentes de los subordinados, promover la comunicación efectiva y continua entre superiores y subordinados, y mejorar el desempeño de la gestión

4. Comprender las necesidades de capacitación y educación de los empleados y brindar apoyo al plan de capacitación y desarrollo de la empresa de acuerdo con.

5. Proporcionar bases precisas y útiles para las decisiones salariales de la empresa, ascensos y descensos de categoría de los empleados, transferencias de puestos, bonificaciones, etc.

6. Fortalecer los planes y objetivos de trabajo de cada uno; La claridad del departamento y de los empleados, el cambio de una gestión extensiva a una evaluación monitoreable, conduce a mejorar el desempeño general de la empresa y promueve la realización de los objetivos generales de la empresa.

7. Disposiciones complementarias

1. El derecho de interpretación de este sistema corresponde al Departamento de Recursos Humanos.

2. El derecho de implantación final de este sistema corresponde al Departamento Comercial.

3. Este sistema entrará en vigor en 20__.

Plantilla 4 del plan de evaluación del desempeño del departamento de ventas

1. La gestión de recursos humanos de la empresa

Según la situación actual de la gestión de recursos humanos de la empresa, consulte recursos humanos avanzados experiencia en gestión, innovar y establecer un nuevo sistema de gestión de recursos humanos más adecuado al desarrollo empresarial de la empresa.

2. Realizar la planificación de recursos humanos de la empresa y ayudar a los distintos departamentos en la planificación de recursos humanos.

3. Preste atención al análisis de puestos, fortalezca la aplicación de los resultados del análisis de puestos en el trabajo real, diseñe los puestos de trabajo de manera oportuna y diseñe las descripciones de puestos de la empresa de manera objetiva y científica.

4. Estandarizar los procedimientos de contratación y empleo de los empleados de la empresa, y realizar la contratación de empleados a través de múltiples canales (mercado de talentos, periódicos locales, periódicos de la industria, reclutamiento en campus, red de reclutamiento de talentos, sitio web de la empresa, selección e introducción internas). ) Énfasis en la practicidad, introduciendo una variedad de métodos de selección de empleados científicos, razonables y fáciles de operar (currículums de selección, pruebas escritas profesionales, entrevistas estructuradas, entrevistas semiestructuradas, entrevistas no estructuradas, pruebas psicológicas, discusiones en grupo sin líder, juegos de roles); , cestería, juegos de gestión). .

5. Tomar la gestión del desempeño como el foco de la gestión de recursos humanos de la empresa y realizar planificación del desempeño, monitoreo y entrenamiento del desempeño, y evaluación del desempeño (gestión por objetivos, cuadro de mando integral, evaluación comparativa y superación, KPI clave de desempeño). indicadores), entrevistas de retroalimentación del desempeño, mejora del desempeño (estándares de excelencia en el desempeño, gestión Six Sigma, sistema de gestión de calidad ISO, superación de puntos de referencia), aplicación de resultados de desempeño (se puede aplicar al reclutamiento de empleados, despliegue de personal, distribución de bonificaciones, capacitación de empleados y desarrollo profesional, planificación de carrera de los empleados) para prestar atención y seguimiento durante todo el proceso.

6. Esforzarse por crear salarios y beneficios competitivos, y ajustar oportunamente el presupuesto y el control de costos salariales en función del desarrollo social local, el mercado de talentos y las tendencias de salarios y beneficios en la misma industria, combinados con las condiciones específicas de la empresa. Haremos un buen trabajo en la distribución de salarios y beneficios y solicitaremos oportunamente el seguro social para los empleados elegibles.

7. Elevar la formación y el desarrollo de recursos humanos al nivel estratégico de la empresa, conceder gran importancia al análisis de la toma de decisiones en materia de formación y desarrollo, centrarse en la practicidad y los contenidos de la formación orientados a la empresa, e implementar la organización gestión de la formación y el desarrollo.

8. Esforzarse por mantener relaciones armoniosas con los empleados, tratarlos bien y planificar su desarrollo profesional en la empresa.

9. El personal a tiempo parcial de la empresa también deberá estar incluido en el sistema general de gestión de recursos humanos de la empresa.

2. Soporte de oficina y logística

Prepárese para abrir el número gratuito 800 (400) [número 800 (400) 7100009] en la sucursal de Shibei de Tietong Company El depósito. Se pagaron hace años 300 yuanes (cobrados por el gerente Cao Yan del Departamento de Comerciantes y Clientes).

2. Subcontratar la gestión de inmuebles, pago de facturas de luz, recogida de correo, asesoramiento en cuestiones de gestión inmobiliaria, etc.

3. Ayudar al gerente Wang Weiqin con el trabajo de oficina.

4. Asegúrese de que la computadora y la impresora y fotocopiadora todo en uno estén funcionando normalmente y preste atención a las operaciones diarias.

5. Brindar apoyo logístico diverso a los gerentes del departamento de desarrollo de mercado que están de viaje por negocios (principalmente ayudando al Gerente Wang con fotocopias, envío de faxes, llamadas telefónicas, ingreso de documentos a la computadora, reembolsos, compras, etc. .).

6. Trabaje junto con el Gerente Wang para realizar llamadas de inversión.

3. Operaciones reales de desarrollo de inversiones

La barra de examen organiza este artículo. Los derechos de autor pertenecen al autor original y a la fuente original. Estudie la información de inversión y tenga una comprensión profunda de los 3. 2 3 modelo de marketing combinado; Hacer un buen trabajo estudiando en reuniones periódicas, aprender de las fortalezas de los demás, buscar asesoramiento de empleados sobresalientes con un desempeño sobresaliente y comprender y aplicar rápidamente la experiencia avanzada de los demás.

2. Lleve un diario de trabajo y registre en detalle las condiciones diarias del mercado.

4. Continúe visitando a los comerciantes de vino en los seis condados y distritos de Xuzhou y limite el número. de visitas a comerciantes de vino en los seis condados y distritos de Xuzhou hasta hace tres años que no fueron visitados debido a limitaciones de tiempo: condados y distritos: ciudad de Xinyi, condado de Fengxian, condado de Peixian, visita de regreso completada. Durante la visita de regreso, se complementará y mejorará la nueva información sobre los comerciantes de vinos.

5. Después de la revisita, haga un seguimiento por teléfono, continúe la negociación puerta a puerta y haga un buen trabajo para completar el pedido y realizar el seguimiento. ;