¿Cómo contrata y retiene Alibaba a las personas?

¿Cómo recluta y retiene Alibaba a las personas?

¿Cómo recluta y retiene a las personas? Creo que muchas empresas tienen este problema. Siempre tienen las siguientes preguntas en la gestión de equipos. Trato muy bien a mis empleados, ¿por qué no puedo retenerlos? A continuación, compartiré con ustedes cómo Alibaba recluta y retiene personas. Cómo Alibaba recluta y retiene personas 1

El proceso de reclutamiento de Alibaba es el siguiente: durante el proceso de entrevista, los nuevos empleados son evaluados a través de múltiples departamentos, como departamentos comerciales calificados, departamentos de recursos humanos y vicepresidentes, que pueden oficialmente unirse a la empresa después de múltiples "umbrales".

Este umbral es para realizar el mismo objetivo de inspección, es decir, "ver personas".

Zhu Ling, director de contratación b2b de Alibaba, señaló que el método de contratación de Alibaba es: "Al contratar nuevos empleados, depende de si son honestos, si pueden integrarse en la empresa y si pueden aceptar La misión y los valores de la empresa no son la consideración más importante. Alibaba aboga por un espíritu de equipo de responsabilidad compartida y no quiere que los empleados tengan un espíritu de heroísmo personal. Es por eso que la tasa de rotación de empleados de Alibaba siempre ha sido menor que la de Alibaba. promedio de la industria.

Primero, echemos un vistazo al método de reclutamiento en el campus de Alibaba. El reclutamiento en el campus de Alibaba se puede dividir en los siguientes cuatro pasos:

Primero. El primer paso es la audición en línea.

Al igual que otras empresas, recopilamos una gran cantidad de currículums en línea, pero la única diferencia es que Alibaba requiere que los candidatos realicen una prueba rápida después de completar el currículum, y pueden hacerlo de manera efectiva. pase la prueba. Envíe su currículum, que será eliminado directamente en esta sección.

El segundo paso es el reclutamiento en el campus.

Hay reclutamientos corporativos en el campus. currículums en el sitio, sin embargo, debido a la colección de currículums abierta, la prueba rápida en el paso anterior no se puede realizar, por lo que la tasa de admisión es mucho más baja que la del paso anterior.

Debes aprobar la prueba escrita. Antes de la entrevista, si aprueba la prueba escrita, también recibirá ciertas recompensas. Por ejemplo, para los diez mejores candidatos en la prueba escrita, la empresa le dará alrededor de 100.000 yuanes y el primer lugar será 20.000 yuanes.

El cuarto paso es la entrevista.

La entrevista es el último y más crítico paso, a través de la entrevista y la prueba escrita, la empresa debe organizar al gerente corporativo, departamento de recursos humanos. y el gerente general del departamento de ventas los entrevistará. Los solicitantes que aprueben varios niveles de exámenes están calificados para ingresar a Alibaba. usted solo a través de la capacitación sus habilidades pueden agregar valor.

El reclutamiento interno también es un método de reclutamiento importante para Alibaba. Es una excelente plataforma para el desarrollo de los empleados, como el servicio al cliente y la investigación de back-end. Siempre que el empleado haya trabajado en el puesto actual durante un año y haya aprobado la evaluación, es elegible para participar en el reclutamiento interno. Por ejemplo, Taobao, Alipay, Alibaba y otras subsidiarias tienen una necesidad urgente. /p>

Además de los métodos de contratación tradicionales como promociones especiales, Internet, periódicos, caza de talentos, etc., Alibaba también tiene métodos de contratación diferentes a otras empresas, como contratación de empresas extranjeras, recomendación externa y otros. Los candidatos pueden recomendar algunos talentos adecuados como nuevos candidatos. Alibaba también otorgará bonificaciones de hasta 4.000 yuanes a candidatos externos en todos los canales de contratación de Alibaba. El 40% de los nuevos empleados todavía provienen de la contratación en línea 2

1. Cómo reclutar talentos

La gestión del equipo no es más que tres puntos: el primero es reclutar personas, el segundo es retener personas y el tercero es despedir personas.

Antes de hablar de reclutamiento de personas, primero entendamos ¿qué factores determinan la incorporación de un talento?

Desafortunadamente, basándonos en nuestras investigaciones anteriores, hemos llegado a un factor que muchos empresarios no están dispuestos a ver: el salario. Muchas personas tienden a ser sentimentales cuando se trata de iniciar un negocio y no están dispuestas a darle suficiente dinero a la otra persona.

Pero los talentos también necesitan una remuneración que realmente refleje su valor. No deberíamos perder algunos talentos por culpa del dinero.

El segundo factor que afecta a una persona que se incorpora a la empresa es el desarrollo profesional. Por lo tanto, si quieres impresionar a un empleado, es posible que tengas que hablar más con él desde la perspectiva del futuro desarrollo profesional, lo que hará que sea más fácil generar entusiasmo.

Para el CEO de una startup, establecer la dirección general y la financiación son importantes, pero encontrar personas es el punto más importante. Mucha gente dice que no puede reclutar a las personas adecuadas, pero aquí tenemos que preguntarle primero: ¿ha invertido suficiente tiempo y recursos en encontrar personas?

¿Qué tipo de persona es adecuada para una empresa de nueva creación? A la hora de juzgar si una persona es adecuada, tendrás que tener en cuenta estos cuatro puntos:

El primer punto: mira la energía. Iniciar un negocio es una tarea difícil que requiere mucha energía por parte de una persona. Por supuesto, antes de esta "energía" hay que añadir la palabra "positiva".

El segundo punto: fijarse en los valores. De hecho, cada empresa tiene sus propios valores y los utilizamos para seleccionar candidatos que tengan ideas similares a las nuestras. Los valores también tienen un beneficio muy grande. Son como un lenguaje común para un equipo. Cuando propones algo, todos pueden entenderlo a la vez, lo que puede ahorrar muchos costos de comunicación.

El tercer punto: Depende de si eres inteligente o no. ¿Qué es inteligente? Esto no tiene nada que ver con si fuiste a la Universidad de Pekín o a la Universidad de Tsinghua. Tiene una relación directa con si puedes aprender algo rápidamente.

El cuarto punto: mirar la experiencia relevante. Si una persona tiene suficiente energía, valores muy correctos y es muy inteligente, incluso si tiene menos experiencia relevante, aprenderá muy rápidamente.

2. Cómo persuadir a los talentos para que se unan

Toda empresa nueva espera introducir talentos, entonces, ¿cómo persuadir a los talentos para que se unan?

El primer método consiste en describir la visión. Puedes aprender esto de Jack Ma. Si ni siquiera tienes el valor de decirte a ti mismo qué tan grande quieres hacer, entonces no puedes esperar que la otra persona se una a tu equipo.

El segundo método es tener paciencia. Cuando estás persuadiendo a un talento para que se una a ti, debes pensarlo al revés. Si esta persona es realmente un talento, si le describe una visión una vez y él inmediatamente decidirá unirse a ti, no es que tú. son demasiado buenos, pero es posible que esta persona no sea lo suficientemente buena.

Cuando reclutamos personas, dedicamos mucho tiempo a comunicarnos con ellas, comunicarnos y describir la visión. Por ejemplo, después de comunicarnos y agregarnos en WeChat, inmediatamente me gustará todo lo que publique en WeChat. De esta manera, él podrá sentir su actitud poco a poco. La habilidad más importante en cualquier habilidad relacionada con la persuasión es ponerse en el lugar de la otra persona, es decir, ponerse en el lugar de la otra persona y pensar en el problema. Además, la devolución es algo que no se puede eludir. También se debe dar dinero en efectivo u opciones que puedan reflejar el valor de la otra parte.

El tercer método es pedir ayuda.

3. Cómo retener talentos

Después de reclutar talentos, ¿cómo debemos retenerlos?

Según nuestro informe sobre el lugar de trabajo, vemos que las dos razones principales por las que los empleados cambian de trabajo son: el espacio de desarrollo y el contenido del trabajo. Cuando una persona deja una empresa, a menudo siente que no hay mucho espacio para el desarrollo en la empresa.

Por otro lado, la intensidad del trabajo ocupa el último lugar entre los motivos de salida, lo que es una buena noticia para las startups. Si proporciona a los empleados suficiente trabajo interesante y espacio para crecer, no se irán fácilmente incluso si el trabajo es más intenso.

De hecho, lo más importante a la hora de retener personas es crear una buena cultura y valores dentro de la empresa. La cultura y los valores corporativos son en realidad diferentes. Los valores son las normas que miden el comportamiento de los empleados en una empresa, es decir, lo que la empresa promueve o se opone es algo que todos deben cumplir.

¿Qué es la cultura? La cultura es un ambiente logrado gracias al esfuerzo de todos en el trabajo diario basado en valores. Cualquier país, región o incluso un equipo pequeño tendrá su propia cultura única.

IV.Cómo contratar gente

Contratar gente es algo que muchos directivos chinos no están dispuestos a afrontar, y esto es la naturaleza humana.

De hecho, cuando hablamos de dejar ir a la gente, no existe un estándar fijo sobre cuándo irse, cuándo no irse y qué método utilizar para pedir a los demás que se vayan. Conclusión. Esto aún debe combinarse con el desarrollo real de la empresa.

Pero existe una fórmula muy importante para abrir personas, que puede ayudarte a comprender los criterios para abrir personas. Gestionar una empresa no es más que gestionar personas y gestionar cosas. Según estas dos dimensiones, se puede dividir en cuatro cuadrantes del plano. Las mejores empresas están en la esquina superior derecha, es decir, gestionan bien a las personas y gestionan bien las cosas. ¿Existe tal empresa? Sí, pero muy pocos.

El peor tipo de empresa es aquella que no gestiona bien a las personas y las cosas. Creo que este tipo de empresas quebrarán pronto. Para un equipo emprendedor en etapa inicial, este fenómeno ocurre a menudo: manejan muy bien a las personas, o sienten que manejan muy bien a las personas, pero no hacen las cosas bien. Esta empresa se llama CountryClub en inglés, que significa club de campo. Todos se divirtieron, formaron equipos y comieron como una familia. Sin embargo, estas empresas a menudo no obtienen resultados especialmente buenos.

En los primeros días de iniciar un negocio, es realmente difícil gestionar bien las personas y las cosas al mismo tiempo. Si quieres sobrevivir, se recomienda que cuando no puedas gestionar bien a las personas y las cosas, intentes concentrarte en las cosas tanto como sea posible, poner los sentimientos de las personas un poco menos importantes y tratar de enfatizar los resultados.

Si algunas empresas emergentes prestan demasiada atención a los sentimientos de las personas, si le preguntas a todos los empleados, creo que todos dirán que no quieren trabajar horas extras los fines de semana. Pero sus competidores trabajan 6 días a la semana, por lo que la presión es relativamente alta. Por lo tanto, en las primeras etapas de iniciar un negocio, debes intentar concentrarte en los resultados. Por supuesto, esto no significa que no prestes atención a las personas, ni que no seas bueno con los empleados, pero puedes hacerlo. ser un poco más estricto en cuanto a la gestión de personas.