¿Cuáles son las reglas a seguir durante las entrevistas?

1. Principios básicos que se deben seguir al formular preguntas de la entrevista

1. Principio de pertinencia

La pertinencia es un principio importante al formular preguntas de la entrevista. La llamada pertinencia se refiere principalmente a dos aspectos: primero, la particularidad de las necesidades de los puestos vacantes (puestos), y la implementación de la política de examen y contratación de "pruebas de practicidad".

Por lo tanto, en el proceso de preparación de las preguntas de la entrevista, se debe prestar atención a seleccionar contenido que sea típico, regular y estable de los requisitos laborales para diseñar las preguntas de la prueba. La segunda es la particularidad de las cualidades individuales de los candidatos. Antes de diseñar las preguntas de la entrevista, es necesario analizar la fuente de los candidatos y combinarlas con las necesidades del puesto para diseñar preguntas que sean adecuadas para los requisitos del puesto y que puedan evaluar eficazmente las habilidades y cualidades individuales de los candidatos. A juzgar por la situación real, aunque nuestro país tiene una gran población, no hay muchas personas que realmente puedan cumplir con las capacidades y cualidades teóricamente requeridas de los funcionarios públicos nacionales, especialmente en áreas que están restringidas por áreas geográficas pequeñas y no pueden reclutar funcionarios de De esta manera, si se separan los antecedentes reales del origen del candidato, el nivel teórico del diseño de las preguntas de la prueba es muy alto, pero es posible que no se pueda lograr el propósito de selección real. Además, después de la revisión de la calificación de la solicitud y la evaluación de las pruebas escritas, solo un pequeño número de personas ingresarán a la entrevista. Si las preguntas de la entrevista se pueden formular de manera específica en función del currículum vitae y los puntajes de las pruebas escritas de cada candidato, esto no solo será así. una mejora en la prueba escrita también puede ayudarnos a evaluar más eficazmente la capacidad y calidad real de cada candidato.

2. Principios científicos

En el diseño y preparación de las preguntas de la entrevista, no se puede utilizar simplemente una pregunta o un caso como pregunta de entrevista. Los llamados requisitos científicos para las preguntas de la entrevista, por un lado, significan que deben ser rigurosos en su contenido, derivados de la realidad y las necesidades laborales, y no una teoría abstracta seca o una versión sin modificaciones de la vida. Preguntas procesadas y transformadas que combinan tipicidad y realidad. Por otro lado, en términos de forma, debe diseñarse de acuerdo con los estándares para la preparación de diversos tipos de preguntas de examen, y la forma en que se presentan o configuran las preguntas debe ser moderada y adecuada. Especialmente para aquellas entrevistas que son más difíciles, el diseño de las preguntas de la prueba tiene requisitos más altos en términos de cientificidad y estandarización, de lo contrario, dichas entrevistas se convertirán en un ciclo de bajo nivel, sin medir los indicadores de calidad que deberían tener y sin lograr atraer. Abrir la distancia entre los candidatos.

3. Principio de Unidad de Objetivos y Diversidad de Contenido de las Preguntas de Prueba

La unidad de objetivos y la diversidad de contenidos se complementan y son inseparables. Primero, determine los objetivos de la entrevista en función de los requisitos de calidad del puesto vacante. Los objetivos descentralizados dificultarán el éxito en las entrevistas de contratación competitivas. Después de aclarar los objetivos, se deben diseñar preguntas de prueba diversificadas con los objetivos como núcleo para garantizar la eficacia de las entrevistas.

Los objetivos de la entrevista se establecen en función de los requisitos de calidad de los candidatos, y cada objetivo de la entrevista requiere una variedad de materiales de preguntas de prueba. El grado científico de la entrevista depende de la precisión y la naturaleza científica de los materiales de prueba seleccionados, lo que requiere una selección rica y diversa de preguntas de prueba. Por lo tanto, se debe establecer de manera planificada y paso a paso un banco de preguntas para la entrevista de contratación de funcionarios públicos nacionales.

4. El principio de flexibilidad

El principio de flexibilidad requiere que en la preparación y diseño de las preguntas de la entrevista, la forma y el contenido de las preguntas sean más flexibles. algo de espacio para las preguntas de la entrevista, hay espacio para el pensamiento del candidato y para movilizar el entusiasmo del candidato; en segundo lugar, las preguntas de prueba flexibles pueden crear una atmósfera animada específicamente requerida para la entrevista, de modo que la entrevista se pueda organizar de acuerdo con el progreso de la entrevista. El tiempo y el desempeño del candidato se llevan a cabo de manera relajada, lo que es útil para ajustar el nerviosismo del examinado y permitirle aprovechar al máximo su nivel de habilidad.

5. El principio de flexibilidad

El principio de flexibilidad requiere que al diseñar y formular preguntas de la entrevista, excepto para un pequeño número de preguntas objetivas, se intente garantizar que una pregunta tenga varias. significados y una pregunta tiene múltiples soluciones, de modo que los examinados tengan un amplio espacio para mostrar, lo que les permite utilizar su propio conocimiento y experiencia laboral, lo que le brinda al entrevistador la oportunidad de realizar una observación integral. Si el contenido de las preguntas de la prueba es limitado y las respuestas son únicas, los candidatos pueden completarlas mediante la memorización. Esto no solo facilitará que los candidatos determinen las preguntas, sino que también afectará en gran medida la efectividad de la evaluación de la entrevista, lo que facilitará la tarea. entrevista una continuación de la prueba escrita.

Sin embargo, las preguntas de la entrevista flexibles no significan grandes volúmenes o una combinación de múltiples preguntas pequeñas. Una buena pregunta flexible puede ser una oración concisa o un caso breve que brinde a los candidatos más oportunidades de hacerlo. Piense en la multidimensionalidad, la creatividad y la naturaleza asociativa del problema, en lugar de abrumar a los candidatos con una gran cantidad de ejercicios y preguntas extrañas, cansándolos y haciéndolos difíciles de responder, e incapaces de demostrar sus habilidades multifacéticas.

6. Principio de pensamiento

Este es un principio importante que se debe respetar al diseñar las preguntas del examen de funcionarios públicos. Este principio requiere que al diseñar y compilar preguntas para entrevistas a funcionarios públicos, nos centremos en la dirección del partido y las principales políticas del país, así como en temas candentes de importancia educativa en la vida real y preguntas con fuertes implicaciones ideológicas y políticas relacionadas con el cargo y ocupación a postular, para evitar problemas de bajo estilo, vulgares en contenido o incluso que se desvíen de la situación general y las líneas políticas. El objetivo principal de proponer principios ideológicos es medir la capacidad de los funcionarios nacionales para comprender las principales políticas del partido actual, su capacidad para aplicar políticas, su capacidad de autoanálisis y corrección ideológica, su conciencia de participación en la vida política real y su Espíritu emprendedor ideológico y político. Estas cualidades son cruciales para los funcionarios públicos nacionales que representan directamente la imagen del gobierno y aplican directamente los principios y políticas del partido y del Estado en el trabajo de las agencias administrativas.

7. El principio de adaptabilidad de las preguntas de la entrevista a las cualidades integrales de los candidatos

Este punto enfatiza la adaptabilidad de los candidatos a las entrevistas, que incluye los dos aspectos siguientes:

(1) Las preguntas de la entrevista deben adaptarse al nivel del candidato. El "nivel" mencionado aquí es el concepto de calidad integral, incluido el nivel educativo del candidato, su experiencia social, etc. Por ejemplo, cuando determinamos el contenido de la entrevista para un joven de unos 20 años que acaba de graduarse de la universidad y carece de experiencia social, el contenido de la entrevista naturalmente debería ser diferente del de un adulto de unos 30 años que ha estado trabajando en la sociedad durante muchos años.

(2) Las preguntas de la entrevista deben adaptarse a los requisitos de experiencia del puesto. Después de la implementación del sistema nacional de administración pública, los funcionarios nacionales se clasifican en puestos. En principio, las personas deben ser seleccionadas de acuerdo con las condiciones requeridas para el trabajo. Esto requiere que los funcionarios nacionales contratados a través de entrevistas tengan los conocimientos y habilidades. requerido para el trabajo. Habilidad y capacidad para adaptarse a situaciones donde el contenido del trabajo aumenta y se vuelve más difícil, y tiene potencial de desarrollo. Por lo tanto, el contenido de la entrevista debe cumplir con los requisitos actuales y futuros del trabajo y evitar desventajas como aprender más allá de la aplicación y utilizar más allá de las fortalezas.

Los dos puntos anteriores generalmente solo enfatizan la adaptabilidad de los candidatos para las entrevistas. En el trabajo real, todavía hay muchos problemas que deben estudiarse cuidadosamente. Por lo tanto, en el trabajo real, debemos resumir constantemente la experiencia y diseñar las preguntas de la entrevista de manera más científica y racional.

8. Principio de combinar la novedad y la inspiración de las preguntas de la entrevista.

Para mejorar la validez de las preguntas del examen, se debe prestar atención a nuevos materiales, nuevas formas y nuevos conceptos. , y nuevos contenidos, y evitar especiales repetidos. Es una prueba sencilla y repetida para evaluar el verdadero nivel de determinadas cualidades de los candidatos. Sin embargo, esta novedad, novedad y novedad deben combinarse con la iluminación, a fin de promover que las asociaciones similares y las conexiones comparativas de los candidatos se vuelvan activas, para que no sean restringidas ni tensas, y aprovechen eficazmente su potencial y expresen su debido. cualidades.

Una de las preguntas de la entrevista para la primera contratación de funcionarios públicos y trabajadores de agencias del Partido en la provincia de Fujian en 1996 fue la siguiente: "Sun Yat-sen dijo: Los jóvenes deberían aspirar a hacer grandes cosas, no a ser Los altos funcionarios Napoleón dijeron: Un soldado que no quiere ser mariscal no es un buen soldado. Por favor comente sobre esto "Esta pregunta de prueba es novedosa en concepto. Puede evaluar mejor la capacidad de pensamiento y la evaluación del candidato. Análisis y valoración de dos visiones aparentemente opuestas. Capacidad de expresión, visión de la vida, valores, actitud honesta y espíritu emprendedor.

9. Principio de Viabilidad

Las entrevistas son pruebas de muestreo de corta duración y no pueden ser exhaustivas. No debería haber demasiadas cuestiones sobre flexibilidad y adaptabilidad que sean difíciles de comprobar, como la postura política y el carácter moral, como máximo deberían enumerarse como elementos de referencia. En términos de preguntas de prueba de operación simulada, no sea demasiado simple ni sobrecargado. El principio de viabilidad también incluye el principio de partir de la realidad. A juzgar por la situación actual, no es difícil encontrar funcionarios de alta calidad en algunos lugares, por lo que la competencia es feroz. En algunos lugares este no es el caso.

Por tanto, la profundidad y dificultad del contenido debe tener en cuenta la situación de los candidatos, y no es aconsejable buscar ciegamente la novedad, la diferencia y la dificultad.

Si contratas a recién graduados universitarios que carecen de experiencia laboral práctica, debes centrarte en la evaluación de las cualidades generales (especialmente el potencial de desarrollo, si el candidato tiene cierta experiencia laboral o tiempo de servicio profesional, puedes centrarte en); Evaluación especial. Evaluación de la calidad. Por lo tanto, diferentes tipos de candidatos pueden considerarse de manera diferente en el análisis de ponderación de los ítems.

2. Procedimiento para preparar las preguntas de la entrevista

1. Desarrollar un plan de preparación de preguntas de examen

Formular un "plan de preparación de preguntas de examen" es hacer un plan general. para todo el trabajo de preparación de preguntas del examen, el concepto general es determinar primero las cosas más básicas para poder seguir el trabajo posterior. Los hechos han demostrado que formular un "plan de preparación de preguntas de examen" es la garantía para completar paso a paso y sin problemas el trabajo de preparación de preguntas.

El plan de preparación de preguntas del examen debe aclarar las siguientes cuestiones:

(1) Propósito de la evaluación. Sea claro sobre por qué está midiendo y para qué se utilizarán los resultados.

(2) Elementos de evaluación. Aclare qué elementos de calidad se evaluarán y los requisitos de calidad para los resultados de la evaluación.

(3) Objetos de evaluación. Comprender la situación general de los candidatos, como calificaciones académicas, carreras, experiencia laboral, etc., y aclarar la pertinencia.

(4) Modo de evaluación. Deje claro si se trata de un modo de prueba oral o de un modo de operación simulada. ¿Cuál o varios modos deben usarse en la prueba oral? ¿Cuál o varios modos deben usarse en la prueba de operación simulada? Solo después de que se pueda realizar la determinación específica. hecho, se puede considerar la formulación de la pregunta.

(5) Tipo de pregunta. Sea claro sobre qué tipos de preguntas de prueba utilizar.

(6) Alcance de la recogida del material. Tenga claro qué materiales utilizar.

(7) Requisitos de calidad y cantidad para el trabajo de preparación de temas.

(8) Procedimientos de trabajo y avances de obra.

2. Prepare tarjetas de preguntas

Para entrevistas más estandarizadas, para satisfacer la necesidad del examinador de seleccionar y combinar preguntas de la prueba en el momento, es mejor preparar tarjetas de preguntas de la entrevista o libros de prueba.

La tarjeta de preguntas de la entrevista debe incluir el siguiente contenido:

(1) Preguntas. Es decir, la pregunta consta de dos partes: "condiciones dadas" y "requisitos de respuesta". A veces, cuando las "condiciones dadas" son evidentes o los candidatos pueden pensar en ellas, pueden omitirse.

(2)Respuesta. Las respuestas a las preguntas de la entrevista son más complicadas. Algunas tienen una única respuesta correcta, como las pruebas de conocimientos; algunas no tienen una respuesta unificada, pero tienen "respuestas aceptables" y "respuestas permitidas"; algunas no tienen respuestas unificadas ni "respuestas aceptables" y "respuestas permitidas", pero solo son candidatos; obligados a dar respuestas. En la tarjeta de preguntas se deben indicar claramente los tipos de respuestas para estas situaciones: como respuestas correctas, respuestas de referencia, puntos de respuesta, respuestas permitidas, respuestas aceptables, respuestas que no están unificadas y no necesitan ser unificadas, etc.

(3) Finalidad. Es decir, la intención de evaluación de la pregunta del test, los ítems que se pueden medir, o el efecto buscado, etc.

(4)Estándares. Distinguir las respuestas y proponer indicadores y escalas de nivel para las conclusiones de la evaluación con el fin de valorar calificaciones, puntuaciones o comentarios.

(5) Cómo utilizar. Se explican varias precauciones.

3. Análisis de la prueba

Una vez compiladas las preguntas de la prueba, se debe identificar su calidad, es decir, se debe juzgar la discriminación, dificultad, forma y otras cuestiones de las preguntas. El mejor método de identificación es seleccionar primero algunos "candidatos" para su evaluación y verificar la calidad de las preguntas del examen mediante su uso.

4. Combinación de preguntas de prueba

Las preguntas de prueba básicas de la entrevista estructurada deben combinarse de antemano de acuerdo con los elementos de evaluación, el tiempo de evaluación, el modo de evaluación, etc., y compilarse en un libro de preguntas. En la sala de examen de entrevista, sobre la base de las preguntas básicas de la prueba, el examinador debe poder proponer preguntas relevantes y ampliadas basadas en las respuestas de los candidatos.

3. Tipos de preguntas de entrevista

1. Tipos de preguntas de entrevista convencionales

(1) Preguntas y respuestas, que son los tipos de preguntas habituales en cuestión. y contestar entrevistas. Generalmente se formulan y luego se combinan una gran cantidad de preguntas. Una es que hay una pregunta principal con una puntuación alta en todo el conjunto de preguntas del examen, y el resto de preguntas están relacionadas con esta.

Este tipo de preguntas se deben utilizar cuando el nivel del examinador no sea alto. La otra es que no hay un único tema principal del mismo género en todo el conjunto de preguntas del examen, sino que todas son diferentes.

Este tipo de pregunta se puede utilizar cuando el nivel del examinador sea superior. En cuanto a las respuestas de los candidatos a las preguntas, suelen utilizar un método de lotería gratuito.

(2) Preguntas de defensa, que son los tipos de preguntas de entrevista de defensa. El examinador propone un tema y requiere que los candidatos lo expliquen, lo demuestren y lo refuten.

(3) Preguntas de debate, que son preguntas de entrevista estilo debate. El examinador propone una tesis y una contratesis al mismo tiempo. El candidato del lado de la defensa utiliza varios métodos lógicos, incluido el argumento directo y el argumento indirecto, para demostrar que la tesis es cierta y, al mismo tiempo, hace una refutación para demostrar que. la contratesis es falsa. El candidato del lado opuesto también utiliza varios métodos lógicos para demostrar que la contratesis es falsa. Los métodos lógicos prueban que la tesis es falsa y la contratesis es verdadera. Los dos bandos se enfrentaron ojo por ojo. El examinador aprovecha la situación, habla en pocas palabras y explora la profundidad del pensamiento, pero no expresa su posición hasta que una de las partes está exhausta, declarando terminado el debate y afirmando las ventajas y desventajas de ambas partes. En ocasiones, por motivos de precaución, se puede convocar al jurado después del debate para discutir los resultados. El foco de la evaluación no es quién pierde o gana, sino la capacidad de pensamiento lógico, especialmente el nivel de capacidad de pensamiento lógico dialéctico y las habilidades de expresión.

(4) Preguntas de discurso, es decir, preguntas de entrevista estilo conferencia. Este tipo de preguntas de examen son propuestas temporalmente por el examinador o seleccionadas por los propios candidatos. El más común es el "discurso político", que muestra cómo aprovechar al máximo las ventajas inherentes de cada uno según la situación y las tareas después de ocupar este puesto. También puede plantear temas sociales candentes o centrarse en cuestiones y exigir a los candidatos que pronuncien discursos improvisados.

(5) Las preguntas de la entrevista estructuradas, de acuerdo con los diversos elementos de evaluación establecidos de antemano para la entrevista, compilan un conjunto de aproximadamente 5 a 8 preguntas y prueban las preguntas a los candidatos que solicitan el mismo puesto allí. Puede haber una variedad de tipos de preguntas en las preguntas, como preguntas basadas en antecedentes, basadas en conocimientos, basadas en inteligencia, basadas en ideas, situacionales, conductuales, basadas en presión, etc. En base a esto, el examinador utilizará preguntas adaptativas. para poner a prueba la capacidad y la calidad de los candidatos.

2. Preguntas de la entrevista situacional

Los candidatos desempeñan ciertos roles de acuerdo con ciertos requisitos en situaciones simuladas realistas para realizar actividades u operaciones prácticas. A través de una observación precisa y un análisis detallado, el examinador evalúa sus resultados. cualidades relevantes, estas preguntas de la prueba generalmente incluyen:

(1) Redacción de preguntas de documentos, es decir, los candidatos escriben o modifican un documento práctico de acuerdo con los requisitos del examinador, como documentos administrativos de uso común Tipo de texto (decisiones , avisos, notificaciones, solicitudes de instrucciones, informes, etc.), manuscritos requeridos por unidades informativas (informes, comunicaciones, comentarios, etc.), documentos judiciales (acusación, defensa, mediación, recurso, reconvención, sentencia, juicio, etc. ) transcripciones, actas de juicios, etc.).

(2) Preguntas sobre procesamiento de documentos, es decir, los candidatos procesan documentos específicos de acuerdo con los requisitos del examinador, como escribir respuestas a solicitudes de instrucciones relevantes, hacer sugerencias para el procesamiento o instar a que se reciban documentos, redactar, revisar y publicar documentos, corregir o preparar artículos, etc.

(3) Preguntas de investigación prácticas, es decir, según la solicitud del examinador, los candidatos van a un lugar determinado para realizar entrevistas e investigaciones sobre un tema específico, o eligen un lugar para investigar un determinado tema social candente. y luego escribir un boletín o un informe de investigación.

(4) Preguntas sobre el rol de la reunión Estas preguntas requieren que los candidatos expresen sus opiniones y puntos de vista sobre los temas en los que participaron, describan todo el proceso de organización o celebración de una reunión, escriban actas de la reunión y luego escriban actas de la reunión. , o Expresar cómo participar en discusiones grupales.

(5) Preguntas de comunicación dialógica, que son preguntas que simulan el intercambio de ideas entre superiores, subordinados o pares, persuadirse, eliminar diferencias, potenciar la amistad y así manejar correctamente las relaciones interpersonales.

(6) Preguntas sobre servicios de consultoría. Estas preguntas requieren que los candidatos simulen una identidad de funcionario público específica para responder políticas, regulaciones, cuestiones comerciales relevantes, etc.

(7) Preguntas de toma de decisiones administrativas Para este tipo de preguntas, los candidatos reciben materiales objetivo problemáticos por parte del personal que actúa como sistemas de información administrativa o sistemas de consultoría administrativa, lo que les permite formular planes y analizarlos y evaluarlos. ellos, o Proporcionar a los candidatos múltiples opciones y dejarles elegir la mejor entre ellas.

(8) Las preguntas de conflicto de mediación deben establecer algún tipo de conflicto sin confrontación entre personas, entre individuos y organizaciones, o entre unidades, de modo que los candidatos puedan utilizar el liderazgo o el director de la unidad para identificarse. Media, alivia y resuelve conflictos.

(9) Las preguntas de grabación rápida son preguntas que requieren que los candidatos registren de forma rápida y precisa como taquígrafo reproduciendo o leyendo un fragmento de material de texto.

(10) Las preguntas de explicación de lectura proporcionan texto o materiales gráficos y requieren que los candidatos expliquen los puntos clave, las dificultades y las características como expertos.

(11) Para manejar las preguntas del caso, se pide a los candidatos que actúen como abogados o personal público, fiscal, legal específico para llevar a cabo la investigación y la investigación del caso, presentar demandas, defender o celebrar audiencias judiciales.

(12) Preguntas sobre desempeño de habilidades, es decir, preguntas sobre el funcionamiento real de una determinada herramienta o instrumento, como el funcionamiento de una computadora, taquigrafía en el sitio, conducción de vehículos motorizados, etc.

(13) Las preguntas de análisis de casos son expresiones verbales de preguntas similares en el examen escrito, pero no hay discusión. Solo señalan las ventajas y desventajas del análisis de otros candidatos al mismo tiempo y describen. cómo aceptar las opiniones correctas de la otra parte para aprender de las fortalezas de los demás.

(14) Preguntas sobre procesamiento de casos Estas preguntas requieren que los candidatos simulen roles específicos y manejen casos reales de acuerdo con las regulaciones basadas en la comprensión y el análisis del caso.

4. Cómo hacer preguntas en la entrevista

1. Preguntas cerradas

Las preguntas cerradas son preguntas que requieren que los candidatos den respuestas simples. Esta es una respuesta de una palabra que solo requiere que el candidato responda "sí" o "no" o una oración simple.

2. Preguntas abiertas

Las preguntas abiertas son preguntas que requieren que los candidatos no respondan con una sola palabra u oración, sino que brinden explicaciones y discusiones adicionales para responder la pregunta de manera satisfactoria. Las preguntas de las entrevistas generalmente deben ser preguntas "abiertas" para inspirar el pensamiento de los candidatos, estimular su potencial y sus cualidades latentes y realizar evaluaciones a partir de una gran cantidad de información resultante para examinar verdaderamente su nivel de calidad.

3. Preguntas hipotéticas

Las preguntas hipotéticas utilizan preguntas ficticias para comprender la capacidad de reacción, adaptabilidad, capacidad de resolución de problemas y capacidad de pensamiento del candidato. A veces, para expresar con tacto un determinado significado, también se puede utilizar este método de pregunta.

4. Preguntas en serie

Las preguntas en serie se utilizan generalmente en entrevistas de presión y ponen a prueba principalmente la capacidad de reacción, el pensamiento lógico y la organización del candidato, etc., pero también se pueden utilizar para. Pon a prueba la atención del candidato, la memoria instantánea, la estabilidad emocional, el juicio analítico, la capacidad de resumen integral, etc.

5. Preguntas de presión

Este tipo de método de preguntas es algo desafiante y su propósito es crear presión situacional para probar la adaptabilidad y tolerancia del candidato. Generalmente utilizado en entrevistas de estrés. Este tipo de preguntas se trata principalmente de "pisar los puntos débiles del candidato" o de suscitar preguntas de la conversación del candidato.

6. Preguntas orientadoras

Este tipo de preguntas se utilizan principalmente para indagar sobre determinadas intenciones y necesidades de los candidatos o para obtener algunas respuestas más positivas. Si se trata de cuestiones como salario, beneficios, beneficios, acuerdos laborales, etc., se debe adoptar este método de hacer preguntas.

7. Preguntas contrastantes (preguntas indirectas)

Cuando el examinador se da cuenta de que el candidato no está dispuesto a responder una determinada pregunta pero quiere saber más, puede adoptar una estrategia de formulación. afirmaciones falsas.

Por ejemplo: con respecto a los "cuestiones políticas", muchas personas no están dispuestas a expresar verdaderamente sus opiniones. En este momento, puede preguntar de manera indirecta: "¿Qué piensan sus socios sobre este tema o este asunto? ?" Examen Por lo tanto, el hablante pensará que lo que dijo no es su propia opinión y que hablar no revelará sus propias opiniones, por lo que habla de ello en un estado de ánimo relajado. De hecho, muchas de ellas son sus propias opiniones.

8. Preguntas de antecedentes

Las preguntas de antecedentes son un tipo de pregunta que se utiliza para comprender inicialmente los antecedentes básicos del candidato, como la ambición, el estudio y el trabajo, y para recopilar temas para preguntas futuras. La característica de la pregunta es permitir que cada candidato tenga algo que decir y se exprese libremente, de modo que el candidato pueda entrar fácil y naturalmente en la situación de la entrevista al mismo tiempo, también prueba si el candidato puede expresar tanto como sea posible; posible en solo unos minutos. Mi propia ventaja es ser conciso y concentrado, y poder evaluar la expresión verbal y el pensamiento lógico del candidato.

9. Preguntas situacionales (preguntas basadas en casos)

Las preguntas situacionales se utilizan para probar la adaptabilidad, estabilidad emocional, planificación, organización, coordinación, etc. del candidato a través de preguntas situacionales. y formato de prueba de habilidad.

Por ejemplo: Supongamos que tienes una gran carga de trabajo, pero tus superiores te han asignado otra tarea. Sientes que ya no tienes energía para asumir más trabajo, pero no quieres entrar en conflicto con el líder. ¿Cómo abordarías este problema? (Examinar el significado y las habilidades de la comunicación interpersonal del candidato, principalmente la capacidad para manejar las relaciones de propiedad en la organización)

10. Preguntas de comportamiento

Las preguntas de comportamiento son preguntas de prueba que se utilizan para examinar las habilidades y habilidades de comportamiento de los candidatos, como examinar el significado y las habilidades. de comunicación interpersonal, habilidades organizativas y de coordinación, habilidades interpersonales, especialmente la capacidad de resolver conflictos entre organizaciones horizontales, y centrarse en habilidades y habilidades de comportamiento como la comunicación interpersonal y la construcción de relaciones de confianza con colegas.

11. Preguntas inteligentes

Las preguntas inteligentes ponen a prueba la capacidad analítica integral del candidato a través de discusiones sobre temas sociales candentes relativamente complejos y también ponen a prueba la capacidad del candidato hasta cierto punto. Este tipo de preguntas generalmente no requiere que el examinado exprese una opinión profesional, ni evalúa si la opinión en sí es correcta o no, sino principalmente para ver si el examinado puede tener sentido.

12. Preguntas de voluntad

Las preguntas de voluntad sirven para examinar la compatibilidad entre la motivación laboral del candidato y el puesto propuesto, así como la orientación de valores y la actitud de vida del candidato.

13. Preguntas basadas en el conocimiento

Las preguntas basadas en el conocimiento son preguntas en las que el conocimiento, las tendencias de personalidad y las formas de pensar del candidato pueden entenderse a través de las respuestas del candidato.

5. Tecnología de diseño de preguntas de entrevista convencionales

En las entrevistas convencionales, varios examinadores se reúnen para entrevistar a un candidato a la vez en un orden predeterminado. Durante la entrevista, el examinador hará preguntas de acuerdo con las preguntas propuestas y los candidatos responderán las preguntas una por una de acuerdo con las preguntas planteadas por los examinadores. Las preguntas de prueba utilizadas en las entrevistas habituales se pueden dividir en dos categorías: preguntas de prueba objetivas y preguntas de prueba subjetivas.

La mayoría de las preguntas objetivas en las entrevistas regulares están "basadas en la oferta" o "respuesta fija", es decir, a la pregunta en sí se le dan una o varias respuestas fijas, y la respuesta del candidato es para juzgar. la exactitud de la respuesta dada o elegir la respuesta correcta y dar una respuesta breve a la pregunta (similar a las preguntas de opción única o de respuesta corta en la prueba escrita). Se deben tener en cuenta dos puntos al diseñar este tipo de preguntas de prueba: primero, el número de preguntas en este tipo de prueba no debe ser demasiado grande y, en general, debe controlarse dentro de 20 de la puntuación total de la entrevista. Si el número de preguntas es demasiado grande, fácilmente se convertirá en una continuación de la prueba escrita, anulando las ventajas de la entrevista y dificultando la evaluación del nivel real del examinado, porque tales preguntas son fáciles para el examinado. para adivinar o apostar. En segundo lugar, este tipo de preguntas de prueba objetivas se utilizan generalmente al comienzo de la entrevista, porque está en línea con las reglas cognitivas de las personas de superficial a profunda y también puede ajustar adecuadamente el nerviosismo de los candidatos cuando ingresan por primera vez al sitio de la entrevista.

En las entrevistas habituales, las preguntas subjetivas deberían representar la gran mayoría. Esta es una pregunta de prueba de "respuesta libre", que es diferente del tipo de preguntas de prueba objetivas de "estilo de oferta" o "respuesta fija". Este tipo de preguntas de prueba no solo puede evitar eficazmente que los candidatos adivinen las preguntas, sino que también les brinda la oportunidad de expresar plenamente sus opiniones y demostrar sus talentos. Puede comprender mejor la capacidad y la calidad de los candidatos y también puede reflexionar. las diferencias de nivel entre los candidatos.

Se debe prestar atención a los siguientes puntos al diseñar preguntas de prueba subjetivas:

(1) Aclarar los requisitos de calificación para los puestos vacantes. ¿Es necesario aclarar qué cualidades de los candidatos deben evaluarse mediante entrevistas? ¿Cuáles de estas cualidades son fundamentales y fundamentales y tienen un efecto negativo en la selección de candidatos? ¿Cuáles son preguntas relativamente generales y secundarias que se deben tener en cuenta en las entrevistas periódicas? alrededor de 80 del número total de preguntas. Algunas personas piensan que unas 20 preguntas son apropiadas.

(2) Captar la dificultad y distinción de las preguntas del examen. Esto requiere que al diseñar las preguntas de la entrevista, se comunique plenamente con el departamento empleador específico para determinar los requisitos de capacidad, nivel académico y experiencia laboral de los funcionarios públicos que se contratarán, a fin de determinar la dificultad y diferenciación del diseño de las preguntas de la entrevista.

(3) Las preguntas del examen deben formularse de forma concisa y clara. Las preguntas de los tests subjetivos deben tener un cierto grado de flexibilidad, pero no están sujetas a asociaciones poco realistas ni a juegos excesivos.

Al diseñar las preguntas del examen, el significado de las preguntas debe ser claro y claro, y se debe evitar la ambigüedad tanto como sea posible. Se debe prestar especial atención a no utilizar las mismas preguntas para evaluar contenidos diferentes, para no confundir a los examinados. y evitar vacilaciones y puntuaciones repetitivas por parte del examinador al realizar la puntuación.

(4) Al diseñar preguntas de entrevista subjetiva, ¿deben diseñarse respuestas estándar con anticipación? Creemos que, aunque son preguntas de entrevista subjetiva, debe haber respuestas relativamente claras y prediseñadas para facilitar más entrevistas. Los examinadores de la entrevista utilizan estándares unificados al calificar, de modo que la brecha entre las puntuaciones no sea demasiado amplia. Por supuesto, en comparación con las preguntas de prueba objetivas, las respuestas no tienen por qué ser demasiado extremas. Pueden ser más generales y flexibles, y especificar sólo una determinada tendencia. Por ejemplo, cuando examinamos la "capacidad organizativa y de coordinación" de los candidatos, debemos preguntarnos cuáles son los requisitos para este puesto en materia de coordinación organizacional, cómo se desempeñarán las personas con esta capacidad y calidad, y cómo se desempeñarán las personas que no tienen esta capacidad. y calidad de desempeño, para esta pregunta, ¿qué respuestas del examinado son efectivas y cuáles no? El límite de puntuación se puede especificar para cada situación, es decir, ¿cuántos puntos se pueden obtener como máximo y cuántos puntos? se puede obtener como mínimo.

6. Tecnología de diseño de preguntas de entrevista situacional

La entrevista situacional también se denomina entrevista de simulación situacional. Incorpora muchas técnicas de selección de personal de los llamados "centros de evaluación", como por ejemplo. procesamiento de documentos (también conocido como "tecnología File Basket"), discusiones grupales sin líder, análisis de casos, demostraciones de operaciones, etc. La preparación y el diseño de las preguntas de la entrevista de simulación de escenarios se ven afectados por las diferentes formas de expresión mencionadas anteriormente. Durante el proceso de operación específico, debemos comenzar desde dos aspectos: la preparación del contenido de las preguntas de la prueba y la configuración del escenario de simulación.

Al diseñar preguntas de entrevista de simulación, debe prestar atención a las siguientes cuestiones:

(1) Preguntas típicas. Los eventos simulados por las preguntas de la prueba de simulación de escenarios deben ser típicos. Por un lado, los eventos simulados son las actividades más importantes, más frecuentes y más críticas del candidato en el trabajo futuro, en lugar de aquellos eventos secundarios y accidentales; por otro lado, los eventos simulados no se interceptan del prototipo real, sino que se resumen, se resumen y se concentran en una cosa a partir de múltiples situaciones.

(2) Problema de realismo. Una característica destacada de la simulación de escenarios es el requisito de una simulación realista. Este "realismo" no sólo requiere que el entorno de simulación sea realista, sino que, lo que es más importante, requiere que los candidatos resuelvan los problemas y completen las tareas (es decir, el contenido de las preguntas del examen) también sean realistas. Por supuesto, la verosimilitud no requiere "realismo", pero requiere que el contenido de la simulación del escenario se ajuste a la regularidad y tendencia de desarrollo del trabajo propuesto.

(3) Dificultad moderada. En la actualidad, las agencias administrativas nacionales de nuestro país sólo contratan "funcionarios estatales con puestos no directivos por debajo del jefe de sección" a través de exámenes. Por lo tanto, la dificultad de las preguntas de la prueba de simulación de escenarios debe ser moderada. Los requisitos de los trabajadores de oficina, ni pueden diseñarse en función de los requisitos de los trabajadores de oficina. Las preguntas del examen se preparan en función de los requisitos de los puestos de liderazgo superior.

(4) Resalta el tema. En términos generales, los eventos simulados suelen ser una serie de fragmentos de los asuntos de las agencias gubernamentales, y el propósito de la simulación es evaluar las diversas habilidades y cualidades de los candidatos, por lo que estos "fragmentos" deben cortarse y procesarse selectivamente de acuerdo con El propósito de la evaluación, distinguir la primaria y la secundaria, y encontrar una línea principal que recorra cada segmento, midiendo principalmente una habilidad, y de paso midiendo otras habilidades y cualidades, pero no la primaria y la secundaria, y la importancia no está clara. para que los detalles irrelevantes hagan perder el valioso tiempo de la entrevista.

Acerca de la configuración de la escena de simulación. El entorno de simulación situacional es la sala de examen para los candidatos. Sin embargo, esta sala de examen es diferente de la sala de examen escrito y la sala de examen de entrevista regular. Puede proporcionar inducción laboral, presión psicológica y operación. Orientación para el efecto candidatos.

Se debe prestar especial atención a la "vivacidad" del escenario simulado, para que sea emotivo, colorido y realista, de modo que después de ingresar a la sala de examen, los candidatos puedan entrar rápidamente en su "actuación". " rol y ser conmovido por la escena. Estimular sus talentos multifacéticos para completar las tareas de evaluación. Una prueba de simulación por computadora para empleados de bancos de divisas en Shanghai diseñó deliberadamente el entorno ruidoso de la sala de negocios bancarios para probar las cualidades físicas y psicológicas de los candidatos en el manejo de negocios en este entorno de simulación, y logró buenos resultados.

La búsqueda de una "sensación inmediata" en escenarios simulados también tiene otro efecto, es decir, muestra de manera vívida y realista a los candidatos su entorno laboral futuro, sus requisitos de habilidades profesionales, etc., antes de ser contratados, para que puedan tener más información. corregir y confirmar con precisión si el puesto que solicita es adecuado a sus condiciones, intereses, deseos e ideales. Una comprensión más profunda del puesto será beneficiosa para sus emociones y calidad laboral futuras. La contratación de funcionarios nacionales debe ser una "elección bidireccional". Las escenas realistas creadas por simulaciones de escenarios favorecen la comprensión de los candidatos sobre los puestos que solicitan y favorecen la aplicación de las políticas de "realización de exámenes". para uso práctico" y "aprovechar al máximo los talentos".